34第五章薪酬管理2Word下载.docx

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总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。

五、薪酬战略的目标P323

构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标合法。

（一）效率目标

一是效率，二是公平，

在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：

①劳动生产率提高的程度；

②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；

③劳动力（人工）成本的增长程度。

图5—1经营战略与薪酬策略调整的关系

（二）公平目标

实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。

公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。

对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平。

对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。

对员工公平是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率。

员工的业绩突出、经验丰富、训练有素，对企业的贡献大，就应当支付与之对应的绩效工资和激励工资，获得比一般员工更高的劳动报酬。

薪酬战略的确立除了确保对外、对内和对员工三个方面的公平性之外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。

薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。

对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。

（三）合法目标

合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。

一旦这些法律法规发生变化，薪酬制度也应作出相应调整，以保持其合理合法性。

一般来说，薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。

例如，当企业采取人力资源投资策略的模式时，其特点是：

重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；

重视发挥管理人员和技术人员的作用，那么，与之相适应的薪酬目标就应当将重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争能力上；

再如，当企业采取人力资源吸引策略的模式时，其特点是：

中央集权，高度分工，严格控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，这时企业的薪酬目标应当更加强调和注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬水平的基础上，依靠绩效与激励工资来最大限度地调动和维持员工的生产积极性和主动性。

此外，企业薪酬目标，还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。

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尽管导致员工跳槽并非只有薪酬一个方面的原因，但薪酬目标依然是评价企业薪酬战略及其管理制度有效性的重要参照标准。

六、薪酬战略的构成P325

它包括以下四个方面的基本内容：

（一）内部一致性

内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。

这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。

事实上，如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。

内部一致性影响着上述三个薪酬目标。

企业内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应性，决定着他们是否愿意承担更大的工作责任。

（二）外部竞争力

外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。

有些企业为了吸纳最好的应聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。

当然，前提是企业能从大批的应聘者中识别并招聘到最优秀的人才。

例如，在我国的一些外国独资企业的薪资水平基本与竞争对手相当，但它却给业绩突出的员工更多的奖励。

与此同时，他们还积极地推行了员工股票期权制度，以增强企业员工的主人翁责任感。

视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：

一是确保薪酬足够吸引和留住员工；

二是控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。

由此可见，外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。

当然，企业必须在有关法律允许的范围内参与劳动力市场的竞争。

（三）员工的贡献率战略

员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。

如果某一个操作工的业绩突出，或工龄较长，那么，他是否应该获得更高的工资?

或者是否所有员工都应该通过利润共享来平均分担公司的赢利?

生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的报酬等。

企业在确定整体性薪酬战略时，如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，那么，它将直接影响到员工的工作态度和工作行为。

从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（四）薪酬体系管理

在确定薪酬战略后，便可以构建企业的薪酬体系。

薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。

企业设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。

关键是通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环，如图5—2所示。

图5——2企业薪酬体系的运行图

企业经营管理者必须从薪酬的三大目标出发，有的放矢地制定和选择正确的薪酬形式、薪酬政策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式有效地结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系的战略规划之内，才能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性和整体性的积极作用。

总之，在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确地回答以下几个基本问题：

1．企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。

2．企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。

3．企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；

他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；

绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；

与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。

七、基于战略的薪酬体系P327

薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。

价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。

因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，否则，新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至于会阻碍企业的发展。

如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列问题，给企业带来灾难。

（一）基于战略的企业薪酬分配的根本目的基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：

1．促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：

（1）现在与将来的矛盾。

为了鼓励员工的当前贡献，通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。

典型的做法是“以成败论英雄”。

（2）老员工与新员工的矛盾。

（3）个体与团体的矛盾。

…将导致员工吃大锅饭思想。

2．强化企业的核心价值观

那么，如何通过薪酬分配来强化企业的核心价值观呢?

可以从两方面来考虑，一是各种分配形式的设计，如果公司强调绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大；

”如果公司强调能力导向的文化，则工资的设置比例要大。

二是考核与分配的结合，有效的分配必须建立在客观的评价之上，通过各种评价要素及权重的设计，就可以强调不同公司的文化特征，如果公司强调员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作的考核权重。

3．能够支持企业战略的实施

价值分配的基础是什么?

答案是价值创造。

因此，价值分配必须以价值评价为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。

其基本评价点为：

（1）外部竞争性。

如果一个企业采取的是成本领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效率的提高；

如果一个企业采取的是产品差异化战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为。

（2）内部公平性。

公司战略实施过程是一种全员行为，必须加强各部门的协作效率，因此必须根据各类人员对公司总体目标的实际贡献度进行客观的价值评价，并在价值分配上保持内部的相对公平性。

4．有利于培育和增强企业的核心能力

企业核心能力包括：

技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。

对于公司内的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。

5．有利于营造响应变革和实施变革的文化

基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。

首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；

其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。

（二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计

基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计应当包含战略、制度和技术三个层面，具体内容分述如下：

1．战略层面

只有从战略的高度来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。

2．制度层面

3．技术层面

八、薪酬战略设计的技术P330

与上述薪酬战略的三大目标与四个组成部分紧密相关的是运用什么样的技术和技巧，制定和实施企业的薪酬战略。

薪酬内部一致性策略,构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。

这里所要应用的技术技巧属于工作岗位研究的范畴。

同时，为了正确描述企业内部各类各级工作岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工绩效考评、人员素质测评等相关技术和技巧。

工作岗位分析与评价的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所体现出的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本要素，经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。

以这种框架设计的基本薪酬制度，不但能够支持企业生产经营活动正常运行，还从根本上确保企业薪酬目标的实现，同时又能维护企业内部员工基本工资分配的客观性和公平性。

薪酬制度的公平性反过来又影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的贯彻和落实。

外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并诉诸实施的一种薪酬策略。

企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过以下几个步骤：

第一，界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围；

第二，进行薪酬的市场调查，弄清竞争对手是如何