招聘的调查报告.doc

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关于中小企业的招聘的调研报告

摘要：

通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。

本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。

人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：

“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。

因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。

中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。

但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。

一、中小型企业的条件分析

（一）中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。

（二）中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。

中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。

中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。

在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。

二、招聘理论相关综述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。

招聘的两个前提包括：

制定人力资源规划和进行工作分析。

（二）招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：

1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；

2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象；

3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质；

4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

三、中小型企业招聘工作中的问题分析

中小企业在招聘中经常出现的问题是：

企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人岗不匹配的现象。

中小企业出现这些问题的主要原因包括：

（一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。

1、人力规划概念

所谓人力资源规划就是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

我们规划的目的不只是要一个数字或数量，更多的要关注人力结构及能力要求。

2、没有做好人力资源规划。

因为大部分的企业没有战略，或者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展。

中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。

不明确全年的人力资源需求状况例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘，具有很大的随意性。

在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。

（二）企业的招聘体系建设与运作上的问题

1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；

2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致；

3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。

（三）面试技术的问题

1、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；

2、面试技巧不专业，人才评估不到位。

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（四）招聘渠道不适合

选择招聘渠道，不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司的总体战略。

具体的招聘渠道有：

校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒体广告招聘、各类中介和机构、企业内部招聘、员工推荐、招聘告示、猎头聘等

1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多单一；。

2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。

有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。

选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。

招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。

（五）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。

有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。

这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。

（六）人才储备与企业发展不匹配。

一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。

企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人们更倾向于选择知名度高的大企业。

所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分考虑到可能出现的人才流动情况。

五、改进中小型企业招聘工作问题的建议

（一）做好人力资源规划

（1）诊断和评价现有的人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查。

（2）就要从预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测入手。

（3）制定满足未来人力资源需求的行动方案。

（二）规范招聘制度

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为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为和行为标准，离开制度与流程的规范，很容易出现随意性。

招聘相关的制度有：

a、制度方面：

招聘管理方面制度设计（招聘管理制度、面试官管理制度等）；b、流程方面：

招聘管理流程等（招聘操作说明书设计）；c、方法及经验方面：

《简历筛选操作指导》、《电话面试操作指导》《集体面试引导员指导》等。

公司要自己选择适合自己的招聘制度，只有适用的才是最好的。

（三）选择合适的面试方法

常用面试方法及面试技巧：

一、结构化面试与非结构化面试

二、关键行为面试法

三、集体讨论面试法

每种面试方法都有各自的优缺点，企业要根据自身情况选择适合自己的面试方法。

（四）注重内部招聘，扩宽外部招聘渠道

在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。

内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。

外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。

在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。

在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。

与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。

（五）建立稳定的人才吸引机制

企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。

科学的运行激励机制，以保证人才在待遇上得到满足。

企业家还应该认识到人力资3

本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。

另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。

企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。

为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，

（六）建立良好的企业文化。

如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。

企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。

公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。

中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。

随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。

4篇二：

招聘会调研报告

（1）

招聘会调研报告

今天早上我参加了在我校燕英体育馆举办的招聘会，根据我的观察，我觉得今年私立教育机构的辅导教师岗位以及商务贸易方面的岗位就业形势比较良好。

我的理想岗位是英语教师。

由于前几年外语专业招生过热，这几年总的就业形势已出现供过于求的局面。

其中，师范类外语专业需求量相对较大，师范院校的外语毕业生的就业较为容易，甚至不少非师范外语院校的毕业生也愿去从教。

这是因为传统的英语教育是中学教育和大学教育，现在英语教育的年龄不断往前移，从以前的中学移到现在的小学、甚至幼儿园教育，所以对于师范类英语人才的需求还会保持一定的增长。

而今因为英语教育的逐渐普及，人们学英语的意识也在提高，学习英语的环境也在改善，由此来看对英语教师的需求还是大的。

但是现在，整个社会发展情况发生了很大的变化，英语已经成为一种工具，越来越多的人能够自如地应用。

很多非英语专业学生的英语水平的不断提高使英语专业学生面临着许多强劲对手。

加上现在教师的福利不断提高，所以更多的人愿意从事教育行业工作，这也是为什么现在我国对英语教师需求较大但英语教师岗位就业形势还是越来越紧张的原因。

但今天的招聘会上私立教育机构对英语教师的需求还是比较旺的。

我对格致教育机构的初中英语教师岗位比较感兴趣，它的学历要求是本科及以上，其岗位要求是：

1、热爱教育事业，工作认真负责，积极主动，有上进心，吃苦耐劳，耐心细致，有较强的协作配合精神；

2、普通话标准，口齿清晰，具有较强的语言表达能力与沟通能力，讲课生动幽默，能调动学生的学习兴趣；

3、有教师资格证，且具有扎实的相关学科专业知识，英语教师需大学英语六级以上（含六级）；

4、有教学经验或课外辅导经验者优先；

5、熟悉台州市初高中各类教材及版本，熟悉中高考政策，有毕业班教学经验者优先；

6、若实际专业水平与业务水平符合公司要求，可适当放宽相关学历与岗位要求。

因为我是英语师范专业的学生，我个人本身对英语教育就比较感兴趣，加上教师的各方面福利和待遇都比较不错，所以我把自己定位于中小学英语教师。

如果我的第一意愿即成为一名中小学英语教师未能得以实现，我还可以凭着自己学过的商务英语方面的知识以及考取的剑桥商务英语中级证书去一些外企谋职。

至于工作地呢，最好是能回到自己的家乡那边工作，这也是父母的意思，但如果有适合我的，使我感兴趣的工作岗位，我会予以考虑，适当的予以变通。

为了能更好的在即将到来的职业谋取道路中走稳，我会做好技能准备，在大学里顺利地通过了大学英语四级、大学英语六级、普通话二级甲等水平测试、计算机一级测试以及专业英语四级测试。

而现在我在努力地准备十二月份即将参加的剑桥商务英语中级水平测试。

大三下学期我会准备计算机二级的考试。

要想成功，还得将所学运用于实践，做到理论与实践的结合，这也是为什么在寒暑假以及在校期间，我积极参加家教、支教等教学活动的原因。

篇三：

企业人员招聘整体调研报告

企业人员招聘整体调研报告

调研背景：

人员招聘是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，招聘仍是企业最关注的话题之一。

只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。

了解企业人才招聘现状、选用的渠道、每个环节上的技巧将有利于企业找到更适合自己需求的人才。

在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。

因此，这个时候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时，还能顾及到用人部门的人才需求，是人力资源部重点要解决的问题。

本报告中的数据收集时间为2009年7月30日到8月14日，涉及全国各地区近200家企业。

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