劳动者严重违反用人单位的规章制度Word格式文档下载.docx

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双方发生争议进入诉讼后，用人单位对劳动者的违纪行为常常出现难以举证证明的情况。

　　一、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定

　　规章制度本身是一个含义比较广泛的概念，在不同的语境下有着不同的意义。

在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效地组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。

它的内容可以包括劳动合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。

　　用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向，否则就不能作为处罚劳动者的依据。

明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款，以及可预估的后果。

这种指向必须明确，不能因范围或者程度不明造成模棱两可的含义。

否则，鉴于用人单位在规章制度制定和解（:

劳动者严重违反用人单位的规章制度）释、运用中的主导和强势地位，从保护劳动者利益的角度考虑，对该规章制度应作严格且限制的解释。

　　另外，需要注意的是，用人单位制定的规章制度，即厂规厂纪，是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则，是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的具体体现。

用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则，只能在劳动过程中发生作用，不能制约劳动者的业外活动。

用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

　　二、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者

　　就规章制度的制定程序而言，一般由用人单位单方拟定，劳动者对单位规章制度的内容形成并不能施加真正的影响，只能概括地接受或不接受。

在对规章制度的内容进行增删修改方面，劳动者几乎不享有话语权。

从这个意义上说，规章制度的内容与格式条款在实质上近似。

虽然单位规章制度的制定有劳动者参与的环节，但最终仍由单位最后决定和公布，并以单位行政管理文件的基本形式存在。

劳动者只可以表示接受或不接受，而大多数情况下表现为默示同意或录用时的概括性同意。

　　单位的规章制度是用人单位将各种劳动要求规范予以制度化、定型化所形成的，个别劳动者对于规章制度的每个条款是否理解、是否接受并不是受关注的重点。

劳动者的明示或默示同意仅仅是形式上对于规章制度的认可，而这种认可行为与其他合同中的认可并不完全相同。

劳动者一方面由于工作机会、劳动报酬等原因在地位上与用人单位并不平等，另一方面从知识层次等方面劳动者又不能全部都充分地理解和掌握规章制度。

　　规章制度从制定到公示，劳动者可以参与的仅仅是外在形式的程序，但对于实质内容的影响却微乎其微。

但是从程序参与的角度考虑，我国的法律对于用人单位制定公示规章制度已经进行了严格的规定，那么在适用规章制度时，只要程序性要求均符合要求，那么劳动者就必须适用用人单位的规章制度。

　　民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在20XX年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即使缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

而在20XX年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

　　所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；

第二步是协商确定程序，用人单位与职工或工会协商确定，不过实际上最终的决定权还是在用人单位手中，劳动者的参与不过是形式而已，但是该形式却成为规章制度生效的必要要件。

　　用人单位制定劳动规章制度必须经过职代会讨论、平等协商、厂务公开等民主程序。

对用人单位制定规章制度是否依法履行民主程序亦有明确的认定要件，其认定材料包括用人单位的职代会制度（含职代会工作机构、届期、职工代表人数、产生办法等）、职代会讨论劳动规章制度的会议纪要和公示情况、职代会召开情况报告表、协商代表签名的协商会议记录；

明确依法履行劳动规章制度告知程序的认定材料包括用人单位公示规章制度的照片以及相关材料，职工签收有关规章制度的记录等。

　　上述认定要件的证明，在了解、审查或调处因违反劳动规章引发的劳动争议时，由用人单位提供。

如不能提供，用人单位将承担不利后果。

如何向劳动者告知，可以采用公示等方式。

实践中既有通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者，也有作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知，或者张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息。

无论采取何种方式，最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。

　　三、规章制度的处罚规定是否合法合理

　　规章制度的内容首先必须合法，亦即其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。

劳动法第4条、劳动合同法

　　第4条规定用人单位的规章制度要“依法”制定。

《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出，劳动法第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。

依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。

用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度。

　　用人单位的劳动规章制度要求具有民主性与科学性，这是对劳动规章制度的合理性考虑。

因为规章制度大部分内容都与单位职工权益相关，所以制定时要有全体职工广泛参与，这样可以有效避免用人单位的独断专行，保障劳动者的合法权益。

　　随着市场经济的繁荣发展，用人单位与企业职工的劳动关系越来越多样化和复杂化，劳动争议不断增多。

用人单位根据自己的行业特点和具体情况，制定的劳动规章没有一致性，不同的劳动行为在不同的行业也可能产生不同的法律认定。

国家对劳动规章制度的制定也没有合理性的规定，这就致使有些用人单位滥用劳动合同法赋予的权利，在制定过程中忽视了单位职工的合法权益，容易产生劳动纠纷。

　　劳动法、劳动合同法均明确劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

显然劳动者违纪存在严重违纪与非严重违纪（一般违纪）的区分。

　　对于如何认定违纪行为属于严重，劳动法、劳动合同法均没有规定。

这应该是符合客观实践的，因为违纪行为的严重程度因企业生产内容、经营范围、劳动者岗位职责等不同而不尽相同，如：

化工企业绝对禁止吸烟，因为关系到安全生产的大事。

职工随便乱丢一根烟蒂或在工作场所抽烟，就是一种严重违纪行为。

但在一般企业，可能就算不上严重违纪。

　　因此，实践中普遍的做法是根据用人单位规章制度的规定来判断劳动者的行为是否属于严重违纪，并结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。

用人单位在劳动规章制度的制定时一定要考虑到合理性的一面，遵循国家劳动立法的大致方向，保障企业职工的合法权益。

用人单位在劳动规章制度的制定时可以根据自己行业的市场情况，发动企业职工积极参与，以保障企业和职工的双重利益为目的，考虑到职工的承受能力。

　　四、劳动者的行为是否达到了严重程度

　　劳动合同法施行前，我国企业劳动处罚制度基本上是由企业职工奖惩条例（20XX年1月被废止）及《国营企业辞退违纪职工暂行规》（20XX年12月被废止）两部法规构成的。

随着该两部法规相继退出历史舞台，规章制度成为企业行使管理权利的“自留地”。

如何判定“严重”，需要用人单位规章制度作出具体规定。

但是在具体个案中，具体情况应该具体分析。

　　劳动者的行为是否达到了严重程度，包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。

公司规章制度对于严重违纪的界定模糊不清，规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致根据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严重违纪、是否可以解除的重要原因。

　　用人单位制定和适用规章应当避免不符合情理和显失公平，应当符合社会公德和社会公共习俗。

对于劳动者有无违反用人单位规章制度的行为，可依客观事实和证据作出认定。

确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违纪行为还是严重违纪行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

　　对于此种界限的把握，就涉及到对于规章制度的解释，规章制度属于笼统的、规范的文件，在适用过程中对其进行解释必须做严格而限制的要求，应当平衡劳动者的利益，不应类推、扩张或补充解释，尤其是在涉及免责条款或处罚条款时候，更应该从严并限制。

　　当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时，依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的处罚是不妥当的。

同时，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。

例如，某石油公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。

如果该员工是在加油站上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在公司办公楼内从事财务工作的，这样的规定就过于苛刻，难言合理。

　　在审判实践中，用人单位规章制度的具体规定，有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳，应当按照正常情况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性，同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判。

　　篇二：

如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？

　　如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？

引言：

如何炒掉顽劣的员工？

这对很多企业来说是一件头疼的事情，操作不当或者企业本身的规章制度存在问题，企业就难以避免承担违法解除劳动合同的责任。

如何有效的解决这一问题，本文以案例分析的方式来探讨用人单位如何以员工“严重违反用人单位的规章制度”为由辞退员工。

　　《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　那么，在实践中，用人单位如何运用《劳动合同法》第39条第2项规定解雇员工呢？

我们结合下面的案例予以分析。

　　[案例分析]

　　刘某为某公司员工，某日接到公司调岗通知，称因公司经营需要，调其到外地工作，遭到其拒绝后，公司进行第二次调岗，结果，仍遭到其拒绝。

随即公司以刘某严重违反公司规章制度为由将其解雇。

刘某辩称，公司工作调动应经其本意同意，否则公司不能强制性调动工作岗位，刘某提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

　　针对刘某不服从工作调动的行为，公司是否可以解雇刘某？

刘某的仲裁请求是否会得到支持？

　　根据劳动合同法的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以依法单方解除与劳动者的劳动合同。

本案中，刘某不服从公司工作调动是确定的事实，公司规章制度也有相应的处理条款。

但刘某不服从公司调动的行为是否属于“严重违反”规章制度呢？

根据日常经验，用人单位为了发展经营，根据劳动者自身的业务技能对劳动者进行职位的升降和岗位的调动是时常发生的事情。

但是，在诸多劳动仲裁和诉讼中用人单位却为此经常吃败仗，原因何在？

　　首先，用人单位是以刘某严重违反公司规章制度为由对其予以解雇，那么用人单位的规章制度是否合法有效呢？

根据20XX年1月1日起实行的《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位规章制度合法有效必须满足两个条件：

（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；

（2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。

　　在实践中，绝大部分部分用人单位的规章制度没有经过民主协商的过程，基本上是用人单位单方制定，缺少了员工代表方的意见，因而导致用人单位规章制度在诉讼中被判无效，从而败诉。

败诉原因在于用人单位未能领会劳动合同法的立法精神，忽略了用人单位的规章制度须经过民主协商这一程序上的规定。

　　其次，用人单位对员工的哪些行为可以界定为严重违反用人单位规章制

　　度？

　　对于员工何种行为属于严重违反用人单位规章制度，劳动合同法并没有做出回答，因此，这就要考虑根据综合因素来判断了。

　　劳动部《关于若干条文的说明》第25条规定，严重违法劳动纪律的行为，可根据国务院于1982年颁布的《企业劳动者奖惩条例》等有关法规认定。

根据《企业劳动者奖惩条例》，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度的情形主要包括：

（1）违反劳动纪律，影响生产和工作秩序；

（2）严重违反操作规程，损坏设备、工具；

（3）浪费原材料、能源，给用人单位造成经济损失；

（4）工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；

（5）不服从正常的工作调动；

（6）盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误等。

　　结合上述分析得知，如果该公司的规章制度是依法经过民主协商程序制定，且刘某不服从正常的工作调动严重违反了该公司的规章制度，那么公司有权对刘某采取解雇措施。

当然，用人单位应当对刘某岗位调动做出合理的解释，并为此承担举证责任，法律之所以如此规定，就是防止用人单位滥用此权利，对员工打击报复。

　　此外，刘某主张用人单位对其岗位调动必须经过其本人同意是否有法律依据？

本案中，刘某的主张是否会得到支持？

　　根据《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

……”根据此条款，需要看用人单位对刘某的调岗是否超出了双方之间劳动合同的约定范围，如果超出了，那么用人单位是否必须经过与刘某协商才能行使用人单位的调动权？

该条款法律用词是“可以”而非“必须”或“应当”，由此可见，立法者考虑到用人

　　单位的用工自主权应该得到法律的保护。

刘某认为岗位调动必须经其本人同意，是片面的理解此条款内在的涵义。

　　温馨提示：

　　用人单位应当根据本单位的实际情况确定“严重违反”的标准，并遵循规章制度制定、修改的民主程序，且向劳动者公示。

如果用人单位的规章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向劳动者公示，却以劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同得，属违法解除，劳动者可以要求继续履行或者支付2倍经济补偿金的经济赔偿金。

　　篇三：

　　《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反

　　用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

那么，在实践中，用人单位如何运用《劳动合同法》第39条第2项规定解雇员工呢？

（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的

　　规定；

　　在实践中，绝大部分部分用人单位的规章制度没有经过民主协商的过程，基本上是用人单位单方制定，

　　缺少了员工代表方的意见，因而导致用人单位规章制度在诉讼中被判无效，从而败诉。

　　其次，用人单位对员工的哪些行为可以界定为严重违反用人单位规章制度？

　　对于员工何种行为属于严重违反用人单位规章制

　　度，劳动合同法并没有做出回答，因此，这就要考虑根据综合因素来判断了。

该条款法律用词是“可以”而非“必须”或“应当”，由此可见，立法者考虑到用人单位的用工自主权应该得到法律的保护。