压力管理与员工满意度分析设计Word文件下载.docx
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2.2提高员工满意度的途径13
2.3压力管理与员工满意度之间的联系18
第三章通过有效的压力管理提高员工满意度的方法20
3.1组织层面的压力管理措施20
3.1.1工作环境20
3.1.2企业文化20
3.1.3组织制度21
3.2实施压力管理提高员工满意度的具体内容23
3.2.1明确压力管理的主体及压力源24
3.2.2培养员工压力承受能力，构建一种和谐民主的企业文化25
3.2.3压力管理的具体方式26
结束语28
参考文献29
致谢31
摘要
面对知识经济全球化，竞争日益激烈的今天，各企业如何提高自身的竞争能力，取得竞争优势，其重要的因素之一就是提高员工的满意度，从而调动员工的积极性。
员工满意又是整个企业满意体系的核心和起点，它体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业管理理念。
然而随着市场经济的发展以及金融危机带来的就业环境压力，使得当今社会人们的心理压力和健康状况问题日益凸显。
快节奏的工作生活步伐导致越来越多的人们产生了各种与压力有关的疾病，而工作压力和员工满意度之间又有着密不可分的关系，二者是衡量人们工作状态的重要指标，与组织绩效有着密切联系。
在当今这个压力无所不在的社会，压力管理对于组织和个体来讲显得尤为重要，因此压力管理与员工满意度受到了越来越多行业的关注。
本文由三章构成，第一章叙述了压力与压力管理，让我们认识到压力产生的原因以及为什么要进行压力管理；
第二章阐述了员工满意度的重要性和作用，并分析了影响员工满意度的因素有哪些，以及员工满意度和压力管理二者之间的联系；
第三章着重分析了一下如何通过压力管理提高员工的满意度以及具体的方式有哪些。
关键词：
压力；
压力管理；
员工满意度
Abstract
Facingwiththeknowledgeeconomyglobalizationwhichthecompetitiondaybydayintensetoday，acompetitiveedge，oneofthemostimportantfactorsistoincreaseemployeesatisfactiontomobilizetheenthusiasmofthestaff。
Employeesatisfactionisthecoreoftheenterprisesystemandthestartingpointofsatisfaction。
Itreflectstheeraofknowledgeeconomy"
peoplefirst"
modernenterprisemanagementconceptsandmakestoday'
ssocietypeople'
spsychologicalstressandthey，anditisameasureofthetwoimportantindicatorsofthestateofpeople'
swork，closelylinkedwithorganizationalperformance。
Pressureeverywhereintoday’ssociety，thestressmanagementfororganizationsandindividualsisparticularlyimportantintermsof。
Therefore，thestressmanagementandemployeesatisfactionaremoreandmoreindustryattention。
Thisarticleconsistsofthreechapters。
Thefirstchapterdescribesthepressureandstressmanagement，whichletusrecognizethecausesofstressandwhystress-management。
Thesecondchapterdescribedtheimportanceandroleofemployeesatisfactionandanalyzedthefactorsthataffectingemployeesatisfactionwhichandemployeesatisfactionandthelinkbetweenstressmanagement。
Thethirdchapteranalyzesthatthestressmanagementabout，andwhatspecificways。
Keywords：
Stress
Stressmanagement
Employeesatisfaction
前言
随着经济的快速发展，日趋激烈的竞争也给人们带来了前所未有的巨大压力，由此而引发的种种问题也日渐增多，因员工压力过大造成的员工经常性的旷工、心不在焉、创造力下降而导致的企业生产力损失，仅在美国每年就超过1500亿美元。
1983年6月美国《时代》杂志提出，职业压力已经成为一个流行病了。
现在研究发现，有50%—80%的疾病都是和心理疾病和压力有关的疾病。
所以有的研究者就如此断言，你说一个疾病，我就可以告诉你都和压力有关系，压力和任何疾病都可以产生关系。
除了对身体上的影响，对组织的影响也是显而易见的，过大的压力给员工造成了对企业的不满，员工的满意度就是一个企业的幸福指数，企业要幸福，就必须提高员工的满意度。
企业成长，是企业在研发和经营中最大的困难。
好的员工就像优秀人才一样，企业在经营上是可以慢慢培养的，但在管理上，要做的一件最重要的工作，就是如何使员工满意。
可以说企业文化的核心内容，就是让员工满意。
有人说，20世纪是以顾客满意为创新的核心，那么21世纪将以员工的满意作为创新的核心。
如何面对压力过大而引发的员工不满等一系列问题，已经成为企业管理者们迫在眉睫思考的问题，压力管理，作为人力资源的一种职能管理，实施刻不容缓。
第一章压力与压力管理概述
1.1压力概述
1.1.1压力的含义及类型
压力是什么？
《现代汉语词典》对压力的定义是：
一是指物体所承受的与表面垂直作用力，二是指制伏人的力量。
从第一种定义我们可以看出，压力原本是物理中的一个概念，也就是当一个作用力作用于物体时，受力物体会产生形变，这种力称之为压力。
而第二种定义可以从第一种定义推导出来，也就是把第一种定义中的物体换做人。
在管理中，压力被定义成是一种动态的情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而不确定的。
一般来说，压力总是与各种限制和要求相联系的。
（1）压力的含义
结合以上观点，可以说压力是指生理和心理的一种适应性转变状态。
我们也可以把压力理解为在动态的环境条件下，使个体或组织受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体或组织，在个体特征的影响下，产生的一系列生理、心理和行为反应的过程。
这个定义表明：
首先，压力是一个复杂的过程，从个体受到外部源的刺激到感受到压力再到个体产生一系列身心及行为的反应，受到多种因素的影响；
其次，在压力源存在的情况下，个体不一定产生压力反应，压力反应产生与否，个
体的个性以及其应付能力是起重要作用的中介变量。
（2）压力的类型
我们所研究的压力是指心理压力，是一种刺激或周围环境的改变，其力度或者持续的时间，已使得人们原本有的能力用到极限，并对自己的应付能力产生怀疑的感觉。
简单地讲，压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。
压力就如一根小提琴弦，没有压力就不会产生音乐。
但如果弦绷得太紧，就会断掉。
伴随着我国经济体制的转型和社会现代化程度的提高，市场竞争愈发激烈，各组织中员工的各种心理压力日益增加，过大的心理压力已经在生理和行为等方面对员工产生了不利的影响。
心理疲劳、心理压力正在成为现代社会、现代人的“隐形杀手”。
但是很多组织的管理者还没有从思想上意识到员工各项心理压力的存在及其严重程度，有的可能认识了这一点，却认为员工的心理压力与组织发展无关或者应该由员工本人处理。
在以人为本的管理口号响彻云霄的今天，实际上，成功的组织正是那些真正以人为本，让员工的各项心理压力水平维持在最佳水平的组织。
所谓压力，是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反映。
压力所表现出的常见症状或信号有：
第一，生理方面：
心悸和胸部疼痛、头痛、掌心冰冷或出汗、消化系统问题（如胃部不适、腹泻等）、恶心或呕吐、免疫力
降低等；
第二，情绪方面：
易怒、急躁、忧虑、紧张、冷漠、焦虑不安、崩溃等；
第三，行为方面：
失眠、过度吸烟喝酒、拖延事情、迟到缺勤、停止娱乐、嗜吃或厌食、吃镇静药等；
第四，精神方面：
注意力难集中，表达能力、记忆力、判断力下降，持续性地对自己及周围环境持消极态度，优柔寡断等。
企业领导者和管理者应敏感地觉察、注意到自己及下属身上的种种压力信号，综合考察各方面压力源，若发现确实存在过度压力，则应及时采取压力管理、压力控制等措施以达到防微杜渐。
1.1.2压力产生的原因
随着市场经济的发展和就业环境压力的加大，越来越多的员工感到了一种职业的压力。
很多人认为工作压力不会直接影响到企业，事实上工作压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等相关，而且对企业的影响将是潜在的、长期的。
为了有效地进行压力管理，这就要求管理者能准确查明员工的压力由何而来，从而相应采取积极有针对性的措施。
就压力来源的三个方面：
工作压力源、生活压力源、社会压力源分析一下压力是如何产生的。
（1）工作压力源
工作压力是指在工作中产生的压力，引起工作压力的因素主要有：
工作特性，如工作超载、工作欠载、工作条件恶劣、时间压力等；
员工在组织中的角色，如角色冲突、角色模糊、
个人职责、无法参与决策等；
事业生涯开发，如晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等；
人际关系，与上司、同事、下属关系紧张，不善于授权等；
工作与家庭的冲突、组织变革，如并购、重组、载员等使员工不得不重新考虑自己的事业发展、学习新技能、适应新角色、结识新同事等，这些都可能是引发员工工作压力的诱因，工作压力理应成为企业人力资源管理者所关注的重点。
（2）生活压力源
每一个员工都有自己的个人家庭生活，家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。
这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等。
美国著名精神病学家赫姆斯（Helmes）列出了43种生活危机事件，按对压力影响程度主要有：
配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤或生病、结婚、解雇、退休等。
可见，生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。
（3）社会压力源
每位员工都是社会的一员，自然会感受到社会的压力，包括社会宏观环境和员工身边微观环境的影响。
如IT业职场要求掌握技术日新月异，职场竞争压力大，专业人员淘汰率高，此时就对IT从业人员造成很大社会压力。
员工所处社会阶层的地位高低、收入状况与其他社会阶层相比，或者与其他同行
业从人员相比较较低时，对他也可会产生压力。
尽管这些家庭压力和社会压力与工作无关，但作为企业管理者同样应予以关注，尽量使之减少员工的干扰，只有这样才能使员工全心投入到工作中去。
1.2压力管理概述
1.2.1压力管理的定义
在人力资源管理中我们必须正确看待激励的作用。
激励在充分调动员工积极性、发挥员工潜能的同时，也会使员工产生压力，而这种压力必须保持在合理的“度”。
一方面充分发挥激励的作用，使压力转化为内在动力从而有效推动工作绩效达到最大化。
另一方面，又要对压力进行“管理”，把压力控制在适度范围内，发挥最佳作用，即现代企业人力资源所实施的“压力管理”。
1.2.2实施压力管理的必要性
当今社会处于信息科技时代，竞争相当激烈，为了占领市场获得经济发展，在讲求高效率、快节奏的各组织中，员工的各种心理压力日益增加，这已成为公众高度关注的热点，从20世纪到21世纪初，人类社会发生了空前的变化，科技飞速发展，社会高度进步，发明创造不断涌现，人类奥秘不断被探索。
伴随着这高速发展的节奏，人类也在不断地改变和提高自己，以应对越来越激烈的社会竞争。
在这个过程中，每个个体都承受着不同程度的压力，成就越高，责
任越大，压力也就越来越大。
而事实往往是，人们掌握了如何让自己取得成功的知识和技能，却没有学会如何面对压力和如何有效地管理压力。
由各种压力引起的社会问题层出不穷。
压力管理的不及时和失效会导致巨额经济损失。
英国、荷兰等国每年因工作压力造成的损失占国民生产总值的10%。
据世界卫生组织（WHO）统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过2000亿美元。
过度的压力也会严重危害企业员工的身心健康，日本因“过劳死”而“举世瞩目”；
美国人平均每周工作47小时，《财富》中文版对1576名高级管理人员所作的健康调查显示，近70%的高级管理人员感受自己当前承受的压力较大，其中21%认为自己压力极大。
2003年8月4日韩国现代集团峨山公司董事长正孟宪跳楼自杀；
2004年4月19日还有100天就60岁的麦当劳总裁杰姆斯·
坎塔卢心脏病突发逝世；
2004年11月11日均瑶集团前董事长王均瑶因患肠癌英年早逝，享年38岁；
2010年5月富士康员工接连跳楼自杀……国内外关于工作压力的报道越来越多，活生生的例子让人触目惊心，过大的工作压力让个人和企业付出沉重的代价。
压力在事实上已是我们每一个人都需要面对而又无法避免的事情，企业中“压力管理”也理所当然成为常态管理内容。
1.2.3压力管理的五项原则
（1）适度原则。
进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。
（2）具体原则。
由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。
（3）岗位原则。
组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。
一般岗位级别越高，创新性越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。
比如营销部门的压力一般比较大，因为销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。
当然，我们也经常听到一线服务人员抱怨服务压力越来越大，客户要求越来越高、服务标准越来越高、服务的内外压力越来越大。
（4）引导原则。
由于压力的产生是不可避免的，所以引导员工向积极的一面发展就显得很重要。
谭小芳老师认为，对企业家来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。
（5）区别原则。
在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。
有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力；
而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。
第二章压力管理与员工满意度关系
2.1员工满意度的重要性
2.1.1员工满意度的作用
员工的积极性是职工在完成工作任务时的一种能动的、自觉的心理和行为状态，这种状态可以促进职工的智力和体力能量的充分释放，并导致一系列积极的行为后果，如提高劳动效率、超额完成任务，精湛的工作技能、良好的服务态度等。
（1）员工满意是企业顾客满意的前提。
1994年哈佛大学教授赫斯凯特提出的服务利润链理论，并总结了“企业—员工—顾客”这一链式关系。
虽然它是站在服务型企业的角度进行分析总结的，但它从大系统的角度阐述了企业、员工、顾客三者之间的关系。
它告诉我们，员工是联系企业与顾客的纽带，他们与顾客进行交往以提供顾客需要的服务，他们的行为及结果是顾客评价企业产品和服务质量的直接来源。
任何一家企业，只有满意的员工才可能以更高的效率和效益为外部顾客提供更加优质的服务，并最终让顾客感到满
意。
联邦快递（FederalExpress）发现，当其内部顾客的满意率提高到85%时，企业的外部顾客满意率高达95%。
美国西尔斯公司对零售行业的顾客满意度分析和多年的经营实践证明：
高素质的，充满活力和竞争力的员工队伍，比再好的硬件设施都更能创造顾客满意，进而创造优异的业绩。
此外，我们从赫斯凯特教授所提的链式关系中可以看出，企业的最终用户并不是惟一的顾客，员工也是企业的顾客，是企业的内部顾客，在企业能够成功地达到外部市场的目标之前，必须有效地运作企业和员工间的内部交换，使员工能够认同企业的价值观，并通过企业为员工提供令员工满意的服务，促进员工为企业更好的服务。
因此，提高员工的满意度成为企业内部工作的核心，也是达到外部顾客满意的强有力的保障。
（2）员工满意可以保持稳定高效的员工队伍，节省企业内部支出，从而提高顾客让渡价值和企业的竞争能力。
员工对企业各方面满意度高，可以保持稳定而高效的员工队伍，减少企业因招聘和培养新的替代雇员而增加的成本，减少因员工的变动和业务的熟悉过程而产生的生产力损失，从而降低成本，并能提高顾客的让渡价值和企业的竞争能力。
（3）员工满意有利于保持员工的忠诚，增强企业向心力和内聚力，将个人目标导向企业目标的轨道。
个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，它们与企业组织的整体目标和总体利益之间既有一致性，有时也存在着诸
多差异。
当二者发生背离时，个人目标往往会干扰企业目标的实现，提高员工的满意度，可以激活员工的主观能动性，使他们处处为企业着想，将个人目标统一于组织目标，对企业保持高度的忠诚，增强企业的向心力和凝聚力。
（4）只有满意和忠诚的员工才有可能创造出高效率高质量的产品和服务。
企业的竞争力在于拥有顾客，而顾客的满意关键在于企业能够与顾客沟通，根据顾客的需要设计并提供顾客满意的产品和服务，为顾客提供较大的价值。
这些工作需要企业员工来实现，只有员工满意，保持高度的工作热情和责任心，积极主动地与顾客沟通，了解顾客需求，进而充分发挥他们的主观能动性，集思广益，才能够设计出令顾客满意的产品。
员工的满意和忠诚意味着对企业未来发展有信心，进而自觉承担起一定的工作责任，为企业努力地工作，其工作效率相应提高。
相反，对企业缺乏满意和忠诚的员工带来的损失也是显而易见的。
如人才流失造成的损失将使企业在招聘、培训上花费更多的成本；
缺乏满意和忠诚的员工往往工作效率低下，为顾客服务也就不会尽心尽责，最终导致顾客满意度的降低，对企业发展产生十分不利的影响。
2.1.2剖析影响员工满意度的因素
随着人力资源管理的核心地位在企业管理中逐步得到确认，员工成为创造企业财富的不竭动力，而员工对企业的满意
度直接影响其潜能的发挥。
就我国企业目前总体情况看，员工的满意度表现出以下特点：
（1）薪酬满意度偏低。
据华信惠悦咨询公司所做的20032004中国员工满意度调查显示，中国员工对薪酬满意的只有27%，中等满意的30%，不满意的达43%。
当问到员工辞职的主要原因时，大多将薪酬列为辞职的首要原因。
而在辞职的六大目标中，寻求更丰厚的薪酬占24%，更佳的职业机会占19%，更好的培训与发展机会占15%，在新企业获得更广的成功前景占5%，薪酬因素占据首位。
（2）员工对工作环境有较强的期望。
在员工调查中，员工愿意留在企业有六大原因：
在企业能获得更大成功的有21%，更佳的职业机会有20%，更好的培训与发展机会有17%，更多施展自己才华的有16%，与同事之间关系融洽的有16%，丰厚的薪酬仅有15%。
由此可见，员工不仅需要高工资，更需要良好的工作环境和鼓舞人心的领导。
营造良好的工作环境和氛围，成为企业持续健康快速发展的重要保证。
（3）培训和发展是员工满意度的重要因素。
培训是对员工潜在能力的开发，其目的是促进员工全面、充分的发展，从而给企业带来发展活力。
接受调查的员工对培训的要求很高，拥有较多培训和发展机会的管理层员工对企业的满意度要大大高于非管理层员工。
对企业而言，培训是对人力资源进行开
发的投入，较之其它投入，更能给企业带来综合性、长远性的丰厚回报。
（4）团队精神与同行业间的信息共享。
调查结果发现，超过60%的被调查者对团队工作效率做出了肯定回答。
然而，对结果进行更进一步研究之后就会发现，中国企业面临的挑战是如何实现同行业范围的合作和信息共享，这方面大多数企业都有欠缺。
由于许多企业在这方面并没有取得成功，所以能在这一领域获得进步的企业，将会比对手拥有更多的竞争优势。
2.2提高员工满意度的途径
提高员工满意度，应从影响员工满意度的因素入手。
员工满意度的提高有赖于人力资源管理的整个过程。
提高员工满意度的方法多种多样，不具有唯一性，更不具有普遍性，企业应根据自身特点，以及影响员工满意度因素，确定提高员工满意度的方式及方法，从而使员工满意度始终处于激活状态。
根据美国MCI公司的专门研究发现，影响员工满意度的内部条件按影响程度高低排列依次为：
工作本身、培训、报酬、提升的公平性、在尊重和个人尊严方面所受的待遇、团队工作、公司对员工生活福利的关心程度。
因此我们可以从下列几个方面入手提高员工的满意度：
（1）在企业内部创造良好的工作环境。
在企业中，营造和谐创新的环境氛围，有利于提高员工的满意度。
企业的生产是全体员工齐心协力的结果，而每个员工都有自己独立的个性
都有不同于他人的思维方式、情感特征、工作方式、精神世界等等，员工的这种自主性、个性化的特点决定了员工不愿意接
受独裁的管理方式，而愿意在平等和谐的环境中工作。
企业要提高员工的满意度就必须创造令员工满意的环境，才能激发他们的创新能力。
在满意的工作环境中，员工有自由发挥的空间，能自主决定完成任务的方式。
宽松、自由的工作环境下，能够激发员工高昂的创新热情，为企业带来良好的经济效益。
（2）建立一套科学的价值评价与价值分配体系。
价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系应包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。
把员工的表现与其目标的完成情况结合起来，对关键业绩指标进行科学评价，员工事先被告知关键业绩指标的评价标准，以便于员工对自己的行为进行矫正，及时提升自己的业绩。
价值分配的内容不仅包括工资、奖金、期权，还包括权力、信息、机会、学习等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计。
一方面可以有效地区分员工绩效，另一方面每月的工资都会因表现而有不同的等级。
由此可见，把价值分配建立在价值评价的基础上可以使员工产生公平感。
同时对外薪酬要有竞争力，这也是提高员工满意度的基本方法。
科学的绩效评估能进一步提高员工满意度，因而在确定评估量度内容时，应多听取员工的建议，能量化的尽可能量化，不能量化的也要细化，让员工相信绩效评估的公正性和可行性，从而赢得员工对绩效评估的满意度。
绩效
评估的结果还要及时反馈给员工，让员工知道评估
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