酒店管理核心核心竞争力企业核心竞争力理论与实务论述叶予舜Word文档下载推荐.docx

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普拉哈拉德和伦敦商学院的加里·

哈默尔在1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业核心竞争力》一文中提出来的。

这篇文章的发表标志着企业核心竞争力理论的正式提出。

普拉哈拉德和哈默尔对核心竞争力的定义至今仍被广泛引用,他们认为核心竞争力是一个组织中的积累性学识,特别是关于协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。

他们强调的是不同生产技能部门之间技术的有机协调和整合能力,需要管理的介入。

随着人们对核心竞争力理论的研究,核心竞争力理论得到了空前的丰富和发展。

综合国内外学者的观点,归纳起来有5类:

基于技术和技术创新的企业核心竞争力,基于资源观的企业核心竞争力,基于知识观的企业核心竞争力,基于文化观的核心竞争力,基于组合和系统观的企业核心竞争力。

核心竞争力作为企业持续发展的动力源泉,至少具有如下4个最基本的特征:

（1）核心竞争力具有系统整合性。

企业在自身的建设与发展过程中,对人力、资金、生产和研发活动的设施,以及知识等资源进行优化和有机整合,即核心竞争力不仅强调技术和技能,更强调整合优化的能力。

（2）核心竞争力具有价值性。

核心竞争力能提供给企业所需要并重视的核心价值,使企业拥有比竞争对手更高的劳动效率、更低的成本,给消费者带来独特的价值,实现企业长期的经济效益和企业价值最大化。

（3）核心竞争力具有独特性。

独特性也即是唯一性、不易模仿的特性,企业核心竞争力的独特性通过企业自身的不断学习、创新和磨炼而培育形成。

企业在成长和发展的过程中,形成企业鲜明的个性,并植根于整个企业的价值观中,这种独特性使企业具有强有力的竞争优势。

（4）核心竞争力具有创新性。

企业核心竞争力在不同的地域、不同的发展阶段是不同的,由于企业处在内部和外部环境的动态变化中,因此恒久有效的企业核心竞争力是不存在的。

企业应该根据环境的动态变化,不断地进行技术创新、知识创新和文化创新等，这样才能培育出具有适应时宜的核心竞争力。

综上所述，企业核心竞争力是在整合及优化内部资源和外部资源的基础之上，形成的一种适应时宜的、具有独特价值性的竞争合力，一种难以被模仿的优于竞争对手的能力。

在企业竞争中,技术、高科技可以学习,正式制度可以效法，人才可以猎取，但企业全体员工内在的追求的企业核心理念、企业精神层面上的东西却很难移植和模仿。

从这个意义上说，企业文化才是最终意义上的第一核心竞争力。

核心竞争力的积累蕴藏在企业的文化中，渗透到整个组织中，而恰恰是组织内达成共识并为组织成员深刻理解并指导行动的企业文化，为一个综合且不可模仿的核心竞争力提供了基础。

3企业文化的特征

20世纪80年代以来，企业文化研究成为西方管理学研究的热点，对企业文化定义也五花八门。

但一般说来，企业文化被看成在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格，以及传统和习惯的总和。

从不同的角度和层面，人们对企业文化的表述各有不同，但比较研究各学者对企业文化的理解，可以概括出如下企业文化最本质的特征。

（1）独特性。

企业文化是企业在长期的实践活动中所形成的具有本组织特色的文化,它与企业的经历和成长息息相关,企业在其社会、地理和经济等外部环境,以及和企业自身内部条件的影响之下,企业文化呈现出独特的风貌。

企业在建设其企业文化的过程中,可以借鉴、吸收和学习其他企业或国家的文化,但不可以全盘照搬。

（2）价值性。

企业文化是企业多数员工的“共识”,优秀的企业文化为企业全体员工提供一种无形的指导思想,一种行为准则,为员工产生正面积极的导向,这只“无形之手”对企业生产、经营活动的发展起到推动作用,产生了有形的和无形的、经济的和社会的双重效益。

（3）成长性。

企业文化的培育和形成不是一朝一夕的事情,核心的价值观念的形成需要很长的时间,需要企业领导的引导和培育。

企业内外经济环境和社会环境发生变化时,企业文化也应该不断的完善、调整和升华,从而适应新的环境、条件和组织目标。

企业文化是在不断的成长以适应新环境中得以进步并充满生机和活力的。

4企业文化构成企业核心竞争力的决定　性因素

对企业文化研究通常可以从4个基本层面着手,即物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。

物质文化是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化,而行为文化是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现,也是企业精神、企业价值观的折射。

而制度文化是人与物、人与企业运营制度的结合部分,即是人的意识与观念形态的反映,又是由一定物的形式所构成,是精神与物质的中介。

精神文化是企业文化中最深层次、最核心的文化现象,它是指企业在生产经营过程中,受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。

20世纪90年代以来，中国（内地）企业之间的竞争已经从早期那种底层次的以价格战为主的形式,转变到以品牌、质量为中心的形式上来,企业文化的重要性也日益凸显,企业文化逐渐成为决定企业经营成败的关键因素。

具体而言,独特的企业文化可以在以下几个方面提升企业核心竞争力:

（1）企业文化是核心竞争力的核心要素,尤其需要提炼优秀的核心价值观,形成巨大的动力源泉。

核心竞争力构成要素众多,但归结起来主要具有3类,即技术能力、管理能力和整合创新能力。

企业核心竞争力用数学函数式来描述,即核心竞争力=F（技术能力、管理能力、整合创新能力）。

这3类要素的关系是由表及里,技术能力属于表层的竞争力,管理能力是支撑平台的竞争力,而整合创新能力是最核心的竞争力。

企业理念、企业价值观和企业创新能力,正是核心竞争力的内核,是竞争对手无法模仿的竞争能力,是相对竞争对手的竞争优势,具有独特性和不可模仿性等重要特征。

企业要做到最优秀、最具竞争力,必须在企业核心价值观上下工夫,因为能力、资源、人才、技术、知识、制度和流程能使企业具有竞争优势,但这是企业核心竞争力的反映或表现,而非核心竞争力本身和动力源。

驱动技术、资源和人才等的力量源泉就是企业文化的创新或优秀的灵活适应的企业文化。

（2）诚信是企业文化与企业核心竞争力之根基。

儒家伦理观的“诚信不欺、一诺千金”是中国（内地）商业精神的一条重要原则,它要求企业家在经营企业和经商活动中信守道义和诺言,先义后利。

著名管理学家克拉伦斯大林·

沃尔顿认为,企业经理人应该用一种全局观看待企业的责任,因为在这种观点下,企业被看成是讲信用、讲商誉、讲道德的组织而不是赚钱的。

企业必须培养诚信的核心价值观,不讲诚信的企业是无法生存的,因为企业的经营业绩和企业信用是一个硬币的两面,共同构成现代化企业的经济价值、文化价值,一味追求利益而抛弃道德的企业,最终将付出更沉重的代价。

企业最终的竞争力取决于它在一系列价值中如何进行选择,而诚信守誉的理念正是优秀企业文化的核心价值观的体现,是企业核心竞争力的根基。

（3）人力资源是企业文化与核心竞争力的纽带。

在知识经济时代,知识和信息不断膨胀,人力资源已成为企业战略中首要关注的因素,是当今社会最有价值的资源。

如何吸收优秀的人才,如何发挥员工工作的最大积极性,除了相应的激励手段,最重要的就是企业的凝聚力、企业的经营哲学。

企业核心价值观体现了企业全体成员的思想观念、行为准则和价值观,并引导企业领导者和广大成员的行为,教化人们积极进取,提高个人素质,从而展示了企业的整体良好形象和精神风貌。

从这个意义上来讲,企业文化的理念指导人力资源战略,同时,企业全体员工的素质则决定了核心竞争力的水平。

（4）品牌是企业文化在核心竞争力上的映射。

品牌是企业文化的表识,企业通过品牌可以辐射出经营策略、价值观、经营哲学。

美国当代经济学家莱斯特·

瑟罗教授认为,一个企业或者一个国家,竞争是围绕着经济背后的文化力———文化背景和价值观展开的。

而品牌价值正是无形文化价值的转化,产品的市场竞争优势来源于产品的差异性,当产品的功能和质量难以体现产品的差异时,品牌文化就成为企业创造产品差异的主要手段。

从这个意义上说,企业的产品竞争就是品牌的竞争,而品牌的竞争也即是文化力的竞争,是企业核心竞争优势的体现。

5以企业文化创新提升企业核心竞争力

应该说,企业文化的重要性已经日益为中国（内地）企业所重视,但是，如何实现体制转型与企业文化创新的协调与同步，还是一个有待大多数中国（内地）企业特别是国有企业突破的难题。

就目前的理论发展和实践情况，创新企业文化，构筑企业核心竞争力可从以下几个方面来考虑:

（1）立足于中国（内地）现实，继承和弘扬中华民族优秀的传统文化，吸收国外优秀的企业文化经验，形成具中国（内地）特色的企业文化。

其一，从传统文化方面探究,中国（内地）的儒家文化源远流长，其特别注重以人为本的哲学思想，重视人性、人际关系和处世之道等问题的研究,凸显“人”的价值。

这种以人为本的思想传统为构筑现代企业文化提供了最基本的价值导向，与国外企业文化建设中人本管理理念不谋而合。

因此，创造有中国（内地）特色的企业文化,应该首先继承这笔文化遗产,并使之完成现代性的转化,发挥其积极作用。

其二,从时代性、个性化角度,企业文化是渗透在企业制度和发展战略中的。

它与企业发展和时代背景相互融合,没有统一标准的模式,正是这种难以模仿、具有独特性的创新型优秀文化,才是核心竞争力的实质。

因此,那种粗略的模仿先进企业的企业文化,只能是伪企业文化,不可能成为真正发挥其原有的基本价值,当然也不可能构成企业的核心竞争力。

（2）重视制度的影响,完善制度的建立。

制度包括正式制度和非正式制度。

正式制度是人们有意识建立起来的并以正式方式加以确定的各种制度安排;

非正式制度是指人们在长期的社会生活中逐步形成的习惯习俗、伦理道德、文化传统、价值观念及意识形态等对人们行为产生非正式约束的规则,是那些对人的行为的不成文的限制。

企业文化一方面体现在正式制度中,但更多表现为一种非正式制度中。

正式制度和非正式制度之间是相互影响、相互依存、相互补充的。

任何正式制度作用的有效发挥,都离不开一定的非正式制度的辅助作用,即是说人们观念上的约束才能使正式制度发挥作用。

同时,任何正式制度安排都是有限的,只有依靠各种不同形式的非正式制度的必要补充,才能形成有效的社会约束体系。

因此,在企业文化创新与企业制度的建设是密不可分的。

企业必须使正式制度更科学化、合理化和规范化,同时必须认识和重视非正式制度的影响,引导非正式制度符合企业核心目标,通过制度创新,为企业核心竞争力提供重要的保障。

（3）建立学习型组织,为中国（内地）企业改革实践提供持久动力。

知识经济的来临、经济全球化的加速,迫使所有企业必须成为一个具有极强创新能力的学习型组织。

因此,企业文化建设的一个重要方向是,使企业成为一个具有学习能力的创新团队。

学习型组织的管理理念在打造企业的竞争力方面具有非常重要的地位和作用。

学习型组织能够改变组织的思维和行动方式,适应变化中的种种条件,做以前所未能够做的事情,持续扩展组织的创造未来的能力,创造一种人们能够不断学会如何在一起共同学习的环境。

这种学习能力还包括对知识、沟通、文化、系统和道德等因素的整合能力。

简言之,学习型组织是指善于获取、创造、转移知识,并以新知识、新见解为指导,勇于修正自己行为的一种组织。

创建学习型组织,是使企业拥有持续竞争优势的重要途径。

企业员工通过组织的学习,能够自我超越,改善心智模式,创新企业文化,提升企业核心竞争力。

（4）制定企业文化评估标准,保存文化管理文档,持续追踪企业文化建设质量,建立文化评估与企业经营成果的联系。

企业文化建设有其相应的科学研究方法,可以用科学的方法加以测量。

对企业文化的检验标准方法众多,例如,社会调查法、心理学的指标与方法、职工满意度量表、统计法、群体行为分析法、访谈法及个案追踪分析等。

无论采取何种方法或方法组合,最关键的是适合企业员工和管理人员的接纳程度。

通过科学的方法评估企业员工的文化价值水平,对员工的思维方式、行为方式进行改善,达到其他管理手段所达不到的效果。

而且将文化评估与企业经营成果建立联系,运用文化评估确定企业业绩改进的潜力,变消极因素为积极因素,保证经营业绩改进的有效性。

企业文化建设不是一朝一夕之事,是一个系统化的工程,因此要建立标准的文化管理文档,持续追踪文化改进过程。

6结束语

世界知识经济的巨浪推动企业文化进入一个新的阶段。

企业一方面运用新的知识进行文化管理创新；

另一方面，企业文化管理的发展又促使新的知识产生，从而推动时代和社会的进步。

在白热化的企业竞争中，只有管理理念、管理文化的不断创新；

才能保持稳固的核心竞争力，才能顺应知识经济时代的发展变化。