人力资源专业英语Word文档格式.docx
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Assumingthecompanyauthorizesyoutofillaposition,thenextstepistodevelopanapplicantpool(求职人才库),usingoneormoreoftherecruitmentsourcesdescribedbelow.(假设一个公司委托你为某一职位招聘人员,那么下一步就是要利用以下所提供的一种或多种人员招聘渠道去建立一个求职人才库)It’shardtooveremphasizetheimportanceofeffectiverecruiting.(有效的人员招聘非常重要,其重要性无论怎样强调都不为过)Themoreapplicantsyouhave,themoreselectiveyoucanbeinyourhiring.(你有的求职者越多,在你的雇佣中你的选择就越多)Ifonlytwocandidatesapplyfortwoopening(空缺职位),youmayhavelittlechoicebuttohirethem.(如果仅仅有两个候选人申请两个空缺职位,你别无选择只能雇用他们)
Butif10or20applicantsappear,youcanusetechniqueslikeinterviewsandteststoscreenoutallbutthebest.(但如果有10个或20个候选人出现,你可以使用像面谈和测试技术筛选出最好的)
Effectiverecruitingisincreasinglyimportanttoday(今天,有效的招聘是越来越重要的),forseveralreasons(有几个原因).First,theeaseofrecruitingtendstoebbandflowwitheconomicandunemploymentlevels.(首先,人员招募的难易通常随着经济和失业水平上下波动)
TheU.S.unemploymentratedeclinedeachyearfor10yearsthroughmid-2001;
(从2001年中期的10年里,美国的失业率呈现逐年下降态势)thisledsomeexpertstorefertotherecruitingsituationuptothattimeasoneof“evaporatedemployeesources.”(这使得某些专家讲那个时期的人员招聘情况描述成“失去雇员来源”的状态)Highaverageturnoverrates(平均人员流动率)forsomeoccupationsareanotherproblem;
(一些职位高平均人员流动率是另一个问题)theaverageannualturnoverrate(年平均流动率)forhigh-techemployeeswasrecently14.5%,accordingtoonestudy.(根据一项研究,近年来高科技雇员的年平均流动率是14.5%)
Theincreasedemphasisontechnologyandthereforeonskilledhumancapitalalsodemandsmoreselectivehiring–andthusabiggerapplicantpool.(由于越来越重视技术并进而更关注熟练的人力资本,企业更需要选择性聘用雇员,从而也需要更大的求职库)
Findingtherightinducements(适当的激励因素)forattractingandhiringemployeescanbeaproblem.(寻找适当的激励因素来吸引和雇用人员可能是一个问题)Afewyearsago,forexample,about47,000computeranimatorjobsopenedupworldwide,butonly14,000animatorsgraduatedfromartschool.(例如,几年前,全球范围内大约有47000计算机动画片制作职位空缺,但仅仅有14000动画片制作者是从艺术学校毕业的)
Withalittleexperience,thesepeoplecouldthereforeearn$100,000ayear.Similarly,$10,000to$20,000signingbonuses(签约分红奖金)wereoftencommonforMBAstudentsinthelate1990s.(有一点经验,这些人可能因此每年赚100000美元。
同样,10000美元到20000美元的签约分红奖金在上世纪90年代末的MBA学生中往往是共同的)
Aggressiverecruiting(主动招聘)isthereforeoftenthenameofthegame.(因此主动招聘经常是游戏的名字)“Poachingworkersisfairgame,”readsoneHRnewsletterheadline(通讯标题).(“偷猎工人是公平的游戏”是HR通讯标题新闻头条)Somerecruitersevenhavetheirownjargon(一些招聘者甚至有他们自己的行话).Theycallluringworkersaway(挖走员工)fromotherhigh-techfirms“nerdrustling.”(讨厌鬼的声音)(他们把从其他高科技公司挖走员工叫讨厌鬼的声音)
AsexplainedinChapter2,allrecruitingmustconformtoEEOantidiscriminationlaws(反歧视法律).(正如第二章所解释的,所有的招聘必须遵循EEO反歧视法律)
EEO:
EqualEmploymentOpportunity公平就业机会
Offersmade(2:
1)
Candidatesinterviewed(3:
2)
Candidatesinvited(4:
3)
1,200Leadsgenerated(6:
TheRecruitingYieldPyramid(招聘收益金字塔)
Someemployersusearecruitingyieldpyramid(人员招聘筛选金字塔)tocalculatethenumberofapplicantstheymustgeneratetohiretherequirednumberofnewemployees.(一些雇主采用人员招聘筛选金字塔来计算求职者的人数,这些求职者是他们必须产生的以招聘到所需数量的新员工)InFigure4-1,thecompanyknowsitneeds50newentry-levelaccountants(初级会计师)nextyear(图4-1,公司知道下一年它需要50个新初级会计师).Fromexperience,thefirmalsoknowstheratioofoffersmadetoactualnewhiresis2to1;
(根据经验,公司也知道,发出录用通知的人与实际新雇用的人之间比例是2:
1).abouthalfthepeopletowhomitmakesoffersacceptthem.(公司发给录用通知书的人就会减半)
Similarly,thefirmknowsthattheratioofcandidatesinterviewedtooffersmadeis3to2,whiletheratioofcandidatesinvitedforinterviewstocandidatesactuallyinterviewedisabout4to3.(同样,该公司知道被面试的候选人和提供面试的比例是3:
2,然而候选人被邀请面试和候选人实际被面试的比例是4:
3)Finally,thefirmknowsthatofsixleadsthatcomeinfromallitsrecruitingefforts,onlyoneapplicanttypicallygetsaninterview–a6to1ratio.(最后,公司知道来自所有的招聘工作最后的六个候选人,通常仅有一个候选人得到面谈-比例是6:
1)Giventheseratios,thefirmknowsitmustgenerate1,200leadstobeabletoinvite200viablecandidatestoitsofficesforinterviews.(根据这些比率,公司知道它必须产生1200求职者导致能够邀请200个可能的候选人来它的办公室参见面试)
Thefirmwillthengettointerviewabout150ofthoseinvited,andfromtheseitwillmake100offers.Ofthose100offers,about50willaccept.(公司将要面试大约150个被邀者,和从这些被邀者中提供100个通知。
在这100个通知中,大约50个将接受)
Recruitingmaybringtomindemploymentagenciesandclassifiedads(就业代理机构和分类广告),butcurrentemployeesareoftenthebestsourceofcandidates.(招聘可能会想到就业代理机构和分类广告,但当前雇员经常是最佳候选人来源)
Fillingopenpositionswithinsidecandidateshasmanybenefits.(用内部候选人员填补空缺职位有许多优势)First,there’sreallynosubstituteforknowingacandidate’sstrengthsandweaknesses(首先,没有人比企业更了解一个候选人的优点和缺点).Itisoftenthereforesafertopromoteemployeesfromwithin,sinceyou’relikelytohaveamoreaccurateviewoftheperson’sskillsthanyouwouldanoutsider’s.(因此,从内部晋升雇员是比较安全的,因为比起你从外部招聘候选人,你可能更精确地了解雇员的技术)
InternalSourcesofCandidates(内部招聘来源)
Insidecandidatesmayalsobemorecommittedtothecompany.(内部候选人可能会更忠于公司)Moralemayrise,totheextentthatemployeesseepromotionsasrewardsforloyaltyandcompetence.(员工士气上升,一定程度上雇员会把晋升当做忠诚度和能力的奖赏)Insidecandidatesmayalsorequirelessorientationandtraining(岗前引导和培训)thanoutsiders.(比起外部候选人,内部候选人可能也会需要更少的岗前引导和培训)
However,hiringfromwithincanalsobackfire(然而,从内部雇用可能也会反招其怨).Employeeswhoapplyforjobsanddon’tgetthemmaybecomediscontented;
(申请空缺职位但没有得到职位的雇员可能变得不满意).tellingunsuccessfulapplicantswhytheywererejectedandwhatremedialactionstheymighttaketobemoresuccessfulinthefutureisthuscrucial.(因此告诉没有成功的候选人他们被拒绝的原因和他们可能采取什么补救措施来变得更成功,在将来是很重要的)
Similarly,manyemployersrequiremanagerstopostjobopenings(张贴职位空缺广告)andinterviewallinsidecandidates.(同样,许多雇员要求管理者张贴职位空缺广告和面试所有的内部候选人)Yetthemangeroftenknowsaheadoftimeexactlywhomheorshewantstohire.(然而,管理者经常提前知道他或她想雇用谁)Requiringthepersontointerviewastreamofunsuspectinginsidecandidatescanbeawasteoftimeforallconcerned.(众所周知,要求管理者面试一连串可相信的内部候选人可能是浪费时间的)Groupsaresometimesnotassatisfiedwhentheirnewbossisappointedfromwithintheirownranksaswhenheorsheisanewcomer(当他们的新老板是从他们同级中被委任的时候,团体有时不像他或她是新来的那样满意):
itmaybedifficultfortheinsidertoshakeoffthereputationofbeing“oneofthegang(同伙人之一).”(对于新委任的上司来说,摆脱“同伙人之一“的印象是困难的)
Inbreeding(近亲繁殖)isanotherpotentialdrawback(近亲繁殖是另一个潜在的缺点).Whenallmanagerscomeupthroughtheranks,theymayhaveatendencytomaintainthestatusquo,whenanewdirectioniswhat’srequired.(当所有的管理者都是从内部提升时,在要求转变到新方向的时候,他们倾向于维持现状)Many“promotefromwithin”firmslikeJ.C.Penney(J.C.彭尼公司),IBM,andDeltaAirlines(德尔塔航空公司/美国三角航空公司)wentoutsideforCEOsinthe1990swhentheirboardsdecidedtheyneedednewvisionandleadership(许多“从内部晋升“的公司像JC,IBM和德尔塔航空公司在上世纪90年代的时候,当他们的董事会决定他们需要新的愿景和领导者的时候,他们从外部晋升来获得CEOS).Balancingthebenefitstomoraleandloyaltywiththepossibleinbreedingproblemcanbeachallenge.(平衡士气和忠诚度与近亲繁殖问题之间的好处可能是一个挑战)
FindingInternalCandidates(寻找内部候选人)
Tobeeffective,promotionfromwithinrequiresusingjobposting,personnelrecords,andskillsbanks(职位公告、人事记录以及雇员技能数据库)(从内部晋升需要运用职位公告,人事记录以及雇员技能数据库是有效率的).Jobpostingmeanspublicizingtheopenjobtoemployees(oftenbyliterallypostingitonbulletinboardsorintranets)andlistingthejob’sattributes,likequalifications,supervisor,workschedule,andpayrate(职位公告是向雇员公布空缺职位(经常通过字面上张贴在公告栏上或企业内联网上)和列出职位特征,像职位描述,上级,工作一览表和支付报酬).Someunioncontractsrequirejobpostingtoensureunionmembersgetfirstchoiceofnewandbetterposition.(一些工会合同要求职位公告确保工会成员具备新的和更好的职位的优先权)
Yetjobpostingcanbeagoodpracticeeveninnonunionfirms,ifitfacilitatesthetransferandpromotionofqualifiedinsidecandidates.(然而,即使在没有工会的企业里,只要有利于合格的内部候选人调动和晋升,发布职位公告是一种好的方法)(However,firmsoftendon’tpostsupervisoryjobs;
managementoftenpreferstoselectsupervisorycandidatesbasedonthingslikesupervisors’recommendations,andappraisalandtestingresults.)(然而,公司经常不会张贴基层主管职位公告;
管理者经常喜欢基于像上级推荐信,评估和测试结果来选基层管理者候选人)
Personnelrecordsarealsoimportant(人事记录也是重要的).Anexaminationofpersonnelrecords(includingapplicationforms)mayrevealemployeeswhoareworkinginjobsbelowtheireducationalorskilllevels.(一个审查人事记录(包括求职申请表)可以发现那些正在以低于他们的教育水平或技能水平而工作的雇员)Itmayalsorevealpersonswhohavepotentialforfurthertrainingorwhoalreadyhavetherightbackgroundfortheopenjob(它也发现谁有潜力培训或谁已经具备空缺职位的合适背景).Computerizedrecordssystems(likethosediscussedabove)canhelpensureyouconsiderqualifiedinsidecandidatesfortheopening.(计算机化的人事记录系统(如上所述)可以帮助确保你考虑候选人的资格为空缺职位)
Somefirmsalsodevelop“skillsbanks”(技能数据库)thatlistcurrentemployeeswithspecificskills(一些公司也开发“技能数据库“,它列出当前雇员的特殊技能).Forexample,ifyouneedanaerospaceengineerinunitA,andtheskillsbankshowsapersonwiththoseskillsinunitB,thatpersonmaybeapproachedabouttransferring.(例如,如果在单元A你需要一个航空工程师,和技能数据库显示在单元B有一个具备那些技能的人,那个人可能被调动)
SuccessionPlanning(继任规则)
Forecastingtheavailabilityofinsideexecutivecandidatesisparticularlyimportantinsuccessionplanning–“theprocessofensuringasuitablesupplyofsuccessorsforcurrentandfutureseniororkeyjobs.”(预测内部高级管理职位的供给情况在继任规则中是非常重要的,继任规则是保证目前和未来高级或关键职位有适当供给人员的职位的过程)Successionplanningofteninvolvesacomplicatedseriesofsteps(继任规则经常涉及一个构造复杂的一系列步骤).Forexample,potentialsuccessorsfortopmanagementmightberoutedthroughthetopjobsatseveralkeydivisionsaswellasoverseas,andthenthroughHarvard’sAdvancedManagementProgram(哈佛大学的高级管理课程).(例如,高级管理职位的潜在继任人可能被送到几个关键部门以及海外机构去担任负责人,然后再送到哈弗大学去进修高级管理课程)
JeffreyImmelt(杰夫里·
伊梅尔特),thenewCEOofGE,movedthroughthesepositionsfrom1989through2001(JeffreyImmelt,新的GE的CEO,从1989到2001担任过以下职位):
vicepresident,consumerservices,GEappliances(GE器具事业部客户服务副总裁);
vicepresident,worldwidem