人力资源招聘问题论文Word格式.docx

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Candidates,employers,andeducatingpeople,keeppeople"

constitutesamodernhumanresourcemanagement,thefourbasicfunctions,Astheheadofthefourfunctionsofrecruitmentandselectionofhumanresourcesdirectlyaffecttheinputandtheintroductionofquality.Iftheintroductionofhighqualitypersonnel,willpromotethebusinesshealthy,rapidandefficientdevelopment,tobetterachievecorporateBusinessstrategyanddevelopmentgoals.Conversely,iftheintroductionoflowerqualitystaff,ortheintroductionofthestaffdonotmeetBusinessrequirementswillimpedethedevelopmentofenterprises.Therefore,recruitmentandselectionWiththedevelopmentofhumanresourcesManagementplaysanincreasinglyimportantrole,staffrecruitmentandselectionwilldirectlyaffectthesuccessofanorganizationThesuccessorfailure.

Thedifferenceisthatwithforeignenterprises,China'

sprivateenterprisesrecruitmentresearchhasonlyjuststartedtodevelop,Privateenterpriseintherecruitmentprocess,therearestillmanyproblems,howtoimprovetheeffectivenessoftherecruitmentofprivateenterprises,howtochooseaplacefortherecruitmentmodelofprivateenterprisesinthefaceofadifficultproblem.Throughtherecruitmentofsomematuretheoriesandmodels,startingfromallaspectsofrecruitment,therecruitmentofprivateenterprisestofindoutthestatusquoandfortheseissuestoimprovetheirownviews,hopingtoimprovetheefficiencyofprivateenterprisestorecruit.Providesomeusefulinformation.

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目录

序言1

一河南祥天路桥工程有限公司现状1

（一）公司背景1

（二）招聘现状1

二公司招聘现状中的问题1

（一）招聘缺乏规划1

（二）招聘到的人员不符合岗位要求2

（三）公司管理人员主要从内部招聘2

（四）招聘选拔方法过程过于粗糙2

三公司招聘体系改进措施3

（一）科学的招聘计划3

（二）招聘应遵循能职匹配的原则3

（三）扩展招聘渠道4

（四）科学综合应用多种筛选方法4

（五）科学的招聘评估4

（六）提高薪酬的竞争力4

四结束语5

参考文献6

序言

在市场经济条件下，企业的竞争归根到底是人才的竞争，二=而在人才竞争能够取胜的关键是能否获取和留住人才，据了解美国等发达国家企业的寿命平均是40年左右，而我国的企业寿命平均不足5年，这里面的原因固然很多，但其中非常重要的一点就是企业不能有效获取人才。

招聘的目的是：

获取企业所需的人才，减少不必要的人员流失，树立企业的现象，为达到这个目的员工招聘要求企业采取一些科学的方法寻找，吸引应聘者，并从中选出需要的人员予以录用的过程，而我国企业除了招聘人员素质不高和水平低外，在很大程度上还存在种种偏见和弊端，企业招聘行为不规范，招聘效率低是普片的现象。

本文以祥天路桥有限公司为例，从招聘概念开始到招聘过程的展开，招聘渠道的选择，招聘方法的应用，员工录用评估的环节来论述我国企业在招聘中问题，并提出自己的改进意见。

一河南祥天路桥工程有限公司现状

（一）公司背景

河南祥天路桥工程有限公司（以下简称公司）成立于2001年，注册资本2000万元。

公司具有中华人民共和国建设部颁发的,公路工程施工总承包一级、市政公用工程施工总承包二级、房地产开发三级资质，同时具有公路路基工程专业承包一级、公路路面工程专业承包一级、桥梁工程专业承包一级资质的大型施工企业。

公司现有职工总人数1000余人，工程施工专业技术人员100余人，具备承建高等级公路、大型桥梁、隧道和其他相应复杂技术工程项目的能力和水平。

（二）招聘现状

在人力方面公司成立伊始，由于公司规模小，员工少，各项管理机构设置不健全，制度不完善，人事工作由公司办公室兼管，哪个岗位缺人，去劳务市场招聘一个补充上就行，没有长远整体规划，随意性很大导致公司招不到岗位匹配的人员，人员流失率高。

随着公司进一步扩大，市场经济的到来，人力资源的短缺和人才配置不合理愈加明显的暴露出来，给公司人力资源管理与创新提出了前所未有的机遇和挑战。

其招聘中的问题逐渐更明显的暴露出来,已明显制约了公司的发展.

二公司招聘现状中的问题

（一）招聘缺乏规划

该民营企业的老板，不想更不愿在员工招聘上下功夫，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。

招聘没有计划性随意性大，公司在招聘前，没有对本公司人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合公司的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，没有明确哪些是公司当前急需的人员，哪些是公司潜在需求的人员，结果“拿来主义”的人才因人定岗，往往违背了公司因岗定人的市场规律只能使公司用人处于不利的状态。

结果是人才或不进不出或大进大出，原有的被炒掉，新招的又大多不适应、力不从心，所以迟早也被辞退或被炒等，最终导致队伍不稳思想涣散。

（二）招聘到的人员不符合岗位要求

公司招聘过分强调技术背景，组织内部的人员素质结构相当单调，较少招聘管理类人员，造成公司里大多数中层管理者都是技术出身，同时，管理知识和经验的缺乏使得他们更多的是凭着自己对工作的热情和一些个人理解在工作，从而导致管理工作缺乏思路，没有计划性。

比如公司加班多的一个原因就是因为由于事先计划性较差，造成重复劳动。

经常性的加班会伤害基层员工的工作积极性。

管理知识和管理经验的缺乏也使得管理者的管理手段单一，工作方法简单粗暴，使上下级的关系处在高压下，许多员工因为紧张的关系而选择离开。

（三）公司管理人员主要从内部招聘

公司员工流动大多是在基层，基层员工一般都是从外部招聘，而中高层管理者，特别是高层管理者和关键性岗位，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命为主。

该民营企业多采取家族式管理，高层人员基本是家族的人员，这种管理方式在企业成立初期有一定优势，但随着企业规模的壮大，这种管理方式的缺陷逐渐显现。

整个公司一人说了算的,不能群策群力,一些好的意见因人为而得不到实施.这样同时导致企业招聘缺乏公平性，竞争性。

难以选择优秀的人员，缺乏新的血液,形成裙带关系.增加了管理难度.

（四）招聘选拔方法过程过于粗糙

该公司奉行“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的理念，当公司出现人员空缺才临时组织人员组成招聘小组进行。

招聘首先在内部发布招聘信息选择人员，然后才对外发布信息，在筛选时，几个面试官只通过筛选简历。

几轮面试，凭主观印象选择人员，特别是对基层人员。

（五）简单的招聘评估与跟踪

片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性，该公司只偏重招聘成本的评估，不对新入职的人员进行跟踪。

更有甚者，公司只强调“管”，认为只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。

其结果是挫伤员工的“积极性”、限制员工的“创造性”、引发员工的“反抗性”

（六）招聘时给出的薪酬低于同地区同行业

该公司对新入职的员工在试用期，前几年的薪酬低于同地区同行业的薪酬。

这样导致新入者离职率高，核心技术人员的工作积极性不高，虽然后期的工资涨幅大，但由于开始的薪酬低，新入者的离职率还是居高不下，员工的积极性不高。

三公司招聘体系改进措施

（一）科学的招聘计划

招聘就是当用人单位出现了人员需求后，采用一定的方法吸引或吸引具备任职资格的求职者，并采用有效地方法从中选出合适的人员予以聘用的过程，首先要进行人员分析。

人力资源需求计划在该公司常常被忽略，而它在人力资源体系中起着不可或缺的作用。

人力资源需求计划是在组织发展方面和经营管理目标既定的前提下，为实现这一目标，而进行的人力资源计划管理，它确定企业需要什么样的人力资源来实现企业目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。

从总体上看，人力资源计划管理的任务，是确使企业在适当的时间获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现企业人力资源的最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。

兵法云：

兵马未动，粮草先行。

按计划招聘，可以给招聘者以充足的时间，进行人员的筛选，寻求合适的人选，做到人适其职，从而避免招聘的盲目性和随意性。

具体做到根据公司发展战略制订人力资源发展战略，同时支持人力资源及各职能部门开展人力资源业务，为开展各项管理工作提供必要的资源。

人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。

职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等。

员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正。

通过不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、公开的原则。

（二）招聘应遵循能职匹配的原则

招聘工作必须以紧紧围绕提高组织绩效、提高组织核心竞争力、促进组织战略目标的实现为中心，以此作为招聘工作的首要任务。

为此，必须明确企业战略所需的核心人才是什么，并以此作为招聘的重点。

具体是对组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的工作说明书，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。

更重要的是明确各部门在日常工作中面对业务问题尤其是突发问题的职责及应对措施，使每项工作都有人负责，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作风。

招聘工作必须要有针对性，企业作为一个以盈利为目的的经营性组织，就是要通过人力对资金、设备、材料、知识、信息等资源进行运作，向消费者提供价值更高的产品或服务，人作为生产要素中最活跃的因素，是企业运作的原动力，离开了人力，其他要素资源将无法发挥作用，该公司应转变原有的家族式管理的观念.树立“从个人--工作匹配理论到个人--组织匹配理论”应企业的需求用人。

应真正实施现代企业管理模式，放宽视野，大量吸收具有现代管理知识和经验的人才参与企业管理，只有这样企业才能有更好的发展

（三）扩展招聘渠道

公司的决策者应转变思想、转变观念，在高层人才的任用方面改变“任人唯亲”的传统理念，要敢于“任人唯贤”，做到人尽其才，才尽其能,广开门路。

做好工作分析，确定职位空缺，选择匹配岗位的人员。

信息时代的来临给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源部门可以按照自己实际需求情况，采用多种招聘渠道。

如通过人才市场、报刊广告、熟人介绍及猎头公司等，来达到招聘到自己所需人才的目的。

总之，公司应该根据不同类型岗位的要求来通过多种渠道选拔合适的人才。

（四）科学综合应用多种筛选方法

对人员的筛选将直接决定企业最后所雇的人，因而这是招聘过程中最关键的一步，同时筛选也是技术性最强的一步，在这一过程中，需要多种测试的方法，该公司应结合公司具体的实际，分析单位的招聘需要，选择适合的招聘方法，对基层工人可以根据招聘计划中岗位需要数量和资格要求，可采取熟人推荐，如老乡介绍老乡的方法，对管理人员就的综合采用心理学，管理学和人才学等理论方法和技术对后选者的任职资格和对工作的胜任程度进行系统客观的测量，评价和判断，从而做出录用。

对技术人员这要侧重其专业技术的评估与判断。

（五）科学的招聘评估

招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益的核算能够使清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目。

这有利于降低今后的招聘费用，有利于为组织节省开支，是对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进。

该公司应把成本效益评估和信度与效率评估相结合，通过对招聘成本、成本效用评估，招聘收益成本比进行评估才能对招聘中的费用进行调查、核实，有利于降低今后的费用支出。

而通过信度与效率评估才能有效对招聘过程中使用的方法的正确性与有效性进行检验，才能提高工作质量，才会招到正确的人员，做出正确的决策。

（六）提高薪酬的竞争力

支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。

这是一个定律。

然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。

薪水高、福利待遇好的公司能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。

因此，调查所在地就业市场并关注公司的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。

一般来说，公司支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。

这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。

绝大多数雇主每天都会想怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。

有时公司也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重公司福利而入职。

即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。

所以招聘工作要有一定灵活性。

对企业实施战略有重要作用的核心人才往往也是竞争对手争夺的对象，对于在行业中有较大竞争优势和领先地位的企业来说，招聘中相对会处于优势地位，而对于在行业中处于劣势地位的企业来说，招聘中要想取得好的效果，往往需要采取灵活的方法和手段，如在薪酬、福利待遇、工作环境等方面为企业核心人才设立特区，

四结束语

本文通过对我国民营企业招聘现状的分析，以河南祥天路桥工程有限公司为例，发现我国民营企业在招聘管理工作方面存在的一些问题，主要表现为整个招聘工作缺乏完整系统的规划，没有中长期的人力资源计划，招聘工作缺乏计划性，未做工作分析，招聘工作开展缺乏坚实基础，招聘管理工作整体过程呈现为残缺、断裂的流程，招聘工作无法有效开展，招聘流于形式等问题。

同时招聘策略制定与渠道选择不当，甄选技术过子简单，面试安排不合理，缺乏科学素质测评体系，招聘工作短期化，缺乏人才信息储备，招聘人员素康不高，职业化水平普遍较低，缺乏必要的培训等。

本文分析了导致问题出现的原因，即公司人力资源管理理念落后、人力资源管理基础工作建设不足等。

根据公司实际情况，确立合理的招聘目标、招聘原则，并为公司提出了一系列的改进意见。

招聘工作是公司人力资源管理工作中的一顼重要内容，它既是有效进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。

同时，人力资源招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，需要综合配套的运行实施保障，只有这样才能构建有效的招聘管理体系，有力地推动民营企业招聘管理工作的开展，实现企业的人力资源管理目标和发展战略。

参考文献

[1]卿涛，罗键．人力资源管理概论[M].北京：

清华大学出版2004．

[2]吴志明．员工招聘与选拔实务手册[M].北京：

机械工业出版社，2004．

[3]黛安娜·

阿瑟，新员工的录用面试甄选与培训[M].北京：

中国人民大学出版设，2004.

[4]孙卫敏．招聘与选拔[M].济南：

山东人民出版社2004．

[5]迈克尔·

阿姆斯特朗．战略化人力资源方法[M].北京：

华夏出版社，2004．

[6]董福荣：

招聘与录用：

东北财经大学出版社2006

[7]安鸿章等：

《国家人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社2009年版

一以顾客为中心

组织依存于顾客。

因此，企业应理解顾客当前和未来的需求，满足顾客要求兵争取超越顾客期望。

顾客是每一个组织存在的基础，顾客的要求是第一位的，组织应调查和研究顾客的需求和期望，并把它转化为质量要求，采取有效措施使其实现。

这个知道思想不仅领导要明确，还要在全体职工中贯彻。

二领导作用

领导必须将本企业的宗旨，方向和内部环境统一起来，并创造使员工能够充分参与实现组织目标的环境。

领导的作用，即最高管理者具有决策和领导一个租住的关键作用。

为了营造一个良好的环境，最高管理者应建立质量方针和质量目标，确保关注顾客要求，确保建立和实施一个有效的质量管理体系，并随时将企业运行的结果和目标比较，根据情况决定实现质量方针，目标才措施，决定持续改进措施。

三全员参与

各级人员之间是企业之本，只有他们的充分参与，残能使他们的充分参与，残能使他们的才干为企业带来最大的效益。

全体职工是每个组织的基础。

组织的质量管理不仅需要最高管理者的正确领导，还有赖于全员的参与。

所以要对职工进行质量意识，职业道德，以顾客为中心的意识和敬业精神的教育，还要激发他们的积极性和责任感。

四过程方法

任何有输入和输出的活动或操作就被视为过程。

制造产品或提供服务的各个活动和操作基本上都是过程。

企业为发挥其职能，就必须确定各种内部相关的过程并对其进行管理。

通常，一个过程的输出就是下一个过程的输出。

对企业内部的各种过程的标示和管理，特别是对过程接口的标准和管理就构成“过程方法“的管理。

将相关的资源和活动作为过程进行管理，可以更高效的得到期望的结果。

“PCDA“的方法适用于所有过程：

P-策划：

根据顾客的要求和组织的方针，建立提供结果所必要的目标和过程。

D-实施

C-检查：

根据方针，目标和产品要求，对过程和产品进行监视和测量，并报告结果.

A-改进：

采取措施，以持续改进过程业绩。

五管理的系统方法

针对设定的目标，识别，理解并管理一个由相互关联的过程所组成的体系，有助于提高组织的有效性和效率。

这种建立和实施质量管理体系的方法，既可以新建体系，也可用于现有体系的改进。

此方法的实施可在三方面受益：

一是提供对过程能力及产品可靠性的信任；

二是为持续改进打好基础；

三是使顾客满意，最终使企业获得成功。

六持续改进

持续改进是组织的一个永恒目标，持续强调了以一系列彼此衔接的步骤进行改进的思想。

在质量管理体系中，改进指对产品质量，过程及体系有效性和效率的提高，持续改进包括：

了解现状；

建立目标；

需找，评价和实施解决方法；

测量，验证和分析结果，把更改纳入文件等活动。

七基于事实的决策方法

对数据和信息的逻辑分析或直觉判断是有效决策的基础。

以事实为依据做决策，可防止决策失误在对信息和资料做科学分析时，统计技术是最重要的工具之一。

统计技术是可用来测量，分析和说明产品和过程的变异性，统计技术可以为持续改进的决策提供依据。

八与供方互利的关系

通过互利关系，增强组织及其供方创造价值的能力。

供方提供的产品将对企业向顾客提供满意的产品长生重要影响，因此处理好于供方关系，影响到租住能否持续稳定地提供顾客满意的产品。

对供方不能只讲控制不讲合作互利，特别是对关键供方，更要建立互利关系，这对企业和供方都不利。