高科技企业人力资本特征与企业治理资料下载.pdf
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/高科技企业人力资本特征与企业治理胡春#胡乃武+#;
北京邮电大学文法经济学院北京#（;
中国人民大学经济学院北京#（=,摘要*从高科技企业人力资本作用的角度分析了人力资本三方面的特征*人力资本是高科技企业价值增值的源泉高科技企业的成长主要依赖于人力资本的投入）高科技企业中人力资本承担的风险高于一般企业）人力资本由于其专用性使其具有特殊的垄断力-基于人力资本的这些特征提出在高科技企业中应该建立人力资本参与制的公司治理机制-关键词*高科技企业）人力资本）公司治理中图分类号*!
#文献标识码*$文章编号*%&
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卷第期北京理工大学学报+社会科学版,#$%&
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）*+*求高科技企业的员工接受更为专门化的教育和训练!
要求培育更有创造性的思维能力!
要求掌握更为精尖新的知识与拥有更为丰富的实践经验实验能力#与劳动的高度专业化相适应!
高科技企业的人力资本具有高度的专用性$高科技企业中高度专业化的学习%研究创造和实践!
经过一段较长时间的积淀后!
会形成一种特定的思维能力和劳动品质$人力资本专用性也会带来风险&
报酬不确定的风险$专业化于本企业的投入!
必然会分担企业的剩余风险$因为对于一般性的投入!
不论是员工投入的一般性技能!
或者是供应商提供的一般性资源!
都可以根据市场所决定的均衡价格!
写入合同!
获得固定的回报$而专业化于本企业的投入!
没有市场均衡价格!
在没有投入前根本不可能了解其带来的真实价值!
无法通过合同来确定给其固定的回报$主动退出企业障碍带来的风险$一个高科技人力资本的所有者!
一旦进入适合自己专长和兴趣的企业!
会因为退出成本太高而长期滞留在该企业!
并对该企业产生依赖性和长远的效用预期!
希望自己投入到企业的时间%精力%知识能够在企业中得到回报$人力资本主动退出企业的障碍!
实际上就是丧失了选择权$可见!
在高科技企业中人力资本的专用性使其具有人质（的某些特征!
难以纯粹按照个人意愿来决定是否退出该企业#而且!
人力资本的专用性!
并不妨碍企业裁员#裁员使人力资本所有者根本没有安全感可言!
一个企业所积累的人力资本!
会因为企业裁员而化为乌有#可见!
人力资本的所有者承担着对方机会主义行为而导致的风险#机会损失#员工发展了本公司专业化的技能后!
就失去了发展其他公司应该具备的不同的专用化的技能及其收益!
由于失去这样的机会而失去的收益是无法估算的!
因此!
发展专用化技能的员工实际上还损失了在其他公司发展专用化技能的机会价值#可见!
高科技企业中人力资本的专用性!
使其被锁定（在企业中!
与企业同生死共存亡!
也承担了由于企业经营不善使投入的资本无归%得不到回报的风险#他们已经投入到公司的时间%精力和技术知识与股东持有的股票一样处于风险中#$人力资本的团队性所带来的风险社会化大生产造就了人力资本专用性的同时!
也促成了人力资本的团队特征#具有专用性的人力资本如果不参加生产协作体系!
就没有用武之地#高科技企业科技人员的技术合作更是显示了强烈的团队特征#人力资本的所有者在为企业从事生产经营活动%积累自己的知识技术专用性人力资本的同时!
也以相当长的时间投入和精力投入形成了个人和集体间的信任%尊重%集体荣誉%团队精神等不同形式的人力资本!
以及以集体财富形式存在%个人长期受惠的公共财产#人力资本团体所形成的有形或无形的财产!
只有在人力资本所有者参加特定集体后!
才能分享!
离开集体就失去了分享的机会#人力资本团队的特征!
成为其退出企业的又一障碍#三%高科技企业人力资本的垄断力人力资本的特殊性也使高科技企业的人力资本所有者具有了特殊的垄断力!
这些权利的来源同样是高科技企业中人力资本与其所有者的不可分性%人力资本的专用性%人力资本的团对性和人力资本的不确定性!
高科技企业治理结构的设计必须充分考虑到这一权力的实现#关于人力资本与其所有者的不可分性!
巴泽尔分析了该特性对企业委托%代理双方关系的影响%&
#他认为!
人力资本与其所有人的天然不可分离!
导致人力资本的所有者可以通过操纵其拥有的人力资本而在合作结果中获得更多的剩余#而物质资本的所有者却无法如此!
因为物质资本的所有者对企业投资后!
就无法对其实行真正的操纵#因此!
对持有人力资本的代理人来说!
委托人必须通过契约设计来满足其偏好!
促使代理人主动发挥其人力资本#但在完全竞争的劳动力市场上!
人力资本的所有者还不能够仅仅凭借该特征而实现其对委托人的敲诈（!
因为在完全竞争的劳动力市场上!
劳动力的供给者数量众多!
只要人力资本供应是可以替代的!
其所有者就无法对劳动合同产生实质性的影响#在高科技企业中!
高科技人力资本的专用性使人力资本不可替代!
即使可以替代!
也存在着极其高昂的交易成本#在高科技劳动力市场上!
如果没有完全竞争市场的条件!
人力资本的专用性特征在套牢（人力资本的所有者的同时!
也套牢（了企业!
如果拥有专用性的人力资本的雇员跳槽!
也会给企业带来巨大损失#这样!
高科技企业人力资本的提供者就具有了特殊的垄断力!
可以与委托人讨价还价#另外!
高科技企业人力资本的学习特征也为人力资本的所有者带来了垄断力#在高科技企业中!
工作时间越长!
人力资本的所有者积累专门的知识和技能就越多!
人力资本的所有者能够通过学习机制积累人力资本!
并且这种积累的过程与其他人力资本所有者相互促进#由于经验曲线的作用!
使人力资本在积累过程中!
一方面带来资产专用性加强!
另一方面能够带来企业生产成本的递减#随着公司经验的积累!
人力资本所有者掌握了生产的捷径!
经验和生产流程得到积累与不断改进!
使公司生产的平均成本趋于下降#平均成本随生产经验积累而下降的曲线称为经验曲线#经验曲线展示了人力资本积累对于提高企业生产效率的意义!
高科技企业的人力资本的所有者意识到自己为企业带来的递增收益!
意识到企业对其专用化的人力资本的依赖!
就可能要挟委托人改进合同!
获得了谈判的垄断力#图（经验曲线北京理工大学学报）社会科学版*!
#年第$期%&
周业安精辟地分析了高科技企业中!
人力资本专有性带来的企业收益递增问题!
他将此视为资产专用性带来的生产成本的下降而将由于人力资本专有性!
代理人#敲竹杠$行为所带来的委托人和代理人之间的摩擦视为交易成本!
该交易成本会由于人力资本专用性的增加而上升%即人力资本专用性的增加会带来委托人生产成本的下降和交易成本的上升!
在签订合同的时候!
委托人必须权衡这!
种成本&
当人力资本专用性带来的边际交易成本等于其带来的边际生产成本的时候!
此时合同的总成本最小%如图!
所示%周业安根据以上模型认为&
仅仅强调产权配置的交易成本肯定是不够的!
还必须强调制度的生产面%这个结论无疑是正确的!
但他同时又得出结论!
认为资产专用性要适度%这样!
既可以使委托人的总成本最小!
也可以使代理人的人力资本投资多元化!
实现巴泽尔所说的人力资本是其所有者的主动资产!
可以按照自己的意图去配置%即人力资本所有者通过合理选择一个资产专用性水平就可以实现人力资本的分散化配置!
从而解决人力资本被套牢的问题%笔者认为这个结论可能是有问题的!
因为它没有将高科技企业所面临的高度竞争不断变化的市场环境考虑进去%为了在激烈竞争的市场环境中立足!
高科技企业必须不断创新和超越!
人力资本专用性越强!
就越能够实现企业的技术创新产品创新和市场创新因此!
对高度的人力资本专用性的不断追求!
可能是高科技企业不得不进行的选择也就是说!
也许从总成本最小的角度看!
高科技企业可以选择一个适度的资产专用化水平!
但从竞争角度看!
企业是无从选择的如果高科技企业不能主动对人力资本专用性水平进行选择!
则委托人就不得不面临着代理人的人力资本专用性提高而形成的垄断力提高问题对此!
只能通过相应的激励机制设计!
实现人力资本与物质资本投入者的合作四高科技企业人力资本治理安排（建立人力资本参与制的公司治理机制!
高科技企业的人力资本承担企业经营的风险!
应该分享剩余控制权和剩余索取权高科技企业的人力资本承担企业经营的风险!
应该分享剩余控制权和剩余索取权!
这是高科技企业治理结构设计的出发点%传统的公司治理逻辑是!
股东承担了公司的风险!
职工领取了固定工资）因此!
公司所有权应该归股东%但现在的实际情况是!
公司的其他利害相关者!
如员工供应商等也向其贡献了投入!
作为既成事实!
他们的投入也处于风险中%尤其是在高科技企业!
这些投入是高度专业化于本企业的!
这些利害相关者必然要分担公司的剩余风险%高科技企业做专用性人力资本投入的员工被*锁定$在该企业!
物质资本的投入者却可以分散投
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