聘用制和合同制哪个好Word文件下载.docx
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第八条除公司引进特殊人才外，凡新入公司的职工（含新招、外单位调入等各类人员）一律实行试用制度，试用期3～6个月。
新招职工实行考试制度，择优录取。
第三章续聘、解聘和改聘办法
第九条受聘任的中层领导受聘期满，经公司有关部门考核和审计，群众评议，根据受聘干部在任职期内的德、能、勤、绩情况，由公司根据有关规定决定是否续聘。
第十条被公司院聘用的职工受聘期满，由本部门领导提出意见，经考核，由公司根据有关规定决定是否续聘。
第十一条职工有下列情况之一的，解除聘用：
㈠严重违反劳动纪律，经常迟到、早退，半年累计迟到、早退、溜岗30次以上（含30次），连续旷工3天以上（含3天）或累计旷工10天以上（含10天）；
㈡违反公司规章制度和有关规定，全年被通报批评二次或警告以上处分一次的；
㈢违反规定从事可能侵害本公司利益的生产经营活动和有其他侵犯本公司技术、经济权益行为的；
㈣职工不能胜任原岗位工作，又不能另找到岗位的；
㈤不服从工作岗位调整，三天内不到调整后岗位报到的；
㈥聘任期内，中层领导擅自离职的；
㈦依照《劳动合同书》规定，可以解除劳动关系的。
第十二条中层领导在聘任期内有下列情形之一的，解除聘任，另行安排工作：
㈠由于工作不力，导致所在部门管理混乱的；
㈡严重失职，给公司或本部门造成直接经济损失２万元以上或造成严重影响的；
㈢承包部门非特殊原因，连续二年不能完成承包任务的（含技术指标、经济指标）；
㈣民主测评中本部门有1／2以上职工认为不称职的；
㈤在本部门的经济分配中，有营私舞弊、弄虚作假行为的；
㈥承包所室弄虚作假故意隐瞒产值的，或在经济来往中，私自截流公款的；
㈦公司认为有不宜担任领导职务原因的。
第十三条在聘期内，确因工作需要，公司可对中层领导的职务和职工的工作岗位进行必要的调整。
第十四条职工要求变换工作岗位，应提出书面申请，由所在部门领导签字，经公司研究同意后，办理变换工作岗位手续。
第四章解（待）聘人员的管理
第十五条落聘的中层领导行政职务自然解除，其相应的工资福利等待遇自落聘下月起停止执行。
在被聘用前，作待聘人员安排。
被聘用后，按聘用工作岗位享受相应待遇。
第十六条因精简、岗位撤并、无岗位以及工作能力、身体条件不适应岗位需要等原因未被聘用上岗的和上岗被解聘的本单位正式职工，即为待岗人员。
第十七条待岗期间，待岗人员可自谋职业，公司按有关规定发放最低生活费。
在公司内待岗的，由单位安排临时性工作，并执行考勤制度，由公司发放基本工资。
第十八条待岗时间一般不超过一年。
经学习培训合格的，单位提供一次上岗机会。
第十九条在公司待岗期间，违反劳动纪律，迟到、早退、溜岗累计达到20次以上，或连续旷工三天，累计十天的，视为放弃上岗机会，待聘期满。
第二十条待岗人员待聘期满，仍未能上岗或调动单位的，原合同制工人通知终止合同；
原固定制职工，单位可委托政府人事部门所属的人才交流服务机构代为管理，委托管理期一般为半年。
委托管理期满仍未落实工作岗位的人员，办理辞退手续。
第五章《岗位合同》和《劳动合同书》的签订
第二十一条签订《劳动合同书》，是确定公司与职工的劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
《岗位合同》作为《劳动合同书》的附件，主要是明确职工的岗位职责，是对主件《劳动合同书》条款的补充，便于合同的履行和对履约双方进行考核。
第二十二条被聘任聘用职工，应与本部门签订《岗位合同》，与公司签订《劳动合同书》，原固定制职工拒绝签订岗位合同的，按待岗人员处理。
第二十三条职工对《岗位合同》有异议的，可在十五日内向工会提出书面申述。
第二十四条《劳动合同书》的签订、变更、解除、终止、违约责任和合同争议等按《劳动合同书》的规定执行。
第六章合同的管理与考核
第二十五条公司人事部门对公司职工的聘用、劳动合同和岗位合同进行宏观管理和考核，各部门负责对本部职工的岗位合同进行管理。
公司人事部门和各部、科（室）、
公司按管理权限对聘任聘用人员进行年度考核，考核结果作为奖惩、晋升、续聘、解聘的依据。
第二十六条职工或公司提出解除合同，都必须严格按规定的程序办理。
凡不按程序办理而自行解除合同的，其法律责任由责任人一方负责。
第二十七条职工违反《劳动合同书》有关规定，解除劳动关系的不作待岗人员处理，按有关规定另行处理。
第二十八条终止、解除合同的职工，应及时到院人事部门办理离院手续，否则不予出具解除合同证明及其他手续。
第七章附则
第二十九条本办法由公司负责人解释，并组织实施。
第三十条本办法自下文之日起执行。
二o**年五月
篇二：
事业单位推行聘用制的现状及对策
事业单位是我国教育、科研、文化、卫生等各项事业发展的骨干力量,在促进经济社会协调发展,全面推进社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设中发挥着重要作用。
多年来,事业单位聚集了丰富的人才资源,具有专业技术人员数量众多、涉及行业广泛、知识智力密集等特点。
随着我国国民经济的不断发展及人民对社会公益服务需求的日益增长,事业单位改革相对滞后于经济社会发展进程的问题逐渐显现,尤其是事业单位的管理体制、机制方面存在的问题更为突出,这些问题迫使事业单位必须进行深度改革,引入竞争激励机制,建立一套符合事业单位自身特点的用人体系,以适应时代发展的需要。
全面推行聘用制,是事业单位人事制度改革的关键环节,是改革的核心和突破口。
事业单位推行人员聘用制的意义
人员聘用制就是,事业单位与职工通过签订聘用合同,确定双方的聘用关系,明确双方责任、权利和义务。
其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。
人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度,是事业单位人事制度改革的目标。
人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。
通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。
事业单位聘用制改革现状及遇到的问题
以20XX年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔20XX〕35号）文件为标志,我国开始在事业单位中实行人员聘用制度,经过多年不懈努力,聘用制度作为事业单位的基本用人制度已经初步建立,并在广度和深度上不断扩大。
据统计,20XX年全国事业单位实行聘用制度的只有36%,20XX年扩大到51%,20XX年继续扩大到74%,截至20XX年底,已经达到80%,09年底召开的全国人力资源和社会保障工作会议透出信息,未来我国将继续推行聘用制度,争取20XX年在全国全面建立聘用制度。
通过建立和推行人员聘用制度,使事业单位用人机制逐步转换,由固定用人制度向合同用人制度转变,由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,聘用制正逐渐为事业单位广大职工所认识和接受,改革取得了明显成效。
但在看到成绩的同时,通过调研我们也看到了目前在推进聘用制改革中还存在诸多问题。
员工观念转变不到位。
原有体制下的员工对聘用制重要性认识不足,没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行聘用制的重要性,大都认为聘用制是政策推动,是迫不得已,是走走形式,“一签定终身”的认识根深蒂固,他们从内心不愿改变过去的一些特点和习惯,习惯了大锅饭,缺乏危机感,没有紧迫感,对聘用制改革的热情普遍不高。
编制束缚解除不完全。
编制,是事业单位人事制度改革的瓶颈,编制规模的扩大无论如何也赶不上事业单位发展的速度,所以事业单位编制内用人备受束缚,用人自主权难以落实,很多单位都想摆脱编制的束缚,积极推行聘用合同制,据调查显示,至20XX年底,推行聘用制的单位比例已达到80%以上,但是对于这些单位来讲,离全员聘用制还有相当的差距,改革还处于试点阶段,起步阶段,单位内只是很少一部分人试行了聘用制。
当前,事业单位人员身份更加复杂,正式编制、聘用合同制、临时工等多重身份并存,这必然将产生多种考核方式、薪资标准来对应,给单位人事管理带来极大不便。
转换用人机制不彻底。
这是聘用制在推行中遇到的最突出的问题。
一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同,但是用人模式、管理机制并没有发生改变,仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同,该合同并没有真正成为确定单位与职工人事关系的基本依据,只是停留在文本形式上,事实上的身份终身制和传统的行政依附关系依然存在,以合同为基础的用人机制并未真正形成。
配套法规体系不健全。
目前在我国,行政机关有《公务员法》,企业有《劳动合同法》,唯独事业单位尚未出台事业单位人事管理条例,政策法规体系不完善,使得改革过程中遇到的问题无章可循、无法可依。
另外,社会保障体系不健全,受医疗保险、失业保险、养老保险等社会保障制度制约,事业单位人才“柔性流动”、“智力引进”无法真正实现,人才难以跨市、跨省流动,人员管理和流动机制的不完善,使得聘用制改革“孤军深入”与事业单位现行管理体制、机构编制、人事调配、收入分配等政策规定难以衔接,造成聘用制改革的实际效果大打折扣。
人员退出渠道不畅通。
在推行聘用制的过程中,还遇到一个比较棘手的问题,就是事业单位人员退出机制不明确。
改革过程中,富余人员仍只能由事业单位自己内部消化解决,或者通过给予相对优厚的待遇,在本人自愿的基础上来实现分流,造成单位“想让走的不肯走,想要留的却走了”的局面,与改革的目的格格不入,背道而驰。
同时,由于上述途径缺少相应法律法规和社会保障制度支撑,人员退出渠道严重不畅,往往还会带来人事劳资纠纷。
推进事业单位聘用制人事制度改革的措施
在事业单位建立与推行人员聘用制度是事业单位人事管理制度的重大改革,是一项系统工程,涉及事业单位人事管理的诸多方面,要进一步推进和深化聘用制度改革,必须统筹兼顾,配套推进,把握关键环节,解决突出问题。
加强宣传,转变员工观念。
在推行聘用制,进行人事制度改革过程中,必须向广大员工说明改革的必要性及其好处,并告知他们改革的趋势不可逆转,让员工能够全面了解、深刻理解、坚定支持该项工作,使他们能从更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵触情绪,树立竞争意识,提高自身素质;
增强风险意识,提高竞争能力。
与此同时,还要帮助职工适应变革,把员工的思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,保持员工队伍的稳定。
科学设岗,规范岗位管理。
推行岗位设置管理制度,逐步由身份管理向岗位管理转变。
科学设岗是人员聘用制度的基础,也是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容。
各个事业单位要在充分考虑行业特点的基础上,结合今后事业发展趋势,研究提出岗位设置的具体措施,要避免设岗的随意性和因人设岗,要在核定的编制数额和各类人员结构比例范围内因事设岗。
搞活机制,发挥激励导向作用。
通过建立公平合理的激励机制和科学的薪资分配制度,增强获益员工的群体认同感,凝聚人才,激发活力,发展事业,减少聘用制改革的阻力。
对聘用人员,要根据其能力、贡献大小和单位的财力,实行按岗定酬、按劳定酬、按业绩定酬,向优秀人才和关键岗位倾斜,合理确定绩效工资,实现一流人才、一流业绩、一流报酬,充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性。
配套政策,健全社会保障制度。
逐步建立和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度,如岗位设置、人员聘用、社会保险、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、人事争议等等。
尤其要解除事业单位工作人员的后顾之忧,疏通事业单位出口,促进事业单位人员的有序流动,加快事业单位新陈代谢,建立健全事业单位全员社会保险体制,完善人员流动相关的社会保险手续接转、档案关系接转等多方面的管理制度。
有效考核,加强聘后管理。
要加强事业单位工作人员聘后管理,将事业单位人员聘用制管理引入竞争激励机制,打破员工原有的身份界限,彻底破除职务终身制,不拘一格选拔人才,营造出能者上、庸者下的良好用人氛围,让优秀人才真正脱颖而出。
同时,要制定科学有效的考核制度,建立领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的考核制度,根据各岗位的职责、性质、工作任务,制定考核标准、考核办法,对上岗人员职责履行情况及任务完成情况进行考核,并把考核结果作为竞聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据,充分利用考核这一评价手段,使“能上能下、能进能出”有据可依,做好聘用管理工作。
内外结合,做好未聘人员分流安置工作。
分流安置未聘人员应遵循以内部消化为主的原则,
内外结合,逐步消化,多层次、多形式妥善安置未聘人员,尽量将未聘人员安置在本单位或者当地本行业、本系统内,采取新人新办法、老人老办法,先挖渠后分流的措施,采取内部退养、内部转岗、自谋职业、学习培训、创办经济实体等多种形式,妥善安置好未聘人员,同时还对未聘人员在上岗提供优惠条件,引导他们在新的领域、新的岗位上发挥作用,施展才干。
篇三：
聘用制
聘用合同与狭义劳动合同的主要区别
聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。
但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）有一定的区别，主要有以下方面：
1、适用范围不同。
狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。
聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。
事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。
企业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益放在首位。
2、政府干预的程度不同。
目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。
国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观
管理，主要表现在以下方面：
（1）编制管理。
目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理；
（2）经费管理。
建国后，事业单位一直承袭行政机关的管理方式，经费全部由国家核拨。
80年代后，事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。
90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。
但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。
如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨款的。
这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照国家有关规定进行的。
（3）工资制度。
事业单位向聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。
按照国家有关规定，事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、以及人员等级工资制。
在近年的改革中，许多事业单位加大了岗位工资的比例，但其工资的刚性程度远大于企业，这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性决定的。
因此，事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业单位的意志，也应当体现国家宏观管理的内容。
3、管理监督部门不同。
按照国务院各部门的职能分工，目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。
这一体制有利于分工负责，也产生一些弊端。
聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握，对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定是十分重要的。
4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。
聘用合同是按照国家规定订立的合同，双方当事人订立、变更、解除合同，必须遵守国家有关规定。
聘用合同的具体制度反映事业单位内部组织结构与管理制度与企业的区别。
例如关于事业单位聘用人员程序的规定，明确规定聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组织进行考试或考核、事业单位负责人集体讨论审定等程序；
关于事业单位可以单方面解除聘用合同、随时解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的条件；
受聘人员解除聘用合同的条件等制度都体现了事业单位用人制度的特点，与劳动合同的具体制度有所区别。
综上所述，聘用合同制度作为事业单位用人制度改革的基本形式，标志着我国事业单位人事管理由完全的行政管理方式向契约管理方式的转型。
1.合同本身的法律性质不同
聘用合同调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整范畴。
而劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。
2.合同主体的权利义务关系不同
企业的劳动合同是纯粹的民事合同，合同中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。
民事合同强调契约的自由性、合意性，一般不会发生不确定的权利或义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决，解除合同。
事业单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，因此，聘用合同在实际履行中权利与义务常常发生不对等。
国家有权要求事业单位工作人员必须履行一定的公益性责任和义务，而且，这种国家要求具有强制性，如果事业单位工作人员无正当理由拒不履行，将会受到惩戒处置。
此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质本身也是属于社会公益性质的。
一般来讲，企业职工是不承担公益责任的。
3.争议处理时审查的内容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于劳动合同的特殊法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以合同规定为依据，在某些情况下，还要对其“特别权利关系”进行审查，而企业的劳动者对此点审查是可以免除的。
4.合同中用人单位的主体权利不同
企业在与劳动者签订劳动合同时具有较为完整的主体权利。
而事业单位在与个人签订合同时表面上看，具有完整的主体权利，但实际上这种权利是不完整的，主要表现在用人的许多环节上，事业单位的主体权利要受到政府的许多控制。
如招聘是在政府编制确定的基础上发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序控制，否则便不能发生正式的人事法律关系；
事业单位在确定工作人员的薪酬上，权利也是不完整的，要受到来自政府的财政控制。
因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性质不同，聘用合同与劳动合同在具体条款上的区别，主要反映在对公职义务的规定，以及对人事管理程序的专门要求上。
为全面反映事业单位的性质与工作人员的管理特点，聘用合同条款应当在以下方面作出明确规定：
——事业单位、事业单位工作人员的主要职责是为社会提供公共服务，具有履行国家公益职责的义务。
——事业单位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行。
人事关系要经过主管部门规定的相关程序之后才能正式确立，
人事关系的消除也要经过相关规定的程序。
——事业单位工作人员的工作报酬在一定程度上要接受国家财政预算的调控。
——规定公益责任违约专门条款。
发生人事争议时，审查范围不限于合同规定的内容，如涉及特定的公益事件时，还要对用人单位与职工双方履行公益职责和义务情况进行审查，以确定违约方及其责任承担。
综上所述，对两种合同的区别要从本质上去把握，这样才能深刻地理解两种合同的不同管理意义。
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