事业单位推行绩效工资改革的思考资料下载.pdf
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二、操作上的难度1、绩效考核是个普遍难题。
绩效工资在事业单位全面铺开，存在的最大问题就是如何进行科学的绩效考核问题。
就技术层面而言，绩效工资在事业单位全面铺开条件还不够。
如何建立绩效考核评价标准、绩效考核结果、绩效结果的应用对技术层面的要求都挺高。
2、绩效考核缺少行业指导性意见。
国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则，地方在制定绩效标准的时候，其自由度很大，也容易走形。
3、绩效考核适不适用于事业单位的知识性考核？
一些专家并不赞同在事业单位进行绩效考核，因为事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测量的，不应该像对一般企业员工考核那样变成简单的计工分的制度，更多的是应该考核他们的能力、对工作的热情。
事业单位绩效工资改革难以推进的原因把绩效考核引入事业单位的管理中，在操作上存在着很大难度。
现以义务教育阶段学校推行绩效工资为例来说明：
1.绩效考核方案制定难。
在义务教育阶段推行绩效工资制度，国家仅仅规定了义务教育学校绩效工资改革的一些基本原则，并没有具体的指导意见。
学校在制定绩效标准的时候，其自由度很大，也容易走形，极易造成学校内部不同的矛盾。
2.绩效考核只关注个人绩效。
从目前对义务教育学校绩效考核的实施来看，应该说绩效考核标准更强调考核教师个人的绩效完成情况。
但是，从绩效分类来看，绩效不仅有个人的绩效、还有组织绩效、团队绩效。
如果在考核标准中，只是强调教师个人的考核情况，会容易引起教师的焦虑，操作不当会严重影响教师的积极性。
3.绩效结果不能体现职工真正的工作付出。
目前，学校绩效考核的指标中均设立绩效奖金，以此鼓励绩效业绩好的教职工。
但是，学校在发放绩效奖金时，是否真正的体现了个人的工作实际呢？
因为没有具体指导文件，很多学校在制定绩效考核指标时，有的干脆平均主义，有的把管理干部或学校重要岗位奖金的权重增加，这样势必会造成管理者和一般教师之间的矛盾加深。
同时，教师、行政、后勤人员在绩效互评时，也会为了个人拿到较高绩效，互相打高分，最后无论职工的实际表现如何，学校管理层统统给中间或平均水平的评价。
这样最终导致，绩效工资并没有真正的体现职工个人的工作付出，而成了平均主义，挫伤了教师积极性。
4.绩效指标体系存在问题。
一是考核内容被设计成统一的模块。
考核内容的模块都一样，什么岗位都适用，这样很容易造成关键绩效指标（KPI）的缺失。
二是考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。
如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。
这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。
三是定量与定性指标的设置。
在企业，职工的生产可以用定量指标来设置，关键绩效指标完成情况也是可测的。
但在事业单位，尤其是以知识传播为主的义务教育学校，如何用技术指标来测量教师教书育人的成果和效果，是个难题。
5.无法克服的误差。
在绩效考核理论中一直强调误差的存在，不得不承认在实际运用中误差一直伴随着考核始终。
绩效考核的误差主要有以下几种：
考评指标理解误差。
同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个职工，甲考官可能会选“优秀”，乙考官可能会选“合格”。
近期误差。
考核者往往会根据被考评人近一两个月的表现来评判他一个学期或一年的综合表现，从而产生误差。
个人偏见误差。
考核者喜欢或不喜欢、熟悉或不熟悉被考评人，都会对被考评人的考评结果产生或好或坏的影响。
稳步推进事业单位绩效工资改革的措施1.政府出台指导性文件。
据悉，人保部等有关部门正在制定事业单位实施绩效工资的相关细则。
其中，将针对不同行业、不同类别的事业单位，出台不同的导向性指标；
每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。
2.取得领导层的支持，由点及面推广。
把绩效考核作为事业管理的一个重要内容，单凭一个部门不足以推动整个004学术实务.indd962010-9-2020:
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19P.096人力资源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.097P.096人力资源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.097单位的绩效考核的实施。
因此，取得领导班子的认同和支持显得特别重要。
要在主管部门、学校领导班子的主持下，与之一起实践推动。
其次，绩效考核是一个工具，不能指望它在短时间内立竿见影。
可以先由某几个学校，总结经验后再推广。
在实施绩效考核过程中，对暴露出的重大问题要改良、完善。
3.加强对考核者的培训以及与被考核者之间的适时沟通。
单位要加强考核者的相关知识培训工作，让考核者正确理解评价标准，了解在绩效考核过程中容易出现的问题，避免出现考核误差。
当然，单位在进行绩效考核工作时，要做到及时沟通，考核者要及时与被考核者就工作情况的进展进行沟通，考核者要掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源。
对绩效业绩好的职工要适时奖励。
4.建立科学合理的绩效指标。
确定考核指标应遵循的思路有三点：
一是要做岗位分析评价。
每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同。
有的岗位以提供后勤服务为主，有的岗位以教授知识为主，有的岗位是以管理为主的。
每个岗位不同的性质，决定岗位的绩效考核评价的体系不同。
二是一线教师的考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。
考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。
师德考核、安全质量、课时量、学生考试成绩、班级获得荣誉、公开课的质量等等，均可以作为定量指标。
三是一般学校管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核。
比如学校办公室、人事科、工会、团委等等，涉及的群团组织。
对这样的岗位，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。
值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；
考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。
事业单位的改革是一个系统工程，也不是一蹴而就的短期行为，薪酬制度的改革也仅仅是事业单位改革的一种方式和手段，随之将会出台配套改革方案，事业单位的管理者所做的就是更加理性的积极响应政府的绩效工资改革、绩效考核工作，科学合理的运用好绩效管理这种管理模式，稳步推进事业单位的改革，提升事业单位的管理效率。
参考文献王丽娟.绩效管理j清华大学出版社.北方交大出版社.2009.林新奇.绩效考核与绩效管理j对外经贸大学出版社.2010.孙健敏.人力资源管理j科学出版社.2009.004学术实务.indd972010-9-2020:
23事业单位推行绩效工资改革的思考事业单位推行绩效工资改革的思考作者：
李冰作者单位：
江苏省徐州市体育运动学校刊名：
人力资源管理英文刊名：
HUMANRESOURCEMANAGEMENT年，卷（期）：
2010（10）参考文献（3条）参考文献（3条）1.孙健敏人力资源管理20092.林新奇绩效考核与绩效管理20103.王丽娟绩效管理2009本文链接：
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