绩效薪资年度工作计划Word格式.docx
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薪酬绩效部门，顾名思义，实则是为公司的整体激励机制提供政策支持的部门，而在激励机制中，薪酬福利和绩效是最重要的两个组成部分。
总结2008年，薪酬绩效部门在上述工作职责内，主要完成了以下重点工作：
一、薪酬福利1、薪酬调整
为增强公司薪酬的市场竞争力，使薪酬福利在“招人、留人、用
人”上发挥应有的积极作用，巩固现有员工队伍，吸纳外部优秀人才，加大公司对员工队伍优胜劣汰的调整空间，公司分别于2007年12月和2008年4月对下属分公司分别进行了薪酬调整。
调整重点主要是统一薪酬福利政策和调整薪酬水平。
调整后的薪酬水平定位为本市相关行业和工种市场薪酬中等水平。
并参照2007年底上级公司薪酬调研结果和调整建议，考虑行业差异及差距，分别制定各分公司调整水平。
其中，先按市场水平确定**分公司和**分公司薪酬水平，公司职能本部薪酬水平介于**及**之间，这种做法符合市场常规。
薪酬水平定位上，除考虑应具有市场竞争力外，还考虑其应具有前瞻性，即考虑一定的市场发展提前量。
一般规律是第一年应具有强的市场竞争力，第二年和市场平均水平持平或略低，第三年低于市场平均水平但不应低于市场25分位。
这基于两点考虑，一是薪酬调整不能过于频繁，一般以3年左右为宜，如果市场变化较快则为2年。
二是要在最初能够吸引优秀人才并要保持一定量的优秀员工队伍，这种高起薪低调整频率是适宜的。
同时，考虑到这种方式在调整时段内的前高后低的平衡，并不会导致时期内总体成本的上升。
基于上述定位和原则，薪酬绩效部门进行了大量的前期工作，例如收集公司内外相关数据并对比分析，进行总成本变量核算和相关收益率的预测等。
在总经理室的指导下，公司各部门通力配合，经过几轮的讨论和修正，最终确定了调整方案。
总体调整后，公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。
其中：
**分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。
……
薪酬调整到位后，薪酬绩效部门对调整效果进行了后续跟踪。
通过和员工的直接交流和暗中了解，此次薪酬调整总体上达到了公司最初的目标，促进了招聘的成功率，提高了员工的薪酬满意度,一定程度上提高了工作绩效。
尤其是对**分公司员工的招用和留用上，积极作用更加明显。
但也有部分员工对薪酬调整不满。
有的是因为历史原因导致其原有工资已经突破了调整后的该岗位工资上限，无法再进行调整，但员工心里认为公司整体上调而自己薪酬未上调，感觉不舒服。
有的员工对自己的绩效估计过高，对调整结果期望过高，期望未满足而有怨言。
针对上述情况，薪酬绩效部门和各部门负责人通力配合，经过耐心沟通和解释，大部分不满予以消解。
少数极个别难以解释沟通的情况，将计划通过后续调整逐步消解。
2、薪酬发放
工资发放情况
2008年1月——12月，工资共计发放***人次，应发总额为***万元，发放进度为*%。
详见下表：
（单位：
万元、人）
其中：
2008年，公司离职员工共计**人，总计发放离职人员工资及补偿**元，人均**元。
由工资表显示，2008年12个月，员工缺勤及病事假、矿工共计**天（含新入职员工的正常缺勤），缺勤率为*%。
工资发放曲线：
【篇二：
2015年度绩效工资发放办法】
3
关于印发《绩效工资发放办法》的通知
各项目：
根据公司2015规范管理常态化，队伍管理制度化，市场开拓多元化的工作思路和东晨物字（2015）1号《绩效考核细则》，为进一步强化项目管理人员的责任意识，加大对项目管理的监督考核力度，提高服务质量，推进品牌战略，扩大公司在市场的影响力，公司对《绩效工资发放办法》做了修改，现印发你们，从2015年1月开始实施，望认真学习并贯彻执行。
四川东晨物业发展有限公
2015年2月8日
主题词：
绩效工资通知
抄送：
各部门
承办：
公司总经办2014年4月25日印制
2015年度绩效工资发放办法
绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础部分（标准见工资构成表），根据公司人力资源部每月工作纪律考核结果和公司对项目考评总分，由财务部按《绩效工资考核办法》，核算基础性工资发放或扣除数额后，计算本人月工资总额。
奖励性绩效工资和年终奖根据各项目当年绩效考核总评结果，经公司研究后，在次年2--3月份发放。
一、分值和奖励性绩效工资享受标准
分值段：
90—100分；
85—89分；
80—84分；
78—83分；
75—82分；
70—74分。
奖励性绩效工资所对应的分段值，分别以100%、90%、80%、70%、60%、50%的奖励额度予以发放。
二、一个月之内有下列情形之一的，取消当月享受奖励性绩效工资资格
（一）、个人部分
1、请事假三天（含三天）以上或病假四天（含四天）以上的（必须持有区、县医院出具的证明）。
2、迟到早退超过三次（含三次）的。
3、上班时间脱岗二次的。
4、违反公司规定，累计被扣5分（含5分）以上的（指按《员工手册》扣分）。
5、一个月内出现三次关机或停机的（管理人员必须24小时
开机）。
（二）、项目部分（全体管理人员）
1、公司对项目月考核总分低于70分（含）的。
2、项目月收费率低于90%的。
3、因管理混乱，物品、财务交接不清，导致公司利益受到损害的。
4、遇到突发事件（包括停电、停水、电梯关人、发生火灾、发生盗窃案件等），未能及时处理，造成不良后果的。
5、项目发生盗窃案件（ａ、入室盗窃1次1户（含）以上的；
ｂ、机动车被盗；
ｃ、自行车2次或2辆被盗，电瓶车2次或2辆或电瓶2个被盗的），造成不良影响的。
6、管理中因失职造成设备损坏金额在3000元以上，5000以下的。
三、一年内有下列情形之一的，取消享受全年的奖励性绩效工资资格和年终奖资格
1．迟到早退超过15次（不含）的。
2．请事假超过8次（不含）的。
3.因责任心不强、分工不明、管理混乱，明知设施设备有故障，但未能迅速排除，造成损失达5000元以上的。
4.三个月被取消绩效工资的。
5.虚报冒领、挪用侵吞公司财物的。
6.项目发生盗窃案件的：
（ａ、入室盗窃2次2户（含）以
上的；
ｂ、机动车被盗的；
ｃ、自行车被盗5辆以上的；
ｄ、电瓶车被盗5辆以上的；
ｅ、出现监守自盗的）。
7.发生民事纠纷刑事案件的：
（ａ、员工队伍内部连续出现影响严重的纠纷或和业主发生严重纠纷的；
ｂ、其它有不良影响的民事行为）。
8.因工作失误造成劳动纠纷的。
9.被业主有效投诉两次以上的。
9.被撤降星级或撤销省、市授予住宅区荣誉称号的。
四、特殊情况经公司领导确认，可不影响绩效工资发放
1.因发生入室盗窃等事故损失轻微，项目妥善处理，对公司声誉影响不大，业主没有意见，不影响收费的。
2.平时收费率未达到公司要求，但年终总的收费率达到公司要求的。
【篇三：
年度薪酬及员工关系工作总结和计划】
年度薪酬及员工关系工作总结和计划第1课：
如何评估2013年度公司薪酬福利状况？
每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。
大家所在企业2013年的薪酬福利执行的状况如何？
员工们有什么反映？
一起来总结一下吧，请问：
1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何？
a、100%满意b、80%以上满意c、50%以上满意d、20以上满意e、5%以上满意f、0满意
2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？
哪方面做得不足？
请具体分享。
c、50%以上满意
继续说说前公司的事儿，毕竟2013年的故事都在那里。
2013年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。
10月底为了应付ts认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。
员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。
公司的薪酬主要是分四种：
1、高管年薪制：
副总以上高管实行年薪制，50%参和年度考核。
2、管理层绩效：
主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。
3、普通员工月薪：
职能部门、后勤人员及一线文职员工不参和考核，实行月薪制。
4、一线计件制：
生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。
具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
优点：
所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。
1、公司硬件环境较好：
这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。
这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。
公司占地面积较大，车间造的又高又大，6s也抓的好。
食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。
2、部分岗位薪酬较高：
整体薪酬大约处在市场50%分位往上一点，但部分岗位会处于75%水平，算比较高了。
比如公司相当重视的研发技术岗位和高级技工。
同行业内，高薪挖角也不是新闻了，所以，其实也不好说是优点……
3、休假制度较完善：
虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。
其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。
4、发薪较及时：
发薪日是次月5日及20日，分二次计发。
一次为基本工资，另一次为剩余工资。
发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。
因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。
缺点：
缺点也是相对的，和同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。
1、同岗不同薪：
同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。
加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。
2、绩效考核流于形式：
目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。
特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。
就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。
3、计件底薪低怕淡季：
一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。
可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。
所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。
4、年终奖的不确定性：
虽然年终奖是按公司效益来的，可是一年有一年无的，员工们依然会很有意见。
索性没有年终奖，也就罢了，尝了甜头，再给苦头吃，谁还愿意？
5、福利补贴不完善：
福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。
这一点员工们意见很大了。
甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：
因为端午节没有发东西。
我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。
面俱到。
所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。
而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。
所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。
这里要顺便赞一下，三茅的奖品之一——2013薪酬调研报告非常的好，可以给2014年的薪酬制度修订提供一些依据和参考，感谢三茅网及工作人员的用心！
薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满足精神需求以及吸引留住人才，提高工作绩效起到重要的作用。
2013年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上
一、2013年公司薪酬福利制度方面做的较好的有：
1.薪酬结构比较合理、透明。
虽然集团实行工资保密制度，但是对于薪资的构成并不保密。
公司员工在入职时，都被明确告知工资的组成和结构比例。
同时，员工每月领到工资条时，财务部门在工资条上也明确标明基本工资、级别工资、绩效工资、技术或岗位津贴、加班工资、各类补贴、扣罚款、个税、五险一金扣款、本月实发工资数等内容，员工清楚自己的薪资构成，明明白白领工资；
2.薪资水平保持在地区同岗位中上水平。
虽然是集团公司，但整体规模在本地区并不算最大，所以为吸引和留住人才，公司对员工工资这一块，基本上保持在地区同行业相同岗位中上水平，某些岗位能达到行业高薪；
3.保证工资的按时发放，没有出现拖欠延迟。
按时发放工资是企业的基本责任。
2013年公司也经历了银行信贷缩紧、物业销售下滑的情况，一度资金比较紧张。
但没有因此出现拖欠员工工资的情况。
除特殊情况外（节假日或总经理、财务总监同时出差），均在约定时间发放员工工资；
4.及时为员工购买五险，对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行补充；
5.员工福利较好：
a）公司中层以上员工，自驾车上班，实行汽油费补贴；
高层由公司提供车辆；
b）员工生日、节假日组织活动，发放实物或现金；
c）员工婚礼、生子有红包；
生病、去世有慰问金；
d）提供员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只提供中午工作餐）；
e）年终奖和其他奖励；
f）每年一次健康体检；
g）工作满三年以上实行带薪年休假。
二、存在的问题有：
1.公司以绩效为导向，绩效考核注重经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大；
2.岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复；
3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金，其他人员只有五险；
4.两级人员对现有薪资不满意。
两级指高管人员和基层员工。
虽然公司整体薪资水平能达到中高以上，但是绩效考核经济指标重，分公司高管压力大，对薪资构成不满意；
基层员工因工资基数低，工资调整反应不明显，希望调薪时，能按照工资总额进行调高；
5.加班工资的核算。
体现在节假日员工加班工资核算上，按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工，节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见。
员工到公司工作，最先吸引他的肯定是较好的工资福利待遇；
好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点。
怎样实现公司利润的合理分配和再分配，需要人力资源部门做好薪酬调查工作，提取多方意见，根据公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建议。
实行高薪高能的薪酬制度，也要和公司实际相结合，不能和公司实际经营状况和盈利水平相违背。
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