美国员工薪酬管理制度Word格式文档下载.docx

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著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：

“今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。

”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。

但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。

可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

（二）、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。

美国哈佛大学教授威廉·

詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。

由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

　　二、在薪酬支付的注意技巧

　　对不同的人员要用不同的激励措施。

众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。

工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。

工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。

（一）、选用具有激励性的计酬方式。

计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。

最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。

但它也有明显的优点：

收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；

实施方便；

劳动力成本易于预测；

不会因为强调产出数量而忽视质量等。

计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。

它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。

业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。

对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。

由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。

这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

（二）、重视对团队的奖励。

尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。

有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。

对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。

具体的奖励分配形式归纳为三类。

一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。

另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。

第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

　　三、设计适合员工需要的福利项目

　　完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。

福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

　　员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。

一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。

另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。

员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

　　对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。

最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。

　　综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的`激励作用。

即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。

所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理方法。

　　美国的薪酬制度

　　美国的劳动工资体系呈现以下特点，即以劳动力市场供求关系为基础，具体制度、形式多样化，管理分散化，调控间接，市场机制作用强。

（一）工资决定机制

　　美国企业的工资决定，简言之即是市场机制。

具体来说，分为以下几个环节：

首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格，如技工、普通工人、司机、企业工程技术人员、管理人员等，均受同类劳动力市场供求关系影响而形成该类劳动力的价格，这是企业决定该类雇员工资水平的依据和基础。

其次，企业本着“吸引人才”、“内外部平衡”、“奖优罚劣”三原则，依据社会上各类劳动力价格，相应自主决定本企业同类雇员的工资水平。

为此，工资不能定得过低，以免人工成本过大。

第三，劳资双方进行工资谈判，最终确定双方都能接受并以契约或合同形式体现的工资水平。

美国的工资谈判主要以微观层次的企业为单位，部分以中观层次的行业集体谈判为单位，这是因为美国加入工会的雇员人数仅占雇员总数的16%，未加入工会的占84%（少数行业如冶金、汽车等工会的力量比较强）。

但是，行业集体谈判的结果往往对企业劳资谈判的影响很大，不少企业即参照行业集体谈判的结果确定本企业同类雇员的工资水平。

大体经过上述三个环节，企业的工资水平（企业工资总水平和各类雇员的工资水平）即得以确定。

（二）工资调控机制

　　美国企业的工资虽由企业自主决定，政府不直接进行干预，但仍进行间接调控，并管理国有企业的工资。

其调控体系大体如下：

　　1.管理机构

　　美国联邦政府机构中设置了两个系统来处理工资调控和管理问题。

　　一是劳工部，具体来说是该部的就业标准署工资与工时处和该部的工资申诉委员会。

就业标准署有工作人员450多人，其中工资与工时处有150多人，具体负责有关最低工资、超时工作工资、特殊劳动条件下津贴等政策法规的研究、制定与贯彻实施;

负责对联邦建筑承包商和联邦资助建筑项目以及其他公共建筑项目预先确定其工资率;

负责对负债和破产企业雇员收入权利的保护事宜等等。

另外，还负责涉及工时方面各种政策法规的研究制定与实施等。

全国各州劳工部门负责工资与工时工作的人员有5000～6000人。

美联邦政府劳工部工资申诉委员会有工作人员5人，设主席1名，委员2名，秘书2名，负责联邦建筑承包工程项目中有关工资争议问题的仲裁处理事宜。

　　二是国家劳动关系委员会，负责劳动关系争议仲裁处理事宜，其中包括工资争议仲裁处理，这也是劳动关系中的一个热点、重点。

该委员会总部设在华盛顿，全国共分33个区，共有工作人员20__多人，每个区都设有区劳动关系委员会。

该系统内设有劳动法庭，其层次由下而上为州劳动法庭、区劳动法庭、联邦劳动法庭。

　　上述两个系统，劳工部为行政机关，劳动关系委员会为仲裁机构，双方工作性质、工作内容不尽相同，但都在对企业工资间接调控中发挥着作用。

　　2.调控手段

　　主要有三类，一是立法、执法;

二是调查统计提供有关工资、物价数据等进行间接影响;

三是税收。

（1）立法、执法。

美国涉及工资的法律、法规主要有：

《公平劳动标准法》、《国家劳动关系法》、《最低工资法》、《联邦工资与工时法》、《联邦工资扣减法》。

（2）调查统计、提供数据。

美国劳工部设有劳工统计局，该局有500多人，负责分期分批对各产业工资水平及其劳动情况进行调查统计，并通过有关渠道予以公布;

同时根据7大类321种商品价格变动情况，计算全国的消费物价指数，每月公布一次。

这些数据对于影响企业工资水平的确定及调整发挥着重要的作用。

　　（3）征收个人所得税。

美国就业者工资是由其工作单位直接存入其本人开户银行的。

就业者的银行帐号又与本人的社会保险号码相联系。

因此，就业者个人所得都会被税务部门和社会保险部门通过社会保险号码所掌握。

美国征收个人所得税的法律规定很详细，其操作程序大体如下：

首先算出一个毛收入;

其次调整毛收入，如缴纳养老保险费的钱不纳所得税等;

第三，从调整后的毛收入中扣除一部分免税额度，包括“免税额”和“扣除额”。

前者“免税额”现为每人（含赡养者）每年20__多美元，65岁以上老人的“免税额”还要高一些;

后者“扣除额”大约每人每年为2880～5700美元，主要是买房贷款利息、搬家费用、捐款、医疗费等都可扣除;

第四，调整后的年毛收入超过“免税额与扣除额”的合计标准的部分，即缴纳个人所得税，税率为15%、28%、31%三个档次，实际计算时还要按婚姻状况分类。

具体征税办法是分项预扣，年终清缴。

通过税收，调节各类人员的收入关系。

　　（三）企业内部工资制度及管理

　　美国企业一般实行岗位等级工资制。

岗位等级基本上是按岗位评价的结果来划分的。

岗位评价的具体方法很多。

如百事可乐公司即采取HAY评价系统进行测评，这一系统是把表态的岗位测评与动态的工作评估结合起来，包括三个方面，即：

（1）岗位所需要的技能所要求付出的劳动强度、工作环境等;

（2）雇员本人所具备的解决问题的能力;

（3）雇员的工作成果，以此作为划分和确定工资制度及雇员工资等级的依据。

各企业的工资等级多少不一样，多的30多级，少的7～8级。

如洛杉矶公共交通公司工人的工资标准分为8个等级，按小时计算最低为9美元/小时，最高22美元/小时;

铁路司机为17美元/小时。

管理人员分为28个等级，每个等级又设30个工资额，一般称“等级系列制”，最低一级工资为2142美元/月，最高一级为8044美元/月，相差3.77倍。

　　工资形式主要是计时工资，蓝领工人一般实行小时工资制，白领一般实行年薪制。

按小时计资的占全体雇员的60%以上。

　　企业的工资构成主要有三部分，即：

（1）基本工资，占绝大部分;

（2）刺激性工资，包括超额计件工资和奖金，奖金一般所占比重不大，如百事可乐公司奖金采取一次性支付办法，仅相当于平均工资的6%左右;

（3）福利性津贴，按《公平劳动标准法》的规定，包括加班工资、非工作时间报酬、雇主为职工缴纳的社会保险金及部分医疗费、保健费、抚恤金等。

除此而外，不少企业雇员还享有低价购买本单位股票的权利，可据此相应得到股息和股金分红;

管理人员及企业的其他有特殊贡献人员还可享有免费使用车、参加单位俱乐部等特殊待遇。

　　企业雇员工资的调整一般每年一次，为此企业对雇员实行工作表现管理。

如百事可乐公司，由各部门经理每年一次给雇员做工作表现评价，然后交人事部门审核。

在正式形式鉴定前要与雇员本人见面，表扬其成绩，指出其不足，同时雇员也可提出自己的看法和对今后工作、发展的要求。

最后形成书面鉴定，作为其是否晋升和晋升多少工资的依据。

　　（四）工资关系

　　按产业划分，其工资高低排序大致如下：

能源、矿山、铁路、飞机制造、军工、汽车、服务行业、服装制作、农业、饮食等。

按地区划分，纽约地区和西北海岸工资高，南部和东部地区工资低。

从企业内部看，管理人员明显高于工人，生产工人高于后勤人员。

如洛杉矶市公共交通公司雇员的年薪收入分别为：

管理人员5.2万美元，司机3.5万美元，修理技工4万美元，后勤人员2.5万美元。

　　（五）工会的作用

　　美国参加工会的人员不多，但工会在工资谈判中发挥的作用是很大的：

一是工会可组织会员与雇主进行集体谈判;

二是工会人员有谈判技术，有利于维护工人利益;

三是集体谈判结果签定书面合同后受法律保护，雇主不得更改或违反。

集体谈判一般涉及三个问题：

（1）工资水平，大多准备上、中、下三档，与雇主讨价还价;

（2）福利，包括雇员福利及社会保险等方面;

（3）休假，如年休假的天数等。

未参加工会的工人大多参照工会工人集体谈判合同与雇主进行协商。

一般而言，雇主为防止本单位也成立工会组织，避免带来多种麻烦，往往就会答应工人的要求，但其协商结果不受法律保护（最低工资标准除外）。

实际执行中，雇主担心激起工人成立工会，一般也会按协商结果办。

因此，工会在工资谈判及其执行中都发挥着重要作用。