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生产岗位大致可再细分为基本生产岗位、辅助生产岗位、生活服务岗位等若干小类。

（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：

生产岗位、技术

岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。

每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：

科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。

再如，生产岗位可分为：

车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。

除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。

国外有些公司在制定绩效考评指标体系时，先把企业工作分为监督工作和非监督工作两大类，然后再制定出监督者用和非监者用两类绩效评价标准书，非监督类岗位又分为：

高级人员、一般人员与推销员三种具体的绩效评价标准书。

在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，深入实际调查研究，采集相关数据资料，找出所有的相关指标以及相关的具体的生产技术经济指标，经过评比筛选，最终建立起员工个体的绩效考评指标体系。

（二）不同性质指标构成的考评体系

如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系。

1．品质特征型的绩效考评指标体系

品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。

品质特征性的考评指标主要有：

性格特征、兴趣爱好、举止（含仪表、风度和气质等）、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力（含速记、书法等）、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能（含工作经验、业务水平）、应变能力（含应答速度、反应灵敏度和灵活性等）、进取精神（含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等）、人际关系（如合作精神、协作交往等）、思想政策水平（思想境界、价值观、人生观、世界观）等等。

运用上述各种反映员工个体品质特征的指标，可以对员工的性格特征和心理品质等潜能做出较为全面准确的测量和评定，从而说明某员工是一个何种类型具有何种潜质的人。

以这些考评指标为主体构成的考评指标体系，被大量重复地运用于企业单位人员招聘面试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源管理的活动中。

2．行为过程型的绩效考评指标体系

行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系，如表4—11所示。

表中所列出的行为指标，可以经过多次优选优化以后，组成以行为指标为主体的绩效考评体系。

这些行为指标可以说明员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什

等。

以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。

二、绩效考评指标体系的设计原则

绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。

在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应当达到以下要求：

1．针对性原则。

由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。

例如，所考评的对象是从事科技岗位工作的人员，其考评的要素除了应包括品质特征的基本要素和指标之外，还应包括一些行为表现或结果的特殊要素和指标。

2．科学性原则。

绩效考评要素指标体系确定，应以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据，采用科学的调查研究方法（如问卷调查法、个案研究法等），借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择确定的要素指标，能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。

3．明确性原则。

在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。

同时考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。

【能力要求】

一、绩效考评指标体系的设计方法

（一）要素图示法

绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。

这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。

调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定，可以分成三档（即绝对需要考评，较为需要考评和需要考评），也可以分成五档（即需要考评程度极高、需要考评的程度很高、需要考评的程度一般、需要考评程度低、几乎不需要考评）等。

一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。

采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要、较为需要和需要三个档次，如图4—2和图4—3所示；

然后，请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指

标，从而构成绩效考评指标体系。

例如，某公司根据工作岗位分析的结果，采用图示法经过反复的比较分析，最终认定推销员的绩效考评体系由以下指标构成：

销售额及其增长率、销售费用、合同履行率、服务态度、客户投诉率等五项主要指标。

（二）问卷调查法

问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。

问卷调查法的具体步骤是：

第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。

第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

第五步，设计调查问卷。

将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。

这一步是很重要的。

对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。

调查问卷中所提的问题，应当“直截了当，不能绕弯子”。

在一个问题中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要认真推敲，要防止诱导。

回答问题的方式可采用封闭式或开放式，两者各有优点，应根据实际的需要做出选择。

调查问卷中需要回答或做出判定的问题，在次序上应按逻辑性、先易后难的顺序排列。

、

第六步，发放调查问卷。

通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。

第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

表4—12是一张适用于公司推销人员绩效考评指标的调查访谈表。

表4—11如经过适当修改，就是一张很好的适用于管理人员绩效考评指标的调查表（只要将第二栏改成表4—12第三栏的“对需要程度的判定”的内容即可）。

1：

代表必须进行考评；

2：

代表较为需要考评；

3：

代表可以进行考评；

4：

代表不太需要考评；

5：

代表根本不需要考评。

（三）个案研究法

个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。

典型人物研究就是以表现典型人物的工作情况，具体表现为研究的直接对象，通过对其观察分析，确定出其所代表的人物或岗位的绩效考评要素体系。

典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系，在实际应用时，应根据研究情况和条件而定，如能同时具备则更好。

选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合起来。

（四）面谈法

面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。

它有两种具体的形式：

1．个别面谈法。

该法是指与某类岗位有关的人员，通过面对面的访谈，以深入全面了解和掌握该类岗位人员工作绩效的主要影响和制约因素，然后将所采集的各种相关数据资料，进行整理汇总归纳总结，找出那些具有共性和相关性的指标，由专家小组进行进一步的筛选，最终构成绩效考评的要素体系。

‘

2．座谈讨论法。

本方法是召集有关部门具有一定知识和经验，以及对本类工作岗位比较熟悉了解的人员（参加座谈的人员一般应控制在5～8人之内），围绕“被考评对象的工作性质”“本岗位工作绩效的表现形式”“影响和制约本岗位工作绩效的主要因素有哪些”等一系列相关问题展开讨论，通过座谈研讨，集思广益，为绩效考评要素的确定提供依据。

（五）经验总结法

根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

（六）头脑风暴法

头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克·

奥斯本（AlexF.Qsborn）提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。

这种方法的目的是：

寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。

在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：

任何时候都不批评别人的想法；

思想愈激进愈开放愈好；

强调产生想法的数量；

鼓励别人改进想法。

头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。

但也有的专家对此提出异议，认为依靠个人的冷静思考，可能比一群人在一起七嘴八舌、东拉西扯、无章无序的讨论，会更有效更具创新力。

然而，大量的研究表明，在某些情况下，集体讨论的方法还是很有成效的。

比如，当信息在集体里的各种人中间传播的时候，或者当一个较差的集体决策比一个更好的个人决策更容易接受的时候，因为个人决策，可能会受到贯彻执行这一决策的那些人的反对，所以，集体决策可能更容易被接受。

还有一点更为重要，即当这种决策是由负责具体挑战的集体做出的时候，那么，新思想通常更容易被群体所接受，并成为团队的真正动力。

本方法与上述的座谈讨论法在形式上非常相似，不过它更强调聚集团体的优势，集中大家的聪明才智，启发人们的创新思维，通过“神侃”找出解决难题的办法。

在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用头脑风暴法。

其根本原因在于这些特殊岗位人员的工作绩效受到多种复杂因素的制约和影响，如果简单依靠工作说明书的文件解决不了问题，很难提出比较详尽的方案，如集中群体的智慧，可能会使难题迎刃而解。

二、绩效考评指标体系的设计程序

确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：

1．工作分析（岗位分析）。

根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。

2．理论验证。

依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

3．进行指标调查，确定指标体系。

根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。

在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

4．进行必要的修改和调整。

为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。

修改和调整分为两种：

一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。

另一种是考评后的修改调整。

根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。

．

第二单元绩效考评标准的设计

【学习目标】

通过学习，掌握绩效考评标准的种类和设计原则，以及考评指标的评分标准和标准量表的设计方法。

一、绩效考评标准的设计原则

所谓标准就是衡量事物的依据和准则。

绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。

对组织或员工的绩效进行系统全面的考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评评价的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量，更好地发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但能用自己的现在与过去进行纵向性对比，看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。

有些人认为，企业只要制定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了，没有必要再提出非常具体细致的衡量评价标准。

当然，企业要不要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表评价法），也无需制定什么考评标准。

如果对绩效考评的结果具有一定信度和效度的要求，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。

和绩效考评指标的设定一样，绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。

在编制时要遵循如下原则：

（一）定量准确的原则

绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。

例如，推销员的销售额指标如果分成三个档次的话，采用“50万以上为‘合格’，得5分；

100万以上为‘良好，得10分；

150万以上为‘优秀’得15分”的标准，就比采用“‘较少，为5分，‘较多’为10分，‘很多’为15分”的衡量标准，更容易进行考量评定，使考评者容易掌握。

同时，标准的定量必须准确。

所谓“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；

二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；

三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为

宜。

（二）先进合理的原则

考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；

所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。

一般情况下，应以多数员工（70％～80％）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

（三）突出特点的原则

绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。

同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

例如对“出勤率”指标的考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95％为一般标准水平），甚至不必要求天天检查；

而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98％为一般标准水平），而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。

（四）简洁扼要的原则

绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。

二、绩效考评标准的种类

绩效考评标准一般有两种，一种是综合等级标准，另一种是分解提问标准。

（一）综合等级标准

综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。

在考评时，考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。

编制综合等级标准时，应当首先明确各指标所具有的基本特征，然后将反映和体现这些特征的具体标志或指标分成若干个等级，分别归入每一个等级（档次）中，并采用简洁明确的文字对各个等级的衡量标准作出明确的表述。

综合等级标准的一般格式如表4—13所示。

（二）分解提问标准

分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中作出选择。

编制分解提问标准时，要求设计者，首先应当对各个考评指标的概念内涵和外延有较全面深入的理解和认识，在明确了解各指标的特征之后，再选择确切的语言进行提问。

每个提问的内容应尽可能具体，接近于客观实际和日常工作，尽可能隐含所要考评的指标。

反映各个考评指标的问题提问明确之后，再根据问题清单编制考评标准。

分解提问标准的一般格式可参见表4—11。

一、考评指标标准的评分方法

对考评指标评价标准的计分，可采用单一要素和多种要素综合计分两种方法。

（一）单一要素的计分方法

可采用自然数法和系数法。

自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。

多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制，如表4—14所示。

系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。

函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分。

如等级H（0.9～1.0）、A（0.8～0.7）、B（0.6～0.5）、（0.4～0.3）、D（0.2～0.1）。

常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定结果（ax）。

采用上述计分方法时，可直接记分或间接记分。

直接记分就是由考评人员直接打分，间接记分是考评人员只判断等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。

二、绩效考评标准量表的设计

一般来说，在考评标准的设计过程中，需要选择确定能满足测评要求的量表，它对保证和提高考评的质量具有十分重要的意义。

从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：

（一）名称量表

名称量表或称类别量表。

它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。

例如，如果用数字“1”代表男性员工，用数字“0”代表女性员工，那么如果在量表上见到数字“1”，就知道是指男性员工而不是女性员工；

反之，见到数字“0”，就会认为是指女性员工。

事实证明，数字也同样具有区别事物的特性，但数字在这里并没有序列性、等距性、可加性。

在类别量表中，通过统计计量，可以掌握考评要素中含有某种数字（代号）、符号、标记等出现的次数或频数，即同类事件究竟出现了多少次，从而为汇总说明绩效考评的结果提供依据。

（二）等级量表

等级量表亦称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。

例如，将员工能力分为三个等级：

上、中、下，相应地指派3、2、1数字。

在这种场合下，数字3、2、1，构成了3>

2>

1的位次关系，但并没有规定各数之间的距离（或单位）相等。

（三）等距量表

等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。

换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则.这时量表的各个部分的单位是相等的,但没有绝对的零点c例如,在绩效考评中所采用的量差大多数属于等距量表,如表4-3。

等距量表没有绝对的零点,只能作加减的运算,不好作乘除的运算。

心理学家比较重视等距量表的应用,其根本原因在于:

第一,根据观测值间一致变化的效应规律,在一组资料中,能加减或乘除向二个常数于每一个观测值.而并不破坏这些数值的关系,因此,在一个等距量表上所得到的测值,可以转换到另一个与该组资料计算的参照点和单位不同的等距量表上去;

第二,它能最广泛地应用统计方法,如计算均数、变差、相关系数以及应用t、F检验等。

（四）比率量表

比率量表是在量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。

一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外.还有一个只有实际意义的绝对零点。

如果一项测量结果在比率量表上是零,那么可以说,某个事物并未具有这种被测量的属性或特征。

由于它具有绝对的零点且量表上的单位相等,因此它就可以进行加减乘除的四则运算。

在绩效考评的测量中,很多要素的绝对零点可能是不存在的或者是难以决定的,由于等距量表对于大多数岗位的工作绩效测量已经足够,所以就不必再采用比率量表的方法。

比率量表的统计方法,除与等距量表相同外,还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。

为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性,在使用上述任何一种量表时,都应该充分认识其性质、结构和特点,明确量表中"

数字"

的性质,并根据绩效考评的对象和特点,以及绩效考评指标和标准的设计要求,正确地选择确定适用