女性就业歧视现状与问题研究Word文档格式.docx
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（四）岗位性别隔离
由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。
从就业结构看，横向：
行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。
纵向：
越是往上的管理层，女性越少。
上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。
上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。
更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。
而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。
二造成女性就业歧视的原因
在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：
排在第一位的选项是劳动力供过于求，有24.3%。
第二是社会保障体制不健全，选择比例达到16.3%。
第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到16%。
现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：
劳动生产率预期要低于男性（女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足）。
还有，就是女工下岗人数多，部分再就业困难。
除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素：
一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。
如：
实施8年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。
二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域的监管不到位。
工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各个相关部门缺乏协调配合，重复管理和监管不到位的问题并存，一些地方政府对外资、私营中小企业疏于监管，使得女性在一些地方更容易失去工作。
三是妇女自主创业难度较大，缺乏创业技能培训和服务。
另外，女性自身的择业倾向（具体性或者和语言、形象有关的职业）导致就业瓶颈、转岗的培训成本高（女性自身的专业知识结构和兴趣使得雇主会支付比男性多的成本）。
四是历史和社会的原因。
几千年的封建专制下的“纲常礼教”，使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心理沉积。
正式组织设置各种限制性政策限制女性进入就业领域，非正式组织又用解决就业为口号招聘女性中的貌美群体，迫使她们成为社会特权和精英阶层的“消费品”。
五是家庭原因。
女性,自古以来就被认为是家的“奴隶”。
由于中国的家务劳动尚未社会化，又使女性在工作同时还要承担繁重的家务劳动、养育子女和赡养老人的义务。
这最终造成女性疲惫，或发生角色冲突，同时也造成女性就业困境。
如此而言，女性为社会、为家庭所作的贡献，反过来却成为自身谋求发展的障碍。
三女性就业歧视的确认标准
与生理性别（Sex）相比，社会性别不仅承认两性在生理上的性别差异，而且认为此差异不应固化为社会性别角色定型，不应形成男女参与社会发展的障碍和男女不平等的依据。
消除女性就业歧视，应该以社会性别为基础，确立歧视的标准，从而在法律上寻求解决之道。
由于我国对就业歧视的研究尚处在起步阶段，很多问题的探索还没有形成定论。
但是，我们不妨借鉴一下国外比较成熟的立法例，尝试性地确立女性就业歧视的几个标准：
（一）面试时进行和工作性质无关的区别性提问
单位在招聘时如果要求应聘者提供婚姻状况、家庭等个人隐私情况，应该视为性别歧视。
对这一标准的把握，关键在于举证。
而事实上，承担举证责任对于遭受就业歧视的女性来时是不容易的。
在美国的司法实践中，将这种情况称为托辞性理由，即：
“原告如果声称自己未被雇佣的原因是因为自己是女性，就得证明雇主故意歧视她。
但是一旦原告做出因性别理由被拒绝雇佣的推论，证明责任便转移到了雇主身上。
如果被告提出了拒绝雇佣她的替代性的、合法的和非歧视性的理由，原告便有机会证明被告陈述拒绝雇佣她的理由是某种借口而已”。
（二）以“绝对等同”代替“平等”
由于女性特殊的生理条件，因而女性在特殊时期不能等同于正常状态的他人。
绝对的“等同”必然会导致对女性的不公正待遇，形成性别歧视。
在一判例中，最高法院认为不能因为妇女的特殊状况和人们不同而歧视妇女。
为了决定是否发生了性别歧视，法院把孕妇置于现实和她们所处的背景状况下进行考察。
法院指出：
“给妇女提供工作，与考虑女性作为母亲的需要和为她们提供分娩帮助，愈益成为雇主必须遵守的要求。
不得歧视在经济和社会上处于弱势的能够生儿育女并在整体上造福社会的妇女，这一道理是显而易见的。
（三）因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级
在前文关于歧视现象、歧视原因的调查中，女性孕期问题对就业及发展都造成了严重影响，因而在这类问题上也急需确定歧视标准，并跟进相关立法。
从欧盟法中对于假想比较对象态度的变化，也可以看出以男性为标准是已经陈旧的、不公正的标准。
在平等立法下的怀孕待遇遭到了大量批评。
平等立法是建立在对一种性别的人所受的待遇与异性所受的待遇进行比较的基础上的，这种结构不适合怀孕的情况，因为不同性别的需要相异。
“第92/85号怀孕指令”之所以得到欢迎，是因为它打破了这种比较性分析方法，将怀孕视为有特殊需要的特别问题。
它为三种类型的女性劳动者提供了起码的保护：
怀孕的员工、临近产期的员工和在哺乳期的员工。
（四）非工作性质要求的性别定岗和区别待遇
因为近年来学者和社会对性别歧视的愈益关注，就业歧视也越来越隐蔽。
在招聘信息的发布中，已经注意相关措辞，这样就会制造一种不歧视的假象。
但是在最终的招聘人员中却难以发现有女性录用者。
对女性而言，这种结果是极其不公平的，也是不公正的。
在国外的立法例中，相关问题已经被确认为构成歧视。
除了性别定岗以外，男女不同工同酬或区别待遇也是需要确立歧视标准的一个重要范畴。
美国对此问题进行了专门立法，即《平等工资法》。
四我国现有法律框架与消歧对策
就我国目前的法律框架而言，并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。
但这些保护性条款，更多的像是一种宣言。
但从实践中看，有关就业歧视的形式在不断变化翻新，如一些雇主在招聘过程中设置的具体限制，就难以纳入《劳动法》调整范围。
对于这些原则的保护性规定，我们仍然可以积极地认为，这是一种立法上的进步，并且值得期待这种进步获得更为实质的进展。
（一）有关女性劳动就业权的保护性规定
1、保护女性平等就业权。
劳动者（包括女劳动者）享有平等就业和选择职业的权利。
2、保护女性平等发展权。
晋职（指职务、职位的提升）、晋级（指提高工资级别）、评定专业技术职务（专业技术职务是专业技术人员在专业技术活动中的地位和标志）等方面不得歧视妇女，应当坚持男女平等。
3、不得无故辞退女工。
任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
4、特别的劳动保护。
针对女性特殊的生理状况，法律作了相应的规定，分为两个方面：
（1）女职工的一般劳动禁忌。
（2）女职工“四期”保护。
我国现有的法律框架，并不缺少对于女性平等就业的保护，但这些规定大多属于纲领或宣言式的概括性条款，由于对法律后果缺少详细而具体的设计，使得法律的实施效果大打折扣。
（二）我国有关歧视性的法律规定
歧视性法律主要体现在关于男女不同龄退休的相关规定中。
分别是1978年5月24日五届全国人大常委会第二次会议原则批准、现仍生效的国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》（国发［1978］第104号文）、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。
在这两部法规中规定了：
国家法定的企业职工退休年龄是男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
这种不同龄退休在立法之初是基于对女性的保护，在本质上应该界定为一种权利，但在现代社会中已经演变成为一种义务，使得女性在面临退休的时候缺少了自主性和可选择性。
另外，相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节，无法为女性就业铺平坦道路，这也是造成女性就业难的一个重要原因。
如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围，都已和当前的情况不适应。
基于女性不同于男性的生理特点及生育的需要，对女性进行特殊保护是必要的。
但是，在“四期”之外规定女工禁忌从事的劳动范围，已经产生了负面效应。
只考虑事物的一个方面而忽视事物各个方面的联系，仅仅把女性当作保护的客体，忽视其权利主体的地位，会适得其反。
（三）消歧立法及相关措施
第一，修改现行立法，强化法律责任。
首先，修改现有法律中不利于女性就业的有关规定，扩大就业范围，延长就业期限，实行男女同龄退休制度。
其次，在《劳动法》中增加足以保证第13条实施的法律责任，明确违法者应负的法律责任得到及时追究。
第二，进行专门立法，落实《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条有关妇女劳动就业权的法律保障。
第三，均衡企业负担、推进生育保险制度。
维护妇女的劳动就业权益最重要的是健全生育保险制度。
女性的生育是对社会的贡献，不能把它看作是企业的问题、公司的问题，生育产生的问题也不能让女性自己承担，妇女生育应该得到社会补偿。
要逐步建立健全生育保险制度，实行国家、社会、个人的合理分担。
第四，加大检查、监督的力度。
在妇女平等就业方面，应该根据需要，加强有关政策和制度的建设，切实发挥劳动监察部门在保护妇女就业权方面的作用。
第五，规定积极行动（positiveaction配额制）。
参照国外立法例，鼓励用人单位采取积极行动。
这种基于原来已经存在的不平等现状而制定的不平等对待措施，是对于原有的歧视性对待的一种积极调整。
第六，完善、健全非政府组织及其职能。
在荷兰，大部分性别歧视发生后，人们往往倾向于选择到平等待遇委员会进行投诉，这不仅是出自对平等待遇委员会的地位与权威（《平等待遇法》所规定）的信任与尊重，而且是因为平等委的裁决公开、公正，平等委的工作方式与程序也比法院更具有亲和力、更简便易行。
在我国，妇联作为女性代言人，在保护和维护女性权益方面发挥了很大作用。
但该组织只具有监督权、建议权，而没有相应的裁判权、处罚权，因而在面对性别歧视时，不能进行有效的纠正和保护。
消除女性就业歧视，需要长时期的坚持和努力，绝非一己之力、一时之功，需要全社会的共同努力，需要从制度到观念不同层次的完善和转变；
需要社会舆论为女性充分就业作好积极地宣传和大开“绿色通道”；
需要积极引导家庭和社会的注意力关注女性现实的各种需要；
更需要女性自身努力提高自己的文化素质和各种技能，为自己充分就业做好准备，转变观念，形成独立的生活能力。
（王新宇中国政法大学法学院副教授）
一、现状
2008对中国来说是充满困难和挑战的一年：
雪灾、地震、疫情、生产事故、食品安全、股灾，中华民族可谓历经考验，在这多难之秋，中国的就业形势面临“前所未有”的压力，而来自教育部的信息更加重了我们的忧虑：
今年中国高校毕业生将达到559万人。
由于2007年尚有70万——80万大学生未能就业，因此，2008年实际需要就业的大学生将超过600万人。
而在大学生就业难的问题中尤其突出的是女大学的就业困境问题。
看下面一些调查数据：
劳动和社会保障部对62个城市的调查显示，有67%的用人单位提出性别限制，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“等条件下男生优先”，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。
许多女大学生签订劳动合同时，迫于就业形势就范于公司“5年内不得生育”的苛刻条件。
厦门大学一项调查发现，女大学生的就业质量也低于男生。
有8.3%的女生认为实际签约情况与就业理想不相符的主要原因在于性别本身。
此外，女大学生的工资预期也因性别差异被降低，雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生113个百分点，拟付工资2000元以下的女生占女生总数的64.8%，超出男生14个百分点。
在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%。
扬州大学某学院的一项调查表明，20%的女生认为性别造成的压力，仅次于专业知识和工作经验。
江苏省妇联的一项专题调查认为，80%的女生表示曾在求职中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有多次被拒绝的经历。
对武汉地区女大学生调查时，有66.3%的人认为用人单位的性别歧视导致了就业难。
由以上调查可见，女大学就业问题日益突出，矛盾已日渐尖锐化。
大学生就业歧视现象不仅影响高等教育的可持续发展及和谐社会的构建，而且歧视本身意味着一种不平等，是对法治精神和法律价值的背离。
为了社会的稳定，女大学生就业歧视问题急待解决。
二、原因
必须找出歧视的根源才能对症下葯。
女大学生受歧视原因大致如下：
1.生理、心理条件的限制
女性天生柔弱，身体、心理素质，以及一些灵活应变能力都远远不如男子，因而一些有野外工作需要的岗位，频繁需要出差的职位，压力和挑战太多，风险和责任太重的岗位都无法胜任。
2.传统角色对女性的限定
中国千百年来“男主外，女主内”思想“重男轻女”思想，女性一贯具有温柔，母性的形象，母亲与孩子的特殊亲密关系，女性对家庭所起的重要维系作用都决定了女性的生活重心在于家庭，因而她们无法象男人一样一切以工作和事业为中心。
3.教育培养方式的误导
由于教育培养过程中，学校、老师对男女生的“差别对待”，实验课上，男生拥有的动手机会大大高于女生，调查实践活动偏爱带男生。
男生成绩不好归因于不认真读书，而女生成绩好还常认为她们死读书。
教师对男生的期待值普遍较高，认为男生的逻辑思维、抽象思维能力强于女生，根据“皮革马利翁”效应，在此思想指导下培育出来的男生思维果然比女生灵活，而女生也很认命地认为自己“天资不如男”。
4.社会体制的不完善
①不完善的社会保障体系。
在社会保障体系中，以男性和女性为例，男性的退休年限为60岁，女性为55岁，而男性的平均预期寿命又低于女性的平均预期寿命；
用人单位为男性和女性交付不同的养老保险。
②不完善的社会法律体系。
《反就业歧视法》不完善的法律体系导致了用人单位惩罚不足，即用人单位可以用很小或者没有代价来换取其收益的增加。
5.女性自身原因
①女大学生的择业心理i自卑心理ii自负iii依赖心理，“等、看、靠”的思想。
iv.要求过高，女生趋向于选择稳定的公职不愿去企业拼并希望就业一步到位。
一项调查显示，“非常赞成”先就业后择业的男生占男生总数20.5%，高出女生11.1个百分点；
选择“自主创业”的男生占男生总数50.7%，高出女生21.4个百分点，可见男生在就业问题上更具挑战性和风险意识。
②女大学生的综合素质较低。
女生在大学期间只注重课本知识的学习，在以记忆为重点的考试中普遍强于男生，但在课外知识的掌握上则明显不如男生，社会活动参与少，存在“高分低能”的现象。
创造能力更是及其薄弱，无法适应竞争激烈的当今社会。
三、对策
针对以上原因，笔者提出以下几点对策：
1.改变传统角色定位
要努力在全社会形成一种性别公平、男女平等的氛围，在全社会范围内提升女性的“半边天”角色，打破“女子不如男”，“女人天生就是家庭主妇”的传统观念，鼓励让男人分担家务，带孩子，让女人挑战工程师、计算机、企业管理者等从前几乎由男人统治的职业。
并可对此建立适当的激励措施，如女工程师可享受优遇等。
2.转变教育培养方式
教师在教学过程不仅不应该偏爱男生，还应该给予女生额外的关怀，给予女生更多的动手实践机会，鼓励她们充分发挥和训练抽象和逻辑思维能力，让她们在认真读好课本的同时将理论知识转化为实践。
对女生的特质，如耐性和细心、敏感等可贵的素质也应该充分发掘。
另外，培养女生的自信、自强意识也是至关重要的。
3.完善社会体制
让国家、社会、单位和个人共同负担起性别差异给各方面造成的损失。
①应采取各种措施完善社会保障制度。
如建立平等的男女退休制度；
增设“男人产休假”；
“补偿机制”等等，其中，“政府补贴”就是一种补偿机制”，它是指政府通过补贴支付给那些在招聘、工资和升迁等方面没有歧视的雇主，歧视的雇主将损失补贴，没有歧视的雇主会得到激励。
如果这种补贴等于或大于歧视者从歧视中获得的非货币收入，那么政府补贴将减少歧视。
美国联邦政府的积极行动计划，实际上就是一种隐含补贴。
②相关法律法规要跟上。
一方面新法律、法规的制定。
有必要除了完善现有的《妇女权益保护法》、《残疾人保护法》之外，制定专门的《就业公平法》或者针对不同主体的法律，例如《反外貌歧视法》等，完善整个反就业歧视法律体系。
另一方面，要建立起女大学生就业的细责和相应的详细违规罚责，加强行政执法力度。
因此，在立法中必须明确规定就业歧视的法律责任。
就业歧视是一种侵权行为，侵害了劳动者的就业平等权，因此，要根据具体的侵权行为，分别规定其民事责任、行政责任和刑事责任。
另外，我们可以“在通过一般民事、行政诉讼等途径维护就业平等权的同时，尝试宪法司法化的方式推动我国就业平等权的实现。
”如欧美国家中在其法律中都有明确规定，就业中的歧视都会受到法律的惩罚，企业在考察应聘者时只能衡量其能力是否能够胜任工作，而与所要应聘的工作毫无关系的问题都不能提及，包括外貌、年龄、性别等，给女性平等的就业机会，这也是社会进步的一个标志。
日本，香港，加拿大等国家在此方面也都比较健全。
4.转变女大学生就业观念
①要努力克服各种不利于创造活动的各种心理障碍，如观念保守、害怕失败，墨守成规，迷信权威、胆怯自卑、随从大流等，要根据实际情况树立远大目标，坚定信心和意志，保持乐观，锲而不舍，有很多优秀的女大学生凭着她们的能力使很多理想的用人单位频频向她们抛绣球，原因就在她们的自信和自强，有奋斗就有收获。
②提早做好职业生涯规划，可谓有备无患③改变观念，灵活就业，先就业后择业④发挥女性优势，自主创业，如有些女生自己开服装店、饰品店走出一片天地。
5.加大第三产业及出口贸易，增加女性就业机会
第三产业的发展对增加女性就业机会有很大贡献。
随着我国的“入世”，为第三产业提供了前所未有的机遇，为外商投资提供生产、运输、销售、保险，为进出口商品各个环节提供服务，以及利用对外贸易机会，带动劳务、商务和旅游等服务业的发展，都将大大增加就业岗位，为女大学生就业创造了条件。
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作者简介：
罗玉云（1983～）女，福建师范大学教育科学与技术学院07级硕士研究生。
研究方向：
课程与教学论专业。
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