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组合；
经过提名或任命而产生阁
织
本义：
织布,制作布帛的总称。
【说文】作布帛之总名。
治丝曰织。
编制，组成；
搜罗；
收集
二、国外学者对组织的定义
（一）罗宾斯的总结
1.组织是追求一定目标的社会实体，组织的存在是为了实现一定的目标，而组织成员的行为是对这些目标的理性追求。
2.组织是目标制定系统，它是人为创造的实体，其目标是由组织成员制定和管理的。
3.组织是一个开放系统，是依托环境而求生存的投入——产出的转换系统。
4.组织是一个信息处理系统，每个组织都要通过其纵横交错的各级机构来处理从环境中输入的各种信息，并以此为基础来进行决策、协调组织的各种活动。
5.组织是一个松散结合的系统，它内部的各个分系统或部门都具有相对的独立性，虽然它们都有相同的大目标，但各个分系统的目标会有所不同，有的甚至还会相互发生矛盾，但共同的大目标将它们松散地结合在一起。
6.组织是合同或契约的集合体，它是由许多成文或不成文的契约组成的，组织内的每个成员都根据合同或契约的规定进行工作，并据此获得相应的报酬。
7.组织是一个政治系统，它有内部各利益集团组成，每个政治利益集团为了巩固自己的政治地位都力图掌握决策权，或意图加强自己对决策过程的影响力。
8.组织是各种权力的集合体，它是由各种权力集团组合而成的，为了满足本集团的利益和要求，各权力集团都想用自己的权力来控制或影响组织对各种资源的分配。
9.组织是控制和统治的工具，它把每一个成员都分配在一个固定的位置上，对每个成员应该做什么和怎么做都进行了严格的规定，每个成员都受一个特定上司的指挥和控制。
10组织是一座“监狱”，它通过工作职位说明是对每个工作岗位上的工作要求和行为准则都作了严格的限定，任何一个工作岗位上的人都受到该工作岗位职责的限制。
（二）加雷思•摩根的总结：
8类定义，
组织是机器；
组织是有机体；
组织是大脑；
组织是文化；
组织是政治系统；
组织是心灵的监狱；
组织是变迁和转换；
组织是统治的工具。
三、广义组织中义组织与狭义组织
概括地说，学者们使用的名词的“组织”的含义有以下几个层次：
1.广义的组织：
泛指一切人类社会实体或开放的人类系统。
作为社会实体的组织是管理的载体，是指由两个或两个以上成员为完成共同目标组合成的具有一定边界的有机整体。
莱维特提出了组织的钻石模型（如图3.1所示）。
他认为，作为社会实体的组织应具备以下要素：
社会结构、参与者、目标、技术与环境。
这一观点具有代表性。
图3.1莱维特的组织钻石模型
从系统科学的视角看，作为社会实体的组织是一个开放系统。
作为开放系统的组织是一个有机体，由技术子系统、结构子系统、社会心理子系统、目标与价值子系统等子系统构成，各个子系统相互联系、相互作用，共同形成一个完整的组织系统。
开放的组织系统要从外部环境获得人、财、物、知识、信息等资源输入，并向外部环境输出产品和服务。
组织在将输入转化为输出的过程中实现自身的生存和发展，组织中的维持机制维系组织的相对稳定，适应机制推动组织的变革和创新。
2.中义的组织：
结构、文化和战略。
巴纳德等人认为，组织除了正式的职能或部门结构方面的内容外，还有着重要的，涉及到人与人之间协作关系中非正式联系的内容，也即企业组织中的文化内涵。
文化象结构一样，都是企业组织不可或缺的构成部分。
我国学者张钢认为企业组织包括战略、结构和文化三方面的内容。
张钢.企业组织创新研究.科学出版社2000.25页
3.狭义的组织：
组织结构的简称。
在许多文献里，“组织”一词被用作“组织结构”的简称。
组织结构是组织内各要素的排列组合方式，它规定了组织的人物如何分配，组织中谁向谁汇报以及正式的沟通机制和交往模式如何安排。
组织结构反映了组织中正式的活动关系、权力关系和信息流动关系。
组织结构具有三个功能：
首先，组织结构是为了生产（广义的）组织的产品或服务已实现（广义的）组织的目标；
其次，结构被用来降低个体的变动对（广义的）组织的影响，以确保个体按照（广义的）组织的要求行动；
第三，结构是权力运用的环境，（结构首先确定了什么样的职位拥有什么样的权力），在这个环境中，可以制定决策，组织的活动得以执行（结构是活动的舞台）。
方统法，组织设计的知识基础论，复旦大学出版社，2004.12，147-148页
四、组织的分类
1、根据组织活动目标和内容的分类
2、正式组织与非正式组织
3、机械式组织与有机式组织
五、管理组织理论的演进
组织理论是管理理论的核心部分，其发展历史至今不足100年。
依据管理理论的演进过程，可以将组织理论的发展划分为四个阶段：
1、古典组织理论，以泰罗、法约尔、韦伯、厄威克和古利克等人为代表，他们第一次运用科学的方法将组织问题系统化、理论化，总结和抽象出一套组织管理的原则和方法，促进了组织效率的提高。
2、行为科学组织理论，以梅约、巴纳德等人为代表，主要是吸收了心理学、社会学等学科的成果而建立。
它克服了古典组织理论将人看作是“经济人”的观点，从“社会人”观点出发，将人看作是组织的一个重要因素来探讨，群体的规范和习惯被看作是帮助形成行为和生产力的重要因素。
3、现代管理理论，以巴纳德、西蒙、卡斯特和罗森茨威克等人为代表，克服了前两个时期从静态的、封闭的视角来研究管理组织的缺失，而以开放的、系统的视角来观视管理组织；
当代管理组织理论的新发展，即在20世纪70年代以后，伴随着经济环境、社会环境的变化和企业管理研究的盛入，逐渐出现的组织文化理论、企业再造理论、学习型组织理论、组织生态理论等等。
3.2.1古典组织理论
古典组织理论是为了适应当时社会化的生产发展的要求，而出现，其特点是决策权集中、结构层次化、信息通道纵向单一化、用经济利益统一组织、以报酬作为基本和生产动力方法的组织模式。
它以美国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯、英国的厄威克等人为代表。
3.2.1.1泰罗的组织理论。
泰罗的科学管理理论是管理学真正成为一门科学的标志，它促使了人类的管理由“放任型”、“经验型”向“科学型”的转变。
泰罗的管理理论并没有把组织理论作为独立的内容，他的组织理论还没有构成一个有机的整体理论，既没有讲组织的生存、消灭或者变革的机制，也没有能触及到人的精神动机问题。
泰罗对于组织的认识主要体现在以下几个方面
1、建立职能制组织。
泰罗对于建立职能制组织的思想主要体现在他所设计的“职能工长制”上，其指导思想是：
对企业组织成员按职业工作的性质进行分工，以发挥职能人员的专家特长，并使工作专门化，提高工作效率。
2、刺激性计酬制度。
即对于完成工作超出定额的员工，致富更高的工资报酬，以此刺激工人的工作热情。
3、例外原则。
例外原则是指针对组织中经常发生的问题制定一系列的规章制度，并委派合适的下属执行，高层管理者主要处理规章制度以外的“例外”事务。
这一原则有利于使高层管理者摆脱日常事务，集中精力做好重点工作。
3.2.1.2法约尔的组织理论
由于具有长期担任大公司总经理的经历，法约尔能够从宏观管理实践的视角建构了自己的管理理论。
其组织理论在《工业管理与一般管理》一书中体现得比较充分。
他在这部著作中论述了管理的组织职能，并提出了著名的管理十四条原则：
劳动分工，权力与责任，纪律，统一指挥，统一领导，个人利益服从整体利益，人员的报酬，集中，等级制度，秩序，公平，人员稳定，首创精神，人员团结。
在法约尔的十四条管理原则中，有关组织理论的内容占了绝大多数。
法约尔对组织的构成要素、组织的职能、组织的管理与运行原则、组织中的参谋机构及组织中的“跳板”原理等方面进行系统的研究，他的许多思想至今仍是组织理论中的重要指导原则。
他指出了组织是管理的一个重要活动，将组织划分为物质组织和社会组织。
他对组织问题的研究集中于组织结构层面，特别是他提出组织的内在结构问题，即组织成员的能力和素质结构是组织效率的内在源泉的见解，表现出了与现代管理组织理论的通约性。
法约尔的“一般管理理论”搭建了管理学研究的框架，其中组织方面的内容在他的理论框架中占有相当重要的位置。
但是，法约尔对于组织的研究只是将组织问题放在管理中来研究，还没有能够将对企业的组织问题的研究成果建立成一个独立的理论。
同时代的德国学者韦伯在这一刻领域更有建树。
3.2.1.3韦伯的组织理论
马克斯·
韦伯的“行政组织理论”（又称“官僚集权体制”或“科层制”理论）反对封建的贵族专制，崇拜非人格化的普遍平等观。
他论证了个人行为的合理性与社会结构秩序的合法性，形成了经典性的组织理论。
故被称为“组织理论之父。
韦伯对管理组织理论的贡献主要集中在《社会组织与经济组织理论》一书中。
在这本著作中，他对于“理想的行政组织”的论述有以下几个方面：
1、对于“理想的行政组织”进行了描述。
“理想的行政组织”是韦伯理论的核心。
他认为：
“行政组织机构”是指区别于传统组织机构的一种理想模式，是组织的“纯粹形态”。
这种组织模式是实践中各种组织形态的抽象和综合，适用于各种组织和团体。
理想的行政组织符合理性原则，高效、精确、稳定、可靠、纪律严明。
他用工业生产中的机械化来比喻组织机构的“行政组织化”进程，用以形容行政组织的科学和高效。
2、分析论述了组织中的权力。
韦伯指出，任何一种组织都是以某种权力为基础的，如果没有权力，组织的生存会非常危险，更谈不上实现组织的目标。
权力可以消除组织的混乱，使组织有效运行。
他认为，组织中的权力有三种类型：
合理合法的权力，指依法任命并赋予行政的命令权力；
传统的权力，指历史上沿袭下来的，以执行者的地位的正统性为依据的权力；
神授的权力，指以对某个具体个人的特殊的、神圣的、英雄主义或模范品质的忠诚、、热爱和崇拜为依据的权力。
韦伯认为，以上三种权力中，合理合法的权力应成为一个组织的权力基础。
3、归纳了“理想的行政组织”的主要特征：
（1）劳动分工，即把工作分解成简单、常规化而明确的各项任务并明确规定每个组织成员的权力和责任；
（2）权力体系，即各种公职和职位按权力等级排列，上一级指挥和控制下一级；
（3）正规选择，即通过教育和培训所获得的技术资格或通过考试选拔组织成员；
（4）规章制度，即规定明确的规章制度以规范组织成员的行为，确保统一；
（5）非人格化，即组织中的规章制度必须被严格遵守，不能受组织成员个人情感和个人背景的影响；
（6）职业导向，即组织中的管理者是专业的公职人员而不是组织的所有者，他们领取固定薪金并在组织中谋求个人发展；
（7）人员委任制，即原则上组织管理人员是上级任命的而不是选举的。
韦伯的行政组织理论的核心是建立起一种理性、集权、高效率、非人格化的刚性组织，这种科层制（也称“官僚集权制”）的组织模式适应了20世纪上半叶企业外部环境相对稳定、企业间竞争程度较低、强调规模经济的实际情况，因此成为刚性组织模式的设计样板。
韦伯的组织理论虽然对组织理论的建立和完善起到了巨大的作用，但由于受历史的局限，也存在许多局限。
科层制组织往往存在以下几点不足：
过细的专业化分工导致工作内容枯燥，降低工作效率；
过多的管理层次导致信息传递效率低下、管理成本过高；
过分集权，忽视员工的能动作用，不利于对员工进行有效的激励；
过多的规则和程序导致组织僵化，组织的灵活性；
忽视外部环境对组织的影响，组织缺乏对外部环境的适应机制。
3.2.1.4古利克和厄威克的组织理论
古利克和厄威克在仔细研究了泰罗、韦伯等古典管理思想的基础上，于1937年出版了《组织的科学原则》一书，这本书的出版标志着古典组织理论体系的形成。
在古典组织理论时期，他们的工作具有总结性的意义。
在他们合著的《管理科学论文集》一书中，古利克提出了著名的“管理七职能论”即计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。
他们通过对前人管理理论的归纳总结发现：
要充分发挥每个成员的作用，就必须对他们进行有效的组织。
然而如何有效地组织下属，并使下属在组织里发挥作用，过去无人专门论述。
故他们各自对组织问题进行了研究。
古利克认为，组织主要的目的是协调。
据此他提出了“一致性”原则。
即要求把有关的活动归属于同一个人的领导之下，以防止摩擦和低效率。
如何有效率地将每个人组织成一个小的管理单位，再将小管理单位组成较大的单位，最后形成大的组织，这就要做到：
首先有工作目的，其次有工作秩序，再次有服务对象，最后有服务场所。
厄威克对管理组织理论的贡献集中表现在他提出了组织的八条原则：
目标原则，所有的组织都应有明确的目标；
相符原则，权力与责任相符；
职责原则，上级对下级工作要负责；
等级系列原则，组织内部，不同机构有不同的职能；
控制幅度，上级领导者所管辖的下级人员不要超过5-6人；
专业化原则，每个人的工作应限制为单一的职能；
协调原则，人员与机构关系相协调；
明确性原则，每个职务都要有明确的规则。
3.2.1.5对古典组织理论的评述
古典组织理论主要涉及到组织结构的设计、组织运行的基本原则和组织中管理的基本职能等问题，这些问题都是组织理论中最重要、最基础的问题。
但另一方面，由于社会历史条件的局限，古典组织理论的局限也十分明显。
主要表现在：
第一、研究视野的局限。
古典组织理论在研究过程中将组织视为孤立的社会实体，没有在大的社会背景下研究组织的产生、运行和发展，更没有考虑到社会环境与组织的相互作用，这是其理论上的重大缺陷。
第二、忽视了组织中人的因素的重要作用。
古典组织理论对组织成员的动机、人际关系、心理状态以及激励作用等没有进行探讨，同时也将组织成员简单化地作为同质的、静态的要素来看待，忽视了组织中人的生物性、能动性、差异性和适应性。
第三、采用机械的观点研究组织。
古典组织理论的研究方法是典型的基于还原论的解析方法古典组织理论将组织视为机器，在很大程度上忽视了组织的“协同作用”，这是其研究方法上的重大局限。
3.2.2行为科学组织理论
行为科学组织理论开始于20世纪的20年代。
它的产生克服了古典组织理论中对人的因素重视不够的不足，表现出向人本主义的取向。
行为科学组织理论的代表人物有：
梅约、马斯洛、麦格雷戈、卢因、巴纳德等人。
3.2.2.1梅约的组织理论
埃尔顿•梅约（EltonMayo,1880—1949）是美国哈佛大学教授，因主持“霍桑实验”而闻名，从而成为管理理论中“人际关系学派”的创始人。
他对组织理论的贡献主要表现在：
其一，超越的古典组织理论中对人的“经济人”假设，提出了组织中的员工是“社会人”。
他认为组织成员不单纯追求金钱收入，还有社会及心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和被人尊重等。
他认为，金钱并不是组织中激励员工的唯一手段，甚至不是最好的手段。
其二、提出了“非正式群体”问题。
梅奥等人通过实验发现：
企业组织内存在着非正式群体，“非正式群体”在很大程度上影响着组织成员的行为，既可以对管理组织起正向的积极作用，也可以起反向的阻碍作用，因而必须引起领导者的高度关注；
非正式群体在决定生产率高低方面起着重要的作用，并与正式组织存在着相互依存的关系。
其三、提出了组织领导和组织效率问题。
梅奥认为，新型的领导方式要求领导不再仅仅注重规则的管理，他需要通过对员工需求满足度的提高而激励员工的积极性，从而达到提高产量的目的。
强调领导的综合管理技能，这些技能对于处理人际关系问题至关重要，梅奥等人的这一发现弥补了科学管理理论的不足，引发了一场管理上的革命，从此后，行为科学管理理论开始登上管理思想的舞台。
3.2.2.2马斯洛对组织理论的贡献
亚伯拉罕•马斯洛（AbrahamH.Maslow,1908-1970）针对管理组织人员激励问题，提出了“需要层次论”。
他在《人类动机理论》和《激励与个人》等著作中，把人类的需要按照从低级到高级划分为五个层次。
即：
生理需要，即人类维持自身生存最基本的需要，指维持生活所必须的各种物质生活保障，包括衣食、住房、医药等；
安全需要，即人类要求保障自身安全，避免失业、丧失财产威胁以及对稳定环境的需要，在组织中体现为安全的工作环境，公正和明确的规章制度、退休及保险计划等；
归属需要，指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要；
尊重的需要，指在组织中获得成就感和责任感的任务和机会等等；
自我实现的需要，指最大限度地发挥个人的潜能，实现个人的理想、抱负、完成与自身能力相称的一切事情的需要。
马斯洛的“需要层次论”对需要层次及其对行为的影响的论述，是对人类行为理解的一个重大进步，构成了以后管理组织理论发展的一个重要方面，成为后来组织理论研究的一个重要的基石。
3.2.2.3赫茨伯格对组织理论的贡献
弗里德里克•赫茨伯格（FrederickHerzberg）在对美国匹兹堡地区的11家工商机构的200余名会计师和工程师进行实证调查分析的基础上，提出了“双因素理论”。
他发现有影响人们行为的因素有两类：
保健因素和激励因素。
保健因素与工作环境或工作条件有关，能够防止人们产生不满，主要包括工资水平、工作条件、安全、地位、上下级关系及同事间关系；
激励因素与员工工作本身或与工作内容相关，能够使人们产生工作满意感，包括工作本身的性质、社会承认、责任、成就、发展、进步等。
双因素理论的提出对于组织理论意义重大。
他提醒人们：
在组织设计与运行的过程中，应该更多地关注激励因素。
尤其是在组织的工作设计中，应该重视工作本身对组织成员的激励作用。
他所推崇的工作丰富化对组织理论具有非常大的价值。
3.2.2.4卢因对组织理论的贡献
库尔特·
卢因于（K.Lewein）1944年提出了团体力学理论，它所研究的团体指非正式组织。
卢因认为，同正式组织一样，团体有三个要素：
一是活动，二是相互影响，三是情绪；
团体是处于均衡状态的各种力的“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所；
一个团体永远不会处于“稳固的”均衡状态，而是处于不断地相互适应的过程。
团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正一个人的行为。
卢因认为，除了正式组织的目标外，团体（非正式组织）还必须有它自己的目标的维护团体的存在，使团体持续地发挥作用。
连续地过度地追求正式组织的工作目标有损于团体行为的内泵力。
所以，团体领导人必须为促进一定程度的团体和谐而提供相当的时间和手段。
在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。
相互依赖水平高的团体，在意见和感情的交流上比较好，团体成员的满意度、激励和内泵力都较高。
卢因对于团体的研究对于组织理论来说意义重大。
如果管理人员想借助团体的力量，来强化士气和工作团队，他们就必须提出供衡量个人努力程度的手段，否则，管理人员就应该权衡一下团体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。
3.2.2.5对行为科学组织理论的评述
行为科学的基本原理引入组织理论研究，推动了组织理论的发展和完善。
第一、以“社会人”假设、“自我实现人”假设代替“经济人”假设，突出强调了组织中人的因素的重要作用，为组织理论中增添了新的、必要的研究内容，直接推动了组织理论发展。
第二、提出了“非正式群体”的概念，并强调了在组织运行中非正式群体不可忽视的作用。
这一观念经过巴纳德等人的发展和深化，已经成为现代组织理论中的重要理念之一。
行为管理组织理论在古典组织理论的基础上有了新的发展，但是仍有明显的缺陷：
1、仍然存在视野的局限。
行为科学理论突破古典组织理论将组织视为孤立的社会实体，没有在大的社会背景下研究组织的产生、运行和发展，没有考虑到社会环境与组织的相互作用这些局限。
2、研究内容并不全面。
在对组织中人的因素进行重点研究的同时，行为科学组织理论忽视了组织中的其他问题。
在组织结构、组织运行等组织基础理论领域，并没有在古典理论的基础上进一步深入。
3.2.3现代组织理论
现代组织理论的形成以巴纳德的《经理人员的职能》为分界线和标志。
西蒙的《管理决策新科学》、卡斯特与罗森茨韦克合著的《组织与管理：
系统方法和权变方法》一书是这一时期的代表作。
现代组织理论的主要特点是：
在组织理论的研究中，充分关注组织与其环境之间的关系，把组织看作是一个开放的系统，以系统观和权变观研究组织问题。
这一时期的代表人物有：
巴纳德、西蒙、卡斯特和罗森茨韦克、卢桑斯等。
3.2.3.1巴纳德的组织理论
切斯特·
巴纳德（ChesterLBarnard,1886——1961）在组织理论的研究成果既行为科学组织理论的特点，又具有现代组织理论的特点。
我们这里认为他是现代组织理论的代表人物，是由于他首先将系统理论的研究成果引入组织理论，这一点具有典型的现代组织理论的特点。
巴纳德的组织理论内容主要有以下几点：
1、认为组织系统是一个协作系统。
他认为，协作系统由个人组成，个人只有在协作系统中与他人协作才能发挥作用。
一个协作系统应该能够既有“协作效用”又有“协作效率”。
2、组织有三个基本要素。
组织是人与人之间相互作用的系统，人与人、组织与组织之间要有协作。
而要协作就要有协作意愿、共同目标和信息沟通。
3、对非正式组织的研究。
巴纳德在梅约的“非正式群体”研究的基础上进一步对非正式组织问题进行了研究。
他认为，非正式组织在组织中发挥重要作用。
他说：
“无轮在什么地方都存在着与正式组织有关的非正式组织，这对我们的目的来说是非常重要的。
”
4、管理者的职能与权力的研究。
他的观点与韦伯不同，认为领导者权威的大小并非取决于上级授权的多少和组织条文的规定，而是取决于下级对其命令的接受和服从程度，即“权威接受论”。
3.2.3.2西蒙对组织理论的贡献
赫伯特•西蒙（H.A.Simon）是管理决策学派的代表人物。
他提出的“决策满意度原则”和“组织成员的有限理性”思想，对组织理论极具价值。
他对组织理论的贡献具体有以下几个方面：
1、提出了从决策的角度对组织进行了重新理解。
西蒙认为，组织是指一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式。
它向每个成员提供决策所需要的大量信息和决策前提、目标及态度，它还向每个成员提供一些稳定的可以理解的预见，使他们能预料到其他成员将会做哪些事，其他人对自己的言行将会作出什么反应。
2、从决策的角度将组织划分为三个层次。
西蒙的组织设计思想认为，一个组织可分为三个层次：
最下层是基本工作过程，在生产性组织中，指取得原材料、生产产品、储存和运输的过程；
中间一层是程序化决策制定过程，指控制日常生产操作和分配系统；
最上一层是非程序化决策制定过程，指对整个系统进行设计和再设计，为系统提供基础的目标，并监控其活动。
大型组织不仅分有层次，而且其结构几乎普遍都是等级结构。
3、提出了组织影响问题。
所谓组织影响即是指依靠管理组织的决策来改变个人的行为。
方法主要是：
用管理组织的计划系统，克服对其成员合理化建议的制约，以体现管理组织的整体性；
用管理组织结构来影响成员个人；
用控制系统信息反馈的方法来影响管理组织中的成员。
西蒙对于决策过程的理论研究工作是开创性的，他的理论目前已经渗透到管理学的不同分支，成为了现代管理理论的基石之一。
由于现代企业和现代技术的发展，组织的特征已经发生了根本性变革，在最现代的组织中，西蒙的三层次理论已经不太适用，结构正在崩溃，另一方面，非程序性工作日益成为基层工作的特征，因此决策的重心正在由高层向底层转移。
尽管如此，西蒙的决策组织理论仍然是组织理论的重要内容。
3.2.3.3卡斯特和罗
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