《績效评估与薪酬管理》教案.docx
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河南质量工程职业学院
2014—2015学年第二学期
《绩效考核与薪酬管理》
教案
经济与管理系:
116
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第一章第 节 需
学时
审阅人
授课课题
绩效考核与薪酬管理
学时
授课时间
年
月
日
星期
第
节
知识目标
掌握绩效考核的作用、起源与发展趋势;掌握薪酬管理的发展脉络及其功用;掌握绩效考核与薪酬管理的关系
能力目标
学生能将绩效考核与薪酬管理紧密结合起来,从而为企业创造竞争优势
素质教育目标
学生能将绩效考核与薪酬管理紧密结合起来,从而为企业创造竞争优势
教学重点
绩效考核、薪酬管理与企业竞争力之间的关系
教学难点
绩效考核、薪酬管理与企业竞争力之间的关系
授课方法
讲授法和案例分析法
教学仪器
常规教学仪器
教学反馈
河南质量工程职业学院教案用纸
第一章 绩效考核与薪酬管理
【学习目标】
知识目标:
1、掌握绩效考核的作用、起源与发展趋势;
2、掌握薪酬管理的发展脉络及其功用;
3、掌握绩效考核与薪酬管理的关系
能力目标:
1、理解并能解释绩效考核与薪酬管理的关系
2、认知并能有意识培养自己的管理素质
3、理解并能运用知识分析与解决实际问题
【案例导入】
三只老鼠的故事
三只老鼠一同去偷油喝。
他们找到了一个油瓶,但是瓶口很高,够不着。
三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀,叠罗汉轮流上去喝。
当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时,不知什么原因,油瓶倒了,惊动了人,三只老鼠逃跑了。
回到老鼠窝,他们开会讨论为什么失败。
第一只老鼠说,我没有喝到油,而且推倒了油瓶,是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。
第二只老鼠说,我是抖了一下,是因为最底下的老鼠也斗了一下第三只老鼠说,没错,我好像听到有猫的声音,我才发抖的。
于是三只老鼠哈哈一笑,那看来都不是我们的责任了。
这样的情况,在公司里好像也是有所闻。
在一次企业季度绩效考核会议上,营销部门经理A说:
最近的销售做得不太好,我们有一定的责任,但是主要的责任不在我们,竞争对手纷纷推出新产品,比我们的产品好。
所以我们也很不好做,研发部门要认真总结。
研发部门经理B说:
我们最近推出的新产品时少,但是我们也有困难呀。
我们的预算太少了,就是少得可怜的预算,也被财务部门削减了。
没钱怎么开发新产品呢?
财务部门经理C说:
我是削减了你们的预算,但是你要知道,公司的成本一直在上升,我们当然没有多少钱投在研发部了。
采购部门经理D说:
我们的采购成本是上升了10%,为什么你们知道吗?
俄罗
斯的一个生产铬的矿山爆炸了,导致不锈钢的价格上升。
这时,ABC三位经理一起说:
哦,原来如此,这样说来,我们大家都没有多少责任了,哈哈哈哈。
人力资源经理F说:
这样说来,我只能去考核俄罗斯的矿山了。
这个问题之所以有趣,就是在我们的企业中这种情况似乎总在发生,而老板、主管们却也似乎总是找不到问题的症结所在,最终就只能归咎到老虎机人的通病:
一出事情,大家首先想到的是推卸责任,而不是去思考如何解决问题。
温馨思考:
各部门都不能把所谓的客观因素当原因,责任人人有份,许多问题
的解决都不会是“自古华山一条道”,每个部门应该都多少能找到解决之道,这就是主观态度问题了。
推诿只是表面现象。
主要是素质问题。
1、没有团队精神;2、没有责任心;3、没有面对错误的勇气;4、不能反求诸己;5、凡事归罪于外;6、饱汉不知饿汉饥,自己吃饱了万事大吉......
【教学过程】
第一节 绩效考核的功效与发展沿革一、绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用
1、绩效考核是企业聘用人员的依据。
2、绩效考核是员工职业生涯发展的依据。
3、绩效考核是员工培训的依据。
4、绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据。
5、绩效考核有利于形成高效的工作气氛,使个人目标与组织目标相一致,并促进员工的发展。
二、绩效考核的发展沿革
(一)传统的绩效考核
(二)现代绩效考核
绩效考核是一个学习、改进和控制过程,绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果,而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通,达到真正提高组织和个人的绩效,实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的。
现代的绩效考核是一个系统过程。
它主要包括:
绩效计划和标准的制定、绩效的沟通、绩效的考评、绩效的反馈与辅导、绩效的提升与再计划、绩效考核结果的运用。
(三)绩效考核的发展趋势
第一,“能力开发”取代“计分考核”。
第二,“双向沟通”取代“主管中心”。
第三,“工作绩效标准”取代“综合抽象标准”。
第四,“多面考核”取代“纵向考核”。
第二节 企业薪酬管理发展脉络分析
一、早期工厂制度阶段:
把工资水平降低到最低限度的观点二、科学管理阶段:
围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策三、行为科学阶段:
适应员工心理需求的薪酬制度
表1-1 企业薪酬管理发展历程
阶段
主要特点
主要方法
管理核心
早期工厂阶段
把工资水平降低到最低限度
以家族制简单的计件付酬方法为主辅以利润分享计划和小
组计件计划
培养“工业习惯”和工
,
厂纪律,留
住熟练技术工人
科学管理阶段
实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策希望用“高工资率”换取低成本
以泰罗、甘特为首的差别计件工资
,制度为主,利润分享制度逐步趋于
完善
主要目的在于减少工人的“偷懒”行为,降低成本,通过对工作和职位价值的衡量来确定薪
酬
行为科学阶段
薪酬必须适应员工的心理需求
林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广
泛认同
强调员工对薪酬的心理感受,以此提高工作效
率
现代管理阶段
采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策
与股票价值相联系的权益分享制度进一步成熟对员工采用以技能、业绩为基础的柔性薪酬制
度
强调解决经理人长期激
,
励问题,重
视员工的主动性、协作性和创新性
第三节 现代绩效考核与薪酬管理的相互关系一、绩效考核、薪酬管理与企业竞争力
(一)薪酬管理与企业竞争力
(二)绩效考核与企业竞争力
二、绩效考核在薪酬管理中的价值
1、绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩,从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。
3、有利于简化薪酬方案设计过程,降低设计成本,并提高薪酬方案运行的效率。
思考问题:
如何理解现代企业中的绩效考核
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第二章
第
节
需
学时
审阅人
授课课题
绩效考核
学时
授课时间
年
月
日
星期
第
节
知识目标
掌握绩效考核的一般原则、基本方法和组织实施
能力目标
学生能灵活运用绩效考核
素质教育目标
学生能灵活运用绩效考核
教学重点
掌握绩效考核的相关知识,解决企业的实际问题
教学难点
掌握绩效考核的相关知识,解决企业的实际问题
授课方法
讲授法和案例分析法
教学仪器
常规教学仪器
教学反馈
河南质量工程职业学院教案用纸
第二章 绩效考核
【学习目标】
知识目标:
1、掌握绩效考核的一般原则
2、掌握绩效考核的基本方法和组织实施
能力目标:
1、学生能灵活运用绩效考核
2、掌握绩效考核的相关知识,解决企业的实际问题
【案例导入】
案例:
都是绩效惹的祸
我一个同学的独生女,2007年大学毕业,学的是财政金融专业。
这种专业好听不好用,工作难找。
她老爸不是个有大能耐的人,大学毕业从北京回到老家南京,在政府里一混就是二十多年,到现在才是个非关键部门的处长。
为了给这位千金找工作,他费了九牛二虎之力。
他跟我说:
“像我这样的人,五十岁以后最大的事就是女儿的事,她找不到工作,我什么事都没心思做。
最后我不惜卖老脸,跑到北京找到咱班老李(一个跟他在大学时关系并不太好,但现在在金融口混的不错的同学)。
我拎了两瓶茅台,跟他说:
这个忙只有你能帮了。
”
他停顿一下,喝了一大口酒,沉默了半天,好像电影里那些从战场上活着回来的人,盯着我说:
“你知道同学是终生的竞争对手,尤其是大学同学,我这辈子在他面前是彻底认输了。
”
我安慰他说:
“唉,为了儿女没办法,谁都有英雄气短的时候。
”于是,她的女儿成了江苏省一家四大国有银行的正式职工。
2009年我去上海,又见到他。
我问:
“女儿怎么样?
”
他哭笑不得地说:
“可别提了,人家的工作都挣钱,我女儿的工作是亏钱。
”我问:
“为什么?
”
他说:
“都是绩效考核惹的祸!
你知道现在银行都上市了;上市就有业绩压力了。
从去年开始,我女儿银行推行绩效考核。
银行把指标层层分解到各分行,各分
行再分解到各支行,各支行最后分解到每个员工脑袋上。
我女儿是做前台的,他们每个人都有推销信用卡的任务,我女儿的任务是八张。
她第一个月没有完成任务,就让我和我老婆一人办了二张;第二个月仍没完成任务,结果,她自己一个人办了四张。
我们家现在一下子有了八张信用卡。
”
我说:
“你们家成美国人了,每人好几张信用卡!
”
他接着说:
“也不是她一人这样做,她说完不成任务的同事都这样。
银行很快就发现怎么一下多了这么多睡大觉的信用卡?
于是,又考核信用卡的活跃程度。
结果怎么着?
我女儿就逼着我们轮流使用信用卡,这个月用这张,下一个月用另外一张。
现在我们买东西,要先问人家收不收信用卡;不收,就去别的地方。
我们家现在连油盐酱醋这些东西,都要特地跑到大超市买;算上交通费和时间,这些东西比原来就近买的都贵!
我老婆说:
我们现在是全家贴钱给银行打工呢!
”
我同学看我张着嘴好像天外来客似地听着,又说:
“这还不算,他们银行今年又给每个员工订了推销基金的指标,员工的奖金要同推销的基金额挂钩。
可是我女儿像我一样,嘴笨不说,说假话还脸红。
结果连续两个月考核,她都排在尾巴,下班回家就吃不下饭。
最后没办法,我们家把30万储蓄拿出来买了女儿的基金,女儿
的饭碗保住了,可是半年后我们家基金整整亏了10万!
你说,我女儿这工作是赚钱还是亏钱?
”
他接着又说:
“这还不算完,银行又考核微笑服务。
如果员工对客人不微笑或者受到客人投诉也要扣奖金。
结果这下好了,女儿上班时笑了,回家脸就耷拉下来,搞得我们两口子在她面前说话也要小心翼翼。
”
他越说越气愤,把我也捎带上了:
“都是你们这帮所谓教授专家为了赚钱,到处推行什么目标管理KPI360度平衡卡给搞的。
像你我这么大岁数的人,谁还不懂:
人心里不舒服,对人怎么可能友善?
如果真对你友善了,不是有求于你,就是给逼出来的;可是逼出来的笑,能是好笑吗?
!
不信,你现在去银行看看那些员工的脸!
”
【教学过程】
第一节 绩效考核概述
一、绩效的内涵
(一)绩效的基本概念
绩效就是任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
(二)绩效的特征
1、多因性:
绩效的优劣受到主、客观多种因素影响,主要有技能、激励、环境与机会。
2、多维性:
绩效可以分解为多个维度,在考核员工绩效时要从不同的维度来全面考核绩效。
3、动态性:
绩效是不断变化的。
二、绩效考核的含义
绩效考核是采用科学的方法,按照一定的标准,考查和审