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研究生：
陈雨
完成时间：
2007年4月
沈阳师范大学研究生处
中文摘要
在竞争日益激烈的各行各业中，人才流动非常频繁，很多企业都强烈意识到人才的竞争己经成为现代企业竞争的热点。
要想吸引和留住人才，就必须提高员工的忠诚度，培养员工对企业的归属感，不断增强员工对企业的向心力，实现以人为本的管理。
本论文以沈阳市5家制造业企业为例，探讨我国制造业企业员工忠诚度的现状，寻求有效提升员工管理效果的方法，并提供管理上的建议。
本研究通过问卷法，调查了沈阳制造业5家国有企业员工的忠诚度状况。
共发放问卷330份，回收问卷325份，回收率为98.5%；
有效问卷314份，有效率为93.5%。
本文进行三项研究：
一、忠诚度问卷信、效度分析基础上，验证忠诚度各影响因素与忠诚度的相关关系；
二、对员工个人特征变量在忠诚度与离职倾向上进行方差分析，并分析其差异性；
三、对以忠诚度为中介变量的关系模型进行验证并作一探讨。
结论如下：
在制造业企业，组织公平感、人际关系、工作本身、参与管理和领导因素是影响忠诚度的显著因素；
员工的个人特征变量对忠诚度及离职倾向有显著关系；
忠诚度与离职倾向成显著负相关的关系，因此，忠诚度很好的预测了离职倾向。
本文通过对沈阳市制造业国有企业员工忠诚度的调查研究，对员工忠诚度管理方法进行探索，为企业全面了解员工的心态、有效地激励员工、提高员工忠诚度、改善企业经营管理提供了一种借鉴。
关键词：
员工忠诚度，影响因素，离职倾向，变量，关系
Theloyaltyquestionsofstaffofstate-ownedenterpriseofmanufacturingindustryinShenyangarestudied
Abstract
Inthiscompetitiveworld,thefloatingofprofessionalsisveryfrequentinallfields,alotofenterpriseshavestronglyrealizedthattalents'
competitionisthekeypointtogetwin.Ifyouwanttoattractandretainstaff,youmustimprovethestaff'
sloyalty,trainthestaffsenseofownershiptoenterprises,tostrengthenthestaffcentripetalforcetoenterprisesconstantly,andtorealizethemanagementthatpeoplefirst.Thisthesistakesenterprisesof5manufacturingindustriesofShenyangasanexample,probeintothepresentsituationofenterprise'
sstaff'
sloyaltyofmanufacturingindustryofourcountry,seektopromotethemethodofthemanpowerresourcesmanagementresulteffectively,andofferthemanagerialsuggestion.
Wehaveinvestigatedtheloyaltystateofthestaffof5state-ownedenterprisesofmanufacturingindustryofShenyangthroughthequestionnairelawinthisresearch.Thedukegrants330questionnaires,retrieve325questionnaires,therateofrecoveryis98.5%;
314effectivequestionnaires,itis93.5%tobeefficient.Thistextcarriesonthreeresearch:
First,loyaltyquestionnaireletter,resultdegreeareanalysedonthefoundation,therelationthatverifyeveryinfluencefactorofloyaltyandcorrelatewithloyalty;
Second,carryonanalysisofvariancetopersonalcharacteristicvariablesofstaffintheinfluencefactorofloyalty,loyaltyareinclinedtowithleaveoffice,andanalyseitsdifference;
Third,proveanddoadiscussiontotherelationmodeltakingloyaltyasintermediary'
svariable.
Thecnclusionis:
Inthemanufacturingindustry,therelationship,thework,participationofthemanagementandtheleadershiparethemainfactorswhichaffectthestaff’sloyalty.thepersonalcharacteristicdifferencehassignificantimpactonthestaff’sloyaltyandthestaffsenseofownershiptoenterprises.Andthejoblefttendenceisrelatedtothestaff’sloyalty,itcanpredictthejoblefttendence.
Thistextpassestheinvestigationsofstaff'
sloyaltyofstate-ownedenterpriseofmanufacturingindustryinShenyangcorrectly,exploreloyaltyofficeproceduresofstaff,hadunderstoodthestaff'
spsychologyforenterprisesinanall-roundway,encouragedthestaff,improvedstaff'
sloyalty,improvedenterprise'
smanagementandadministrationandofferedakindofhelpeffectively.
Keywords:
Staff'
sloyalty,affectivefactors,thejoblefttendence,Variable
第一章引言
一、问题的提出及研究意义
（一）问题的提出
随着知识经济的到来，科学技术知识日益成为社会最关键的资源和最基本的生产要素，企业与企业之间竞争的重心亦表现在科学技术的较量上，而科技的竞争又集中体现在知识载体——人力资源的较量上（高日光，凌文栓等，2004）。
随着我国经济体制改革的持续深化，各种不同所有制性质的企业如雨后春笋，传统的刚性用工体制发生了很大的变化。
企业合同制的推行，一方面使员工有了择业的自由，另一方面又使其体验到择业难与职业不稳定所带来的挫折感。
企业提供给员工的只是工资而不再承担其他各项福利，使员工对自己所属组织的依赖性减少（凌文栓，张治灿等，2000）。
员工忠诚度（employeecommitment），也有被称为员工承诺或组织承诺（organizationalcommitment），主要探讨员工与企业之间的关系。
具有高度忠诚的员工队伍，是企业所拥有的巨大财富，同时，也是社会财富的巨大来源。
近年来，尤其是中国入世后，外资企业大量涌入，不可避免的，国内劳动者受到外来文化的强烈冲击，这必然导致员工的工作价值观发生重大变化，其主观需求结构也日益多样化和复杂化。
他们不再对单一企业忠诚，主人翁意识淡薄，企业如果在某项措施上对其产生负面影响，他们将产生抵触心理，出现被动工作、消极怠工等现象。
更甚的是，员工一旦发现组织不再适合自己的发展，就会转向别的组织，寻求新的成长机会，离职率（Turnover）呈上升趋势（YuqiuCheng,MargaretS.Stockdale,2003）。
员工是企业知识的记忆体、核心能力的载体，企业的核心知识、经验和技术都蕴藏在这些员工的头脑之中，对于员工的离职，企业不仅需要花费较多的物力人力来重新招聘和培训，而且极有可能使核心技术以及商业秘密泄漏，甚至造成企业无法进行生产。
发展制造业是我们国家的首要目标。
在制造业企业集团化、公司化的今天，企业员工的工作环境与工作要求有了极大的改变。
而在制造业企业中员工的忠诚度低、离职率高一直没有得到很好的改善，本项研究主要针对沈阳市制造业国有企业员工进行研究，探讨员工忠诚度与离职倾向的相互关系，为做好员工工作行为管理提供科学的依据。
（二）研究意义
1、在理论上，探索性的在制造业企业进行员工忠诚度与离职倾向关系研究，通过实证方法确定了二者确实存在着显著的负相关关系。
通过本研究，对制造业企业员工忠诚度影响因素重新确定，为员工的忠诚满足提供理论参考。
2、在实践上，通过员工忠诚度和离职倾向的关系研究及忠诚度影响因素的探讨，为企业的员工科学管理提供参考。
二、文献综述
（一）概念界定
员工忠诚度（employeecommitment），也被称为员工承诺或组织承诺（organizationalcommitment），主要探讨员工与企业之间的关系,它是一个量化的概念,对忠诚度高低的判断受到各国的风俗习惯、文化和判断者的主观印象的影响。
本文认为员工组织忠诚度的定义应包含以下几部分内容：
忠诚度是对现代企业员工对企业组织的一种心理度量；
员工的忠诚体现为员工的心理感受和自觉自愿行为，忠诚是双向的，员工忠诚与否，不仅源于员工自身，也来源于外在刺激，包括企业也缘于社会大的环境；
忠诚有高低之分，不同影响因素对员工的作用效果也不同，同时，忠诚也与员工自身的因素有关；
员工忠于企业，选择留下，可能出自于感情需要，也可能是成本的计算，亦可能是道德的约束。
组织承诺（Organizationalcommitment）概念是与忠诚度最相近的。
甚至一些国内的学者，如谭晨、凌文栓等，直接将组织承诺翻译为“组织忠诚”。
一些学者认为这样的翻译是有根据的，也有些学者把忠诚度作为组织承诺的一部分，还有学者如王重鸣等认为忠诚度包含组织承诺。
大部分专家认为它们是相同或相近的概念，它们都是对企业员工对组织的心理契约。
（二）组织承诺与离职倾向的关系研究综述
关于员工忠诚度与离职倾向的关系研究尚未有对此进行过系统研究，基于大部分专家对于组织承诺与员工忠诚度认同为相同或相近的概念，因此把握了组织承诺与离职倾向的关系，也就进一步更好的把握员工忠诚度影响因素与离职倾向的研究。
1、国外对组织承诺与离职倾向的关系研究综述
Atchison&
Lefferts（1972）,Kraut（1970）实证显示留在组织的明确意愿、承诺成份与离职呈强烈的负相关，即对组织有高度承诺和愿意付出更多努力完成组织目标的员工，倾向留在组织内援助组织实现高评价的目标（Porteretal.，1974）。
Porteretal.，（1974）；
Steers（1977）；
Michaels&
Spector（1982）也实证出组织承诺与离职呈显著的负相关；
即组织承诺愈高，离职倾向愈低。
Steers（1977）,Kraut（1975）表示组织承诺、工作满意度与离职有较强程度的相关性。
例如，个人可能不满意于薪资或督导方式，但对于组织及组织目标有高度承诺，可能导致他不考虑这些不满意，而坚决继续留在组织。
另外，金钱对员工来说虽然很重要，薪资使他高度不满意，但是他在工作上的其他方面获得满意，可能让他有高度承诺而留在组织。
也得出三者的显著关系；
Porteretal.，（1974）指出组织承诺相对于工作满意度而言，是一个较整体性和持久性的评估反应，而工作满意度仅是对于某项工作短暂的情绪反应。
因此，工作不满意可能反映出对工作的否定，但对组织非绝对的否定。
所以，低度组织承诺比工作满意度更能影响离职决策。
总结上述文献，Atchison&
Lefferts（1972）,Kraut（1970）的实证研究注重组织承诺与离职倾向的关系研究，得出二者的显著负相关关系；
Steers（1977）,Kraut（1975）的研究增加了满意度，同时也得出三者的显著关系；
Porteretal.,（1974）对满意度、组织承诺对离职的影响做出了研究。
2、国内对组织承诺与离职倾向的关系研究综述
深圳大学苏方国、赵曙明（2005）在组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系通过构建结构方程模型来考查员工的组织承诺与组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。
实证研究结果表明，员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系，组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系，组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。
厦门大学博士生黄春生（2004）在工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究中，以厦门市地区制造业生产主管为研究对象，也验证了三者的显著相关的关系，并提出生产主管的组织承诺显著的受经营者的管理风格影响，并进而影响生产主管的离职念头。
浙江大学硕士周建荣（2005）在石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究中，构建了以组织承诺为中介变量的模型，同时也提出了员工的个人属性对变量的影响。
湖南大学硕士王烨（2005）在组织承诺对企业员工离职行为影响研究中，提出了影响离职倾向的组织承诺的各种因素。
也有一些学者对组织承诺的一些维度变量与离职倾向建立关系研究，如管理者价值观（浙江大学，陈芳，2005），工作特征、工作倦怠（浙江大学，刘岚兰，2005）等。
综上所述，以上的研究都是通过实证方式在某企业或某行业进行相关的关系研究，普遍得出了组织承诺与离职倾向的负相关关系，同时，一些研究者也提出某些个人特征变量比较显著的影响两者之间的关系。
（三）离职倾向模型研究
本文欲通过模型建立忠诚度影响因素、忠诚度与离职倾向的关系研究，因此，对离职倾向的模型研究进行综述。
离职行为理论的另一重要内容就是构建多变量离职模型，以更加直观、清楚地认识员工离职行为的影响因素及离职过程。
比较有影响的有下列几个模型：
1、莫布雷（Mobley.1977）的“中介链”模型
莫布雷认为，应该研究发生雇员工作满足与实际流出之间认知和行为的传导过程，并且用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。
在他的模型中，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系。
图1.1莫布雷（Mobley.1977）的“中介链”模型
对莫布雷中介链模型的评价：
这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。
一般来说，根据简单模型进行的研究支持了如下假设：
即认为雇员有流出意图是最好的流出预报器，过程或行为变量包括工作满足度对雇员流出的预测都不及雇员有流出意图来得更为准确。
对模型的分析看，这个模型仍不能完全解释雇员流失行为，如雇员的角色选择、雇员流动的难易程度以及工作机会多寡等因素的作用需进一步研究来证明。
2、Price和Mueller关于离职模型的研究
Price和Mueller等人就员工离职做了一系列的研究，提出了Price-Mueller员工离职模型。
该模型主要建立在一个整体的离职理论之上，该理论的核心由三个假设组成：
首先，假设员工带着一定的期望和价值观进入组织。
其中期望是指员工对组织的特征所持有的看法，而价值观是对这些特征偏好的程度。
期望和价值观是员工在进入组织之前就有的，如果这些期望和价值观在员工进入组织后能够得到满足的话，员工就会感到满意并对组织产生强烈的依附感，进而会保持组织成员的身份。
其次，假设员工和组织之间存在收益交换，组织对员工的种种回报用于交换员工的服务。
第三，假设员工追求净收益的最大化。
假如多个收益和成本存在，员工会权衡成本和收益以获得最大的净收益。
将期望理论作为Price-Mueller离职模型的基础，关键的问题在于员工的期望具体有哪些。
Price主要通过对己有文献的回顾总结了员工期望的工作条件和环境特征。
在Price模型中，员工期望的工作条件被称为“结构化变量”（StructuralVariables），员工期望的外界环境条件被称为“环境变量”（EnvironmentalVariables）。
图1.2Price和Mueller（2000）员工离职模型
员工进入组织后，具有的不仅仅是期望和价值观。
首先，一些基本的个性特征就和期望价值观同时存在。
另外，员工还带着与工作相关的知识和技能进入组织中。
在Price模型中，这些个体特征被称为“个体变量”（IndividualVariables）。
需要指出的是：
个体变量在期望理论的传统应用研究中是不受重视的。
图1.2给出了Price-Mueller（2000）模型图，它表明了各变量之间的路径关系。
由于本研究只是引用模型中的变量，因此对模型中变量间的具体路径系数不再阐述。
在模型中，离职意图为因变量，组织承诺、工作满意度和工组寻找行为为中介变量，环境变量和结构化变量为自变量。
对于组织承诺，工作参与度、积极/消极情感、工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、单调性和社会支持对其具有显著影响。
本文应用Price-Mueller模型中的变量作为论文进一步工作的基础，主要是基于以下几个方面的原因：
一、Price-Mueller模型代表了Price和他的同事Mueller等超过25年的研究成果，其中包括Price所在的美国Lowa大学社会学系33篇博士和硕士论文的成果，而且有两篇是在美国以外的地区（肯尼亚和韩国）选样进行的研究。
几乎所有的实证研究都表明了对该模型较好的支持。
二、Price-Mueller模型是建立在期望理论和社会交换理论上的离职动因模型，具有很好的理论背景。
三、和其它的离职模型相比，Price-Muelle：
模型能够较好的对离职产生的过程给出解释，尤其是对组织和个体交互的一些因素给予明确的考虑。
因此，Price-Mueller模型对员工保持策略的建立具有较好的实践意义（张勉，2002），模型中关于组织承诺的结论同样经历了众多的实证，具有很高的理论参考价值。
（四）国内外员工忠诚度影响因素的概述
本文建立忠诚度与离职倾向关系模型欲通过对忠诚度（忠诚度影响因素，忠诚度）与离职倾向的关系来体现，因此，做忠诚度影响因素的文献综述。
员工忠诚度对企业和员工具有重大的意义，因此从企业管理的角度，培育和提升员工忠诚度是众多管理者的重要职责。
但这项工作的前提是了解哪些因素对员工忠诚度产生影响。
下面介绍了国内外学者的研究成果，对员工忠诚度的影响因素进行了详细的论述。
1、国外有关员工忠诚度影响因素的主要观点
国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究，目前已经取得了较为丰富的研究成果，主要表现在七个方面。
（1）．员工自身素质
从员工个体层面来看，影响忠诚的因素包括员工任职期限、年龄、性格等，但各项素质的作用机理和影响强度还没有一致的研究结果，而且分歧极大，可以归纳为以下三个方面。
第一，员工的年龄和任职期限均与忠诚程度呈正比。
根据Becker（1960）的观点，员工的年龄越大，任职时间越长，对企业单方面的投入也就越大，在这里我们更多强调员工对企业的心理和感情投入。
盖洛普（Gallup）公司1991年对美国715名员工进行的实证调查结果年龄与员工忠诚度成正比，年龄在40岁左右的员工中80%的员工表示对公司忠诚，这个比例在年龄30至39和18至29的数字分别为71%和66%。
（[1][2][3]
[4]）
同时，研究者发现任职期限与员工忠诚并不总是呈直线上升，而是呈U型。
忠诚在任职初期直线下降，具体的时间界限还未获得一致论断。
Meyer和Allen（1988）认为大约在1至6或11个月，并在后续研究中解释这是员工遭遇现实工作的压力，期望未获得满足以及负面的工作经验所造成的。
Vandenberg和Self01993）则认为时间大约在0至3或6个月，但在经过初始阶段后，忠诚将直线上升，原因在于员工逐渐获得企业归属感和竞争力以及更多正面的工作经验，即社会交换过程的正式开始。
第二，FredrickReichheld（2001）发现某些员工天生就更倾向于对企业忠诚，因此提出企业应设法寻找合适即与组织目标一致、愿意与企业长期共存的雇员，并设法留住他们，即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。
GeorgeM.logan（1984）的观点和FredrickReichheld不谋而合，他认为提出员工自身是否具有强烈的使命感是影响员工忠诚的关键，因为使命感能够帮助员工体会工作的意义，这种使命感渗透到管理者日常的工作，有助于提高员工忠诚度。
第三，BrianSchrag（2001）从道德层面提出：
任何人本身就有对企业有忠诚的需要，个人道德水准不同，忠诚度也不同，企业应该激发和培育员工的忠诚。
以上三个个体因素的研究对企业的招聘和后续管理有积极的影响和意义，也是目前许多企业在人力资源管理过程中忽略的方面。
（2）．领导者素质
Baraaram．Mcguinness（1998）认为领导者具有良好的管理诚信将有助培养和提高员工忠诚度。
JacquelineMayfield和MiltonMayfield（2002）认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。
FredrickReichheld在《忠诚法则》（2001）一书中也强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚度的影响，他认为领导者是否意识到员工忠诚的重要性，是否重视培育员工忠诚度，并在制订经营决策时坚持忠诚原则，把员工等合作伙伴的利益放在首位将影响员工的忠诚程度。
FredrickReichheld建议领导者选择良好的沟通渠道，把忠诚的观念传播到企业各部门，并在日常的工作中做到
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