超市薪酬管理制度Word格式.docx
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课长
1300至1800+业绩+奖金
客服课长
1400至2000+业绩+奖金
收银课长
防损课长
1400至2000+业绩+奖金
课员-资深课员
850至1300+业绩+奖金
客服员
800至1000+业绩+奖金
收银员
900至1100+业绩+奖金
防损员
1000至1200+罚没×
30%+奖金
注：
1.各部门人员工作期间均有工作餐；
2.以上起薪为试用期工资标准。
商品部晋升渠道：
储训课长-见习课长-课长
储训付理→见习副理→副理→储训经理→见习经理→经理
2.调研结果汇总
合肥市大润发超市庐阳区分店实地调研结果如下：
（1）基层员工工资范围1000-1500元；
（2）企业为员工购买五险；
（3）内部员工不包食宿；
（4）销售人员工资分为促销人员的工资由产品供应商提供，非专业促销员工资由大润发发放；
（5）员工对于工资薪酬的满意度为一般；
（6）节假日加班的工作人员按国家节假日工资补贴制度给与补贴；
（7）未采用特殊升职加薪方式；
（8）基本工资在1400元/月，技术性员工工资在基本工资的基础上加上300元，在超市销售业绩无明显上升或业绩下降的情况下超市员工无奖金收入。
3.超市部分区域调研结果
（1）手机数码销售区：
基本工资800元/月，有加班费，一般月工资平均为1500至1800元，工资由产品供应商提供。
（2）水果销售区：
工资为固定形式，1700元/月，无五险一金，销售业绩优秀时有200元红包奖励，工资由供应商提供，大润发企业代发。
另外，大润发内部的员工基本工资水平在1500元/月，有五险一金。
（3）冷冻食品销售区：
基本工资在1500元/月左右，有相关绩效的加成费用，工作餐提供主食，有五险一金，工资由大润发企业发放。
三、合肥大润发超市的薪酬激励分析
大润发超市大致分成4个部门：
营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员。
对不同职位的员工采取不同的薪酬分配形式。
相应的薪酬体制分为两种：
技能工资和提成工资制。
1.技能工资制。
技能工资制是针对公司的基层员工，例如：
糕点师、烹饪师等，其构成主要有几点：
（1）基本工资：
用来保障员工的最低生活水平需要，平均工资水平在800-1000元/月；
（2）岗位工资：
根据超市岗位的性质和责任的不同，将不同的职务分别划分为若干等级，并为不同的级别设置了不同的岗位工资标准，这部分是岗位工资制度的主要部分，占工资的50%左右，技能工资的平均水平在1400元/月左右；
（3）技能工资：
这是根据岗位对级数水平的需要，及相对应的员工实际具备的学历、技能水平，通过技能等级考和确定的工资，占工资的10%左右，即在基本工资的基础上加上300元的技能奖励；
（4）年功工资。
年功工资是根据员工在该超市的服务时间所计算的，按一定的提效公式计算，每年都会有所增加。
约占工资的10%。
2.提成工资制。
提成工资制是根据该超市的销售员工设计的，主要分为两部分：
基本工资和根据销售效益按一定比例提取的奖金或者红包。
用来保障员工的最低生活水平需要，是参照当地的最低工资标准的相关规定确定的，约占工资的50%。
（2）效益奖金：
根据该超市的当年实际效益，按一定的比例算出效益工资，根据岗位的不同，效益工资也是不同的，约占总工资的40%。
（3）各种津贴：
这个大体包括餐饮等各个岗位性质不同津贴。
约占总工资的10%左右。
四、薪酬激励制度设计方案
对于超市的基层人员，如营业员、收银员、理货员、保安等，要制定有效的薪酬激励策略，所以，下面主要针对这些基层员工的进行薪酬设计。
1.职位分析。
职位分析是确定薪酬的基础，大润发超市的基层职位主要有营业员、理货员、收银员、保安、驾驶员，还有卫生员，首先明确各个部门的职能和职位关系，然后针对各个职位安排不同的薪酬制度，编写职位说明书。
2.职位评价。
大润发超市主要以营业员、收银员及保安、理货员组成，所以主要以他们的职位进行评估。
营业员的薪酬问题不能根据新老、优劣而定义，他们之间的不能发生如下两点：
差距过大：
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。
差距过小：
差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
相同的，收银员和理货员也是如此，因为他们的工作在超市中也是起到很重要的作用。
3.薪酬调查。
超市薪酬的对外竞争力在于和其他企业的竞争力问题，要根据整个市场、劳动法及相关信息确定各个岗位的薪酬。
薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。
在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。
4.薪酬定位。
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。
例如行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平，工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求，企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力等等。
基层员工是超市的主要员工队伍，所以，想留住他们，让他们有工作的动力，就要有一个非常好的薪酬对策，这样才能留住他们。
5.薪酬结构设计。
在进行完薪酬定位之后，超市就该根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。
薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。
薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。
留住员工应该让他们的薪酬与整个公司的效绩有关，其次，在此基础上还要想到一些怎么调动大家积极性的问题，服务态度好的、按时到岗的等等方面优秀的员工，对他们有一定的奖励和优厚待遇。
6.薪酬体系的实施和修正。
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
目前，大多数企业是财务部门在做此测算。
但大多数企业的财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。
所以，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算
五、策略制定原则
1.改进人力资源管理体制，淡化员工身份界限。
要以提高员工队伍整体素质、调动全体员工工作积极性为目标，积极稳妥地推进人事用工制度改革，实现现代人力资源管理，实现由身份管理向岗位管理的转变，使企业中人的因素活起来，为企业发展提供有力的支撑，也为薪酬分配制度的改革打下基础。
在改革推进中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限，把所有员工都统称为“企业员工”，纳入统一平台实施动态管理，通过重新定机构、定岗位，梳理明确各岗位的岗位性质、任职资格、岗位职责、工作流程、对应关系等内容，实行中层干部竞聘上岗和员工竞争上岗、双向选择，凡符合岗位说明书设定条件的企业员工，不分身份均可参加岗位竞争；
同时制定员工职业生涯发展规划，拓宽员工职业发展通道，根据自身特长，既可走管理通道、也可走其他通道，为员工的进一步成长打开绿色之门，为高素质员工队伍建设创造条件。
恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。
薪酬激励计划并不是在任何情况下都支付，而是对绩效进行激励，不佳的工作绩效不能得到奖励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。
2.完善绩效考核体系，发挥杠杆导向作用。
根据公司发展战略目标，建立一套完善的绩效考核体系，通过业绩评价、激励、能力提升等活动，公正、全面地反映员工完成工作情况，激励员工持续改进，促进员工发展，实现公司目标与员工个人目标的同步达成。
在体系设计执行中，要坚持五个原则：
（1）公开性原则：
明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守；
（2）客观性原则：
尊重客观事实，将工作实绩与既定标准相比较，客观地进行评价；
（3）沟通性原则：
通过与被考核者开诚布公的沟通、交流、对话和合作，平和地解决问题，肯定成绩，指出不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能；
（4）团队性原则：
促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合；
（5）发展性原则：
通过绩效管理及绩效改善活动的实施，提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。
绩效考核结果要结合其岗位价值与绩效工资相挂钩，真正体现多劳多得，能者多得，并作为人力资源员工动态管理的依据，实行动态升降，消除原有正式工的优越感和工作“惰性”，调动全体员工的积极性和创造性。
3.优化组织结构，科学评估岗位价值。
健全企业组织结构，使岗位和人员设置达到精简合理。
通过组织专业人员调研，开展机构流程梳理、岗位职责优化再造工作，对岗位职责、任职条件及资格进行细化梳理，形成《岗位说明书》，使每个岗位规范化和标准化。
通过采用国际职位评估系统（IPE3）等合适的职位评估方法，选出具有代表性的几个“标准岗位”，客观公正地把岗位逐个与标准岗位进行比较，确定岗位价值，并以此为标准，以员工胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”；
并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，同时又可兼顾原有正式工与其他员工的历史差距，在一定范围内予以适当修正，实现平稳过渡。
4.重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目。
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。
一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。
另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、带薪假期等，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
长级职务补贴。
六、薪酬的具体奖罚设计
1.大润发超市工资核算以员工实际出勤为基础，以岗位工资标准为依据进行核算与发放。
新进员工工作未满十五日者，不计发工资。
2.大润发超市工资由岗位工资与辅助工资构成。
岗位工资为员工基本工资，是加班、病事假等非正常出勤情况核算工资的依据。
辅助工资包括工龄工资、职务补贴等，加班费根据实际情况计发。
3.综合管理部按照岗位制定超市工资标准，经超市经理审批后组织实施，但见习及实习期间计算工龄。
4.职务补贴按照规定定额发放。
门店组长、门店内勤、验收员、录入员享受组
5.岗位工资分四档。
新进员工原则上享受本岗位最低档工资。
特殊情况需执行高档工资，由部门经理提出申报，人事管理部审核、超市经理审批后，予以执行。
6.工作表现优秀、为超市做出突出贡献者，经部门经理申报、综合管理部审核、超市经理审批后，可逐档晋升工资。
7.工作表现差、连续三次不能完成任务指标、因个人原因发生责任事故导致超市受到损失、绩效考评不合格者，经部门经理申报、综合管理部审核、超市经理审批后，可逐档降低工资。
8.大润发超市根据各部门任务指标完成情况发放奖金。
奖金以各项任务指标的完成情况为依据，依照具体奖金发放办法进行核算，原则上每季度兑现一次，以各部由财务部核算制表、超市经理审批后予以发放。
9.奖金发放以部门为单位，各部门根据本部门实际情况，结合个人任务完成情况与工作表现造表，报人事管理部审核后，予以分配、发放。
10.大润发超市于法定节假日视经营状况为员工发放福利。
除见习员工外的其他人员均享受各项福利待遇。
福利的发放由综合管理部核算制表、超市经理审批后，财务部统一发放。
七、薪酬激励策略
（一）薪酬结构——底薪+提成
第一步：
制定员工等级划分
划分依据：
1.依据工作年限划分；
2.依据以往业绩划分；
3.依据以往工作经历划分。
划分结果：
1.促销员；
2.销售代表；
3.高级销售代表；
4.小区销售经理；
5.大区销售经理；
6.区域销售总监。
第二步：
根据员工等级，确定底薪
底薪一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本
底薪占总薪酬（底薪+目标奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不多于总薪酬的1/2。
第三步：
和员工签订绩效任务书。
根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工月度任务目标以及目标奖金（100%完成任务应得的奖金）。
一般员工月度任务目标的确定，与公司的销售目标挂钩，为完成公司销售目标服务。
这部分薪酬属于浮动支出的成本，与公司利润有联系。
第四步：
每月定期由员工直属主管给员工销售情况打分。
每月可以由直属主管给员工核算销售业绩，提成=目标奖金*完成率
同时，还可以请直属主管反馈员工工作表现，比如工作积极性，态度，解决问题的能力等。
这些情况也可以与员工绩效挂钩。
第五步：
根据员工每月销售情况计算员工每月销售奖金（提成）
提成=目标奖金×
完成率。
第六步：
员工底薪+提成=月工资。
另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。
企业应付社保=员工社保基数×
32%（包括养老+失业+工伤+生育+医疗）；
企业应付住房=员工住房基数×
12%。
（二）不同人员不同薪酬激励
（1）针对管理人员实施的薪酬激励计划。
管理人员决定着企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的工作作风和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着重要的作用，管理人员的工作绩效如何关系着整个企业的兴衰成败。
对管理人员实施有效的薪酬激励计划，激励他们为企业的发展做出应有贡献，对企业的发展是至关重要的。
管理人员激励体系应包括两个部分：
短期激励和长期激励。
短期激励是对管理人员完成短期（通常是年度）目标的奖励。
它是以年度奖金的形式出现的，数额根据年度企业业绩的改变而改变，一般以现金的形式支付。
长期激励是奖励为企业长期绩效做出贡献管理人员。
它具有薪酬延期支付的性质，并通过资本增值的形式予以实现，主要是股票期权、股票增值权、受限股票、虚拟股票、绩效计划五种形式。
长期激励计划可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使管理人员更注重企业的长期发展。
（2）针对销售人员实施的薪酬激励计划。
从某种程度上说，以市场为导向使营销对企业来说具有重要的意义，因而对销售人员实施何种激励计划，以吸引、维系和激励优秀的销售人员，对企业也是至关重要的，对销售人员实施的薪酬激励体系主要有佣金制、基本工资加佣金制、基本工资加奖金制、基本工资加津贴制、基本工资加红利制五种。
（3）针对特殊人员实施的薪酬激励计划。
对于超市特殊行业存在一些与销售无关的职位，例如：
清洁人员、称菜员、厨师等。
对于他们，我觉得直接与超市业绩挂钩，超市的业绩好了，他们的工资也会按比例提高。
对于他们来说，同其他的员工相比，不会产生所谓的提成工资，对于他们的薪酬应采用整体业绩影响。
他们的服务态度、做出东西口味的好坏、卫生好不好，这都会影响到消费者到本超市购物的机会。
（4）团队激励。
现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的。
通过实施团队激励，员工感到自己被给予了更多的授权，更有能力去影响团队的方向，以提高企业竞争力和改善绩效。
这个主要针对的是购物员工，需要购物的东西很多，只有团队配合的好，购物的效率、价钱方面都会达到很好的效果。
所以，这方面就要看他们的购物效率、商品质量、商品价格等方面进行薪酬激励。
（三）薪酬激励计划
1.直接经济薪酬激励
按照国家劳动法规定代的基本工资进行发放；
（2）业绩奖金：
每月以业绩数据评选最优秀员工，每年评选最优秀的分店（依据利润），获得最优的均有奖金；
冬季取暖津贴、粮、煤、副食品津贴、高温津贴、职务津贴、保健津贴、医疗卫生津贴。
2.间接经济薪酬激励
（1）保险：
为员工购买五险一金，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金；
（2）福利：
为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补贴制度。
如职工生活困难补贴、冬季职工宿舍取暖补贴、独生子女费、托儿费、探亲假路费、婚丧嫁待遇、职工丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、职工病伤假期间救济费、职工住房补贴等。
为职工生活提供方便而建立的集体福利设施。
如职工食堂、托儿所、理发室、浴室等；
为活跃职工文化生活而建立的各种文化、体育设施。
如图书馆、阅览室、体育活动场所，兴建职工宿舍等。
福利礼品。
如：
中秋节、春节给员工发月饼、水果、家居用品等补助。
另外，每个员工的生日当天，均会收到一份神秘礼物。
（四）非经济薪酬激励计划
非经济薪酬方案
工作方面
工作环境
合理舒适：
改善工作环境，考虑员工的意愿
有趣的工作：
趣味激励、团队鼓励
挑战性：
制定销售业绩目标以及销售额评比
称职的管理：
人性化管理+科学化制度
责任感：
培养员工的企业责任感
意气相投的同事：
根据员工习性分团队工作
褒奖的机会：
每月/季进行总结表扬，以奖金或红包形式
合理的工作时间：
分班制工作时间，不得加班过久
发展的机会：
制定工作晋升机制张贴公告，给员工发展的机会
弹性时间工作制：
时间限制可具有调节空间
（五）引入时间变量的绩效工资计划
首先引入时间变量，即以绩效和相对薪酬水平为基础再引入时间变量。
以绩效、相对酬薪水平和时间变量为基础的绩效工资计划
绩效水平
薪酬水平
一分位
二分位
三分位
四分位
优异
8%-9%
6%-7%
4%-5%
3%-4%
胜任
2%-3%
8-10个月
10-12个月
12-15个月
15-18个月
合格
9-12个月
不满意
0%-2%
从表中可以看出，绩效水平较高的员工所获得的加薪幅度较大而且频率更高，而绩效一般和绩效低于一般水平的员工则需要等待很长的时间才能获得加薪，而且加薪的幅度很低。
这种绩效加薪计划最大的优点是十分灵活。
企业可根据自己的经营状况和员工的绩效水平确定加薪幅度和加薪周期。
经营状况良好时，可给予较高的加薪幅度，而在企业经营状况不佳的时候，可以适当减少加薪频率。
另外由于其能够为绩效优异的员工提供的大量的、频繁的加薪，激励强度较前两种更大。
但在这种计划下，如果操作不当，也有可能为企业带来额外的成本负担，另外其管理难度也比较大。
（六）斯坎伦计划
斯坎伦计划是利用员工和管理层委员会在成本降低方面取得进展进行激励。
实际的公式数据要根据公司的具体需要进行设计，一般来说，公司都以劳动力成本与生产销售价值的比率为依据。
假定SVOP等于销售收入和库存产品价值的总和。
斯坎伦比率=劳动力成本/SVOP
斯坎伦比率越低，劳动力成本相对于SVOP而言越低。
公司的目标是尽力降低这一比率
假定一个数据来计算大润发超市的斯坎伦比率，如下表:
斯坎伦计划分配奖金的方法
过去三年大润发盈利的数据分析：
平均劳动力成本=44000000
平均的SVOP=83000000
斯坎伦比率=劳动力成本/SVOP=44000000/83000000=0.53
执行月/X年X月的盈利数据：
SVOP=7200000元
计划的劳动力成本=0.53*7200000=3816000元
总劳动力成本=3100000
节约成本=3816000-3100000=716000元
可以作为奖金分配给员工
1.总则
为完善薪资管理办法，建立公平合理的的薪资制度，提高员工的工作积极性及工作效率，使薪资的发放有据可依，特制定本办法。
2.公司职位序列图
公司行政等级设为9等，其中1—3等为员工序列，4-9等为干部序列。
层次
等级
主管职系
幕僚职系
技术职系
核心能力
任职要求
高层结构
战略层
9
总经理
战略
战略管理：
具有强的商业意识及市场宏观能力，制定公司宏观战略。
8
副总经理
总助
能够制定本部门战略。
管理层
7
总监/经理
系统
优化管理：
能够订立、优化流程与标准。
基层结构
执行层
6
MALL店总经理
创新
异常管理：
能够处理并预防异常情况，能够督促课层做好流程主持人。
5
店长
高级专员
高级技师、高级会计师
4
课处长/总部主管
专员
技师、会计师
改善管理：
能够改善现场，改善不符合标准的方面，以提高标准水平。
从事流程标准执行主持人的工作。
操作层
3
课助/门店人事主管
主办、文员
技工、会计员
2
理货员、收银员、资保员、收货员、退货员、配货员、搬运工、仓管员、标签工、复检员、保洁员、剖鱼工、炊事员、计量员、帮工等。
体力
标准管理：
能够100%执行公司制定的标准及应用原有的知识
1
说明：
*创新：
①能改进工作（程序）的能力；
②能创意工作的能力（新的方法）
*系统：
①能站在公司层面上来处理与思考的能力（工作中横向+纵向）；
②能主持跨部门工作的能力
3.薪资结构
类别
项目
适应对象
基础薪资
薪等工资
4等以上职工
薪级工资
全体员工
社保津贴
固定加班
管理工资
担任有直接下属的主管职系管理干部
技能工资
担任幕僚职系之人员
技术工资
担任技术职系之人员
津贴
误餐津贴
因公误餐的副店长以下人员
常夜班津贴
核定给全月上晚班的广达物流人员
外派津贴
跨县、跨地区调动的人员，不含招聘的外地人员
乡镇津贴
调往乡镇店
升级会员 