后劳动合同法时代劳务派遣.docx

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后劳动合同法时代劳务派遣

后劳动合同法时代劳务派遣

　　篇一：

劳动合同法后时代下劳务派遣制度之再考察

　　劳动合同法后时代下劳务派遣制度之再考察

　　中图分类号:

文献标识:

a文章编

　　号:

1009-4202（XX）01-115-03

　　摘要劳务派遣（labordispatch）是在市场竞争日益激烈和用工形式多元化的背景下产生的“非标准化”的劳动力配置形式,是成熟市场经济国家的一种成熟的用工方式,它最早起源于美国,之后在西欧和日本出现。

我国劳务派遣肇始于改革开放初期,其快速的发展为我国劳动力市场注入无限活力的同时,也有效的缓解了几个重要阶段的国民就业问题,为社会主义市场经济的发展起到了重要的作用。

目前,劳务派遣用工形式已越来越受到学界的关注,《劳动合同法》的出台也对劳务派遣做了比较详细的规定,但是相较其他国家以及在探寻具有中国特色的劳务派遣法规不断出现的新问题中,我国的劳务派遣制度可谓依然任重道远,有必要在借鉴其他国家先进的经验基础上进一步推进我国劳务派遣法律制度的完善。

关键词劳务派遣非典型性用工

　　一、概述

　　任何事物的发展成熟都不是一蹴而就的,劳务派遣从个别现象到成为法律关注的对象,经历了将近二百年的发展。

世界上最早的劳务派遣企业制度肇始于工业化腾飞时期的欧洲和美国。

就我国而言,最早的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务有限公司成立,劳务派遣这种用工形式对于我国大陆地区来仍然可谓是一种新生事物。

虽然目前我国还没有专门的劳务派遣法律法规,但《劳动合

　　篇二：

新《劳动合同法》关于劳务派遣的规定

　　新《劳动合同法》关于劳务派遣的规定

　　由于《劳动合同法》中除了第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并未对如何界定“三性”有更进一步的说明，由此导致争议。

为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中的“一般”，改为“只能”。

　　对于“三性”具体的界定分别是，临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该岗位上无法工作的一定期间，可以由派遣工替代工作。

　　也有专家提出，应通过派遣期限确定“三性”岗位。

比如，派遣期限最多不能超过两年，否则，视为转入正式工。

　　昨日，赵国君还提到，已有劳动专家提出建议，借《劳动合同法》修订之机，也需对异地劳务派遣的社保标准加以限制，并加强对异地劳务派遣的监管。

　　篇三：

劳动合同法有关劳务派遣的规定

　　《劳动合同法》有关劳务派遣的法律规定

（一）劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任：

　　1、劳务派遣协议

　　《劳动合同法》第五十九条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

　　2、双方的法律责任

　　《劳动合同法》第九十二条规定：

劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（二）劳务派遣单位与劳动者的劳动合同

　　1、劳动合同期限：

　　《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

　　2、合同内容

　　《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

　　（三）被派遣劳动者权益

　　1、依法与派遣单位解除劳动合同

　　《劳动合同法》第六十五条规定：

被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同

　　2、工资福利待遇

（1）《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（2）《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

　　3、被派遣劳动者的政治权利

　　《劳动合同法》第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

　　（四）派遣单位的义务

　　1、雇主义务

　　按照《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。

　　2、对被派遣劳动者的告知义务

　　《劳动合同法》第六十条规定：

劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

　　3、按月向被派遣劳动者支付工资、报酬《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者“按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。

　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

　　（五）用工单位义务

　　《劳动合同法》第六十二条规定：

用工单位应当履行下列义务：

　　1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

　　2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

　　3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

　　4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

　　5连续用工的，实行正常的工资调整机制。

　　（六）劳务派遣单位的禁止行为

　　《劳动合同法》第六十条规定：

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

　　（七）用工单位的禁止行为

　　1、《劳动合同法》第六十二条规定：

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　2、《劳动合同法》第六十七条规定：

用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

　　（八）劳务派遣单位与用工单位的共同禁止行为《劳动合同法》第六十条规定：

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

　　篇四：

劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定

　　劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定

　　一是规范劳务派遣单位的设立。

规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。

　　二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。

尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。

　　三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。

包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。

规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式

　　以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

　　五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。

包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

　　六是限定劳务派遣岗位的范围。

规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。

在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。

为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

　　篇五：

劳动合同法劳务派遣制度简析

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　　劳动合同法劳务派遣制度简析

　　劳务派遣是一种新型的用工形式,其他国家或地区以及国际上相对很早就有了劳务派遣制度的规定,而劳务派遣对中国来说则是一项全新制度。

1994年《劳动法》没有关于劳务派遣以及与其相关的制度的任何规定,全国人大常委会第28次会议于XX年6月29日通过,自XX年1月1日实施的《劳动合同法》对劳务派遣制度进行了专门的规定。

具体见于劳动合同法第五章第二节第57条到第67条,另外与劳务派遣直接相关的还有第七章第92条,加起来总共有12个条文。

这12个条文构成了中国劳务派遣制度的根基和体系,在弥补了我国立法劳务派遣制度空白的同时也存在着若干不合理之处。

　　《劳动合同法》第一条规定了本法的立法宗旨:

即完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。

由此我们可以看到,保护劳动者的合法权益是劳动合同法的主线,那么劳务派遣制度也不例外地偏离这一主旨。

劳务派遣制度在我国从无到有的变化本身就是一种进步,有关劳务派遣的条文至少在表面上构成了维护被派遣劳动者合法权益的依据,使得劳务派遣不至于存在法律调整的完全空白。

然而,我们不应过于乐观,通过对上述12个条文的分析,我们发现对被派遣劳动者合法权益的保障并不充分:

　　首先,《劳动合同法》第57条是关于劳务派遣单位设立条件的规定:

劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。

劳务派遣公司不同于一般的以生产经营为主要业务的公司,它所从事的是根据市场以及用工单位的需求而提供相应的人力资源,它本身并没有任何有形产品。

如果非要说它也为市场提供产品的话,我们只能将其视为一种服务,而非劳动者本身。

因为人是不能作为交易的商品的,虽然实际生活中也许存在对人进行买卖的活动,但那是违法的。

之所以提到这一点,是想说明劳务派遣是一种特殊的公司类型,这主要是从公司业务的标准进行的归类。

对于这种特殊类型的公司的设立,应该规定更加严格的条件。

除了一般公司应该具备的条件,还应当附加额外的条件,比如必须具有一定的资质、必须经过严格的审核与批准,还要规定更高的最低注册资本限额（笔者个人认为五十万元的标准仍然偏低）。

之所以对劳务派遣公司规定更加严格的设立条件,不仅在于前面说的它是一种特殊类型的公司,还在于目前我国的劳务派遣制度刚刚产生和发展,无论在法律层面还是在实际操作层面都远未完善,所以对这项制度的调整必须谨慎,进行适当的控制。

而首先从成立和准入上进行一定的限制就是一种很有效的控