如何承上启下达成任务Word格式文档下载.docx

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階時計

層管

中間划理監

階

層督

基執

層行

主管職層工作比重

由于組織扁平化已是全球的大趨勢，中堅干部的管理人與事的幅度，也隨之增加，其主要的工作比重以管理為主，計划、監督、執行為輔。

根據日本經營教育學會研究管理人員教育之現狀與今后方向指出，企業的中堅干部必備的重要資質順序為：

1.領導統御力

2.企划力

3.專業知識、技能

4.談判力

5.先見力

6.判斷力

7.創造力

8.積極性

9.對外調整力

10.領導魅力

3、中堅干部的角色功能

在現在組織中，對市場因素能否快速反應，取決于中堅干部自動自發采取行動的能力。

所謂中堅干部，大多是技術上或行銷上的專家，也就是那些擁有專業技能和知識的干部。

他們在有關行業上的專業知識，足以決定公司走向的正確度。

如果高階主管和這群擁有專業知識的經理人，對他們所屬的產業持有相同看法，他們就越有可能察覺和承認外界環境的變遷，並采取適當的應變措施。

公司上下對所屬產業的公司順應環境的變遷。

……

由以上所言，可以了解中堅干部于企業內的重要性，這一層級的素質高，則有利于企業的發展。

4、成為傑出的干部的特質

全世界成功人士的共同特質，來衡量一位傑出中堅干部的特質，可相互印証，而這些特質再予歸納成三大特質：

1.目標導向

2.自我激勵

3.積極心態

當然一般人也可能具備，但要了解具備末必能轉化為實際的行動。

傑出中堅干部的特質分析

目標導向方法

自我激勵連結

積極心態基石

「心態」的養成與調整均需要一段長的時間，才能逐步輸入積極思想，將腦中多年以來累積的消極思想去除掉。

並且在企業內塑造一個積極的環境，才能讓員工的潛能有所發展。

目標設定與企業塑造的價值觀息息相關，設定明確的目標才能引導員工努力去達成它。

但是具有積極心態與目標導向的人，也可能還是會有瓶頸難以突破，需有「激勵」才能在不如意中再度迎向挑戰，將潛能源源不斷激發出來。

中堅干部不但要充份了解部屬的申訴，也要讓部屬了解主管的要求，達成溝通上下的任務，使事情得到真正的解決。

欲成為成功中堅干部的責任：

1.對事

2.對人

一般干部的共同問題：

對事容易，對人難。

因為人有情緒的變化。

在工作

上有成就的人升遷快的人，大部份是具有穩定性格的人，而不是才華或智商較高的人。

伍、中堅干部的四大職責

在竟爭的企業內，主管是多麼令人羡慕的職位，想要擁有此一職位或再晉升更高的職位，唯有不斷地自我成長與學習、積極傾聽、肯納忠諫、培養部屬、教導部屬，其無私之美德才能嬴得部屬的支持，組織的快速成長，常伴隨人才的不足，如何在公司的日常管理中，培養企業的人才，達成企業目標，是卓越干部的四大職責：

1.抗拒侵奪：

企業成功本身即蘊含了毀灰的種子，你越是成功，就有越多的人想分一杯羹，而且一杯一杯地分下去，直到你一無所有。

我認為，一個經理人的首要職責，便是持續地抗拒別人的侵奪，並且指導手下的人養成這種防衛習慣。

2.溝通協調：

溝通能力是決定管理者是否更上一層樓的關鍵之一。

溝通是一人將某種資訊

與意見傳遞給他人，且為他人所知，是為求觀念的一致。

協調是平衡工作的方法，也是促使分工合作的方法。

為求行動一致。

一個優秀的中堅干部，必須做到幫助公司達成目標的同時，也使自已和工作團結每位成員，也達成自已的目標。

但這種境界，往往只是理想而已，實際上並不容易做到，如果為達成企業的目標，而經常犧牲員工的目標，則可能不容易留人，因此造成更高的人員流動。

但是如只顧及員工地快樂和滿足，也末必能達成公司的目標，有效的溝通協調，化解本位主義，最后還是要完成目標，企業才得生存。

3.培育部屬：

企業永續經營的關鍵---人，及人力素養的提升是每一位主管當務之急，「忌才中國主管的特質之一，遇到不屬于派系的人就排除異已，企業形成汰強留弱的現象。

末來是一個人爭霸的時代，靠自已培育的人才，才能為企業所用。

4.激勵與勣效

在快速變遷的時代里，懂得激勵的中堅干部必有機會掌握此一變化，成為時代的嬴家，成為企業末來的高階干部。

管理大師彼得杜拉克認為：

「勣效表現就是激勵」。

「目標設定就是人類最強大的自我激勵力量」當中堅干部達成他們的所設定的目標時，他們內心所感受到的激勵，遠比外在的激勵來得有效、持久。

陸、中堅干部的管理目標

對于所有的干部而言，最需要的第一種能力，就是「目標導向力」。

就像發

射飛彈一樣，必須將目標明確定位后，自動校正回饋系統，便不斷監督飛彈的飛航路線，全力以赴完成任務，這種干部主動、積極向工作挑戰，不是依賴他人指揮，能認清自已所負的使命，從而為自已的工作，訂出具體的行動計划，確實掌握部屬的工作進度完成任務，如此才稱得上優秀的干部。

設定目標是成功的最重要因素，因為目標能使我們獲得新的力量，新的方向，以及我們可能缺少的決心，更能幫助我們取得更大的成就。

干部對于自已部門的目標管理，必須依賴強而有力的勣效評估，勣效評估是企業永遠的痛，大部份的企業僅是每年算一次帳，更有的陳年老帳永難抹滅！

成為永遠的「黑人牙膏」，有的部屬知道主管對管理外行的毛病，容易投其所好，勣效評估完簡直是天怒人怨，不該走的走光光，該走的不走，形成惡性淘汰。

勣效評估有賴「目標設定」與「勣效面談」確保目標的達成。

企業的目標設定須尊重目標設定者的自主性為原則，目標是否妥當，需經過檢討再作決定。

目標如由上級分配，員工的工作意顧與責任就無法產生，積極性與創造力也無法期待。

設定目標必須符合明確的、具體的、可衡量的、有時間限制的，更重要的是目標必須用大大的字寫下來，讓全體員工看到，才能引導員工往目標邁進。

有的企業設定了很多目標，但是績效不彰。

目標的設定更必須符合「80/20原理」，也就是設定少數几個重點目標，讓員工能隨時朗朗上口，太多的目標與沒有設定目標是沒有太大的差異的。

柒、中堅干部的領導藝術

領導是一種說服的過程或示范的過程。

一個人（或領導班底）可以藉著這個過程，引發團體去追求領導者所堅持、或上下一心所共持的目標。

管理是透過他人的努力而完成事情的藝術。

從字面上解釋可以了解領導與管理的差異，如達于藝術境界則有相通之妙！

捌、結論：

扮演好中堅干部的角色

在我們一生當中，都曾經歷很多的角色扮演與互換，有的人一輩子擔任配角，有的由配角改當主角，也有的可能經常在互換。

且可以發現一個事實，就是后來能當上主角的人，大部分都是在當配角跑龍套時，聚精會神的人，另外有一些在跑龍套的階段時表現隨隨便便的人，几乎可以確定這些人末來不可能當上主角。

做為企業的中堅干部，不要排斥任何角色，只有把握每一次演出機會的人定能成功，步步高升成為企業的主角。

幹部訓練班教材

如何培養部屬自動自發

王寶珊先生

仁寶電腦工業﹝中國﹞有限公司

一、部屬工作意顧不高的原因及情況

1.員工不努力工作的因素不外制度、組織、管理之因素。

2.較易被指責的因素：

士氣不振，溝通不良。

3.士氣不振常被認為是缺乏激勵所致。

二、士氣不振，于是主管或公司就採取激勵

1.不當的激勵措施又引起不公平的抱怨。

2.不當的激勵措施徒然增加公司的負擔。

三、激勵措施之前先認清激勵的本質

1.激勵的意義

2.激勵的基礎

3.激勵的法則

四、知人的重要

1.主管不必也不能事必躬親，而在用人得當。

2.知人就是分辨人的之真偽、善惡、智愚、腎不肖。

3.知人難，但不可不知，因企業必須靠人運作。

4.能知人而善任，才能達到管理人性化的境界。

五、知人的基本原則

1.知人不易是事實

2.人性優劣有差異

3.人的特質乃善變

4.知人基礎在自知

六、主管知人三要

視其所以

觀其所由

察其所安

七、主管用人四大原則

1.知人：

能識才，肯覓才

2.善任：

會育才，善盡才

3.親賢：

敢聘才，顧禮才

4.遠佞：

遠小人，去呆人

八、人才靠自已培育

1.天生我材必有用

2.挖來的末必好用

3.自已培育自已人

4.任才當適才適用

九、知人善任目的在得人又得心~留人才

1.關懷他的生活

2.考驗后再信任

3.漸漸賦予重任

4.公正合理待他

5.尊重他的隱私

6.建立適當制度

7.在工作中培育

8.適切予以調整

十、留才三項法則

1.工作上：

培養他日新又新

有成就感

2.生活上：

使他有知遇之思

有親切感

3.觀念上：

讓他知創業不易

有安定感

十一、激勵在管理上的理論與實務

1.從馬斯洛的需求層級來看人類的五種主要需求

自

我

實

現

尊重的

社會的

心理的

生理的

2.由需求產生動機，同樣的需求有不同的動機

3.心理學家赫茲柏格的二因理論

激勵因素：

成就感、被賞識、責任、自我成長。

（內在因素）

保健因素：

公司制度、待遇、福利、人際關系、環境。

（外在因素）

4.善用二因素互補：

使員工又潢足又沒有不滿足。

十二、激勵要產生良好的績效

1.本事*激勵=績效

2.不激勵及有本事的人

3.要激勵有本事的人

十三、激勵的二大原則

1.不求公平

2.不制式化

十四、激勵的維持因素在安人

1.主管在制度和管理上先求安

2.部下自已先求充實本事

十五、安人之外的激勵因素

1.有溝通

2.能教導

3.肯贊美

4.會關懷

5.知感謝

管理者本身的查核重點

（1）是否有勇氣面對自已的缺點。

（2）是否具備決斷力，是否能勇于改正自已的缺點。

（3）是否對自已誠實，對他人也誠實。

（4）是否視員工為工作的伙伴。

（5）是否以第三者的立場來觀察自已。

（6）以上所述不是表面功夫，而應誠心誠意去實行。

管理者的忌諱

（1）自傲型---雖然有實力但也不要驕傲。

（2）嘲弄型---心情不好時便無法合理的處理事情的人

不是成熟的人。

（3）斥責型---如果只會數落部屬的不是，將導致人心

分離。

（4）諷刺型---說話帶刺、酸溜溜的，為人不厚道。

~理念運用~

八面玲瓏與嫌惡的管理者都不受員工歡迎，沒有雅量欣然接受部屬的建議或批評，無法成就大事。

我們是否曾誤會別人的好意?

或將別人的熱情冷冷地回應?

溝通時，應盡量避免以『譏諷』、『恥笑』、『嘲弄』的口氣嘲笑他人。

別忘了，人際關系是『互惠的』，是彼