高校岗位绩效工资制度中公平分配问题探析资料下载.pdf

高校岗位绩效工资制度中公平分配问题探析资料下载.pdf

《高校岗位绩效工资制度中公平分配问题探析资料下载.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高校岗位绩效工资制度中公平分配问题探析资料下载.pdf（3页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

高校；

绩效工资；

公平分配中图分类号：

G647文献标识码：

A文章编号：

16710916（2010）070030032009年9月国务院总理温家宝主持召开了国务院常务会议，决定于2010年1月1日起对事业单位全面实行绩效工资改革。

高校作为事业单位的一分子，教职工的T资分配受到广泛关注，高校绩效工资改革成为热议的话题。

目前，各高校已进行探试性改革，改革中难免存在问题，其中高校教职工绩效工资的公平分配问题比较棘手。

公平分配可以创造和谐的环境，有利于教职工专注于教学、科研工作。

科学完善高校教职工的绩效工资分配制度体系，当务之急是如何公平分配绩效工资。

一、公平分配：

激励教职工创造性劳动的根本保证“员工不是在真空中工作，他们总是在比较各自的,-t出和收获。

”近年来，公平分配问题引起了社会各界的广泛关注。

美国心理学家亚当斯（Adams，1965）提出了关于激励的公平理论。

这一理论主要阐述了工资分配的合理性、公平性问题及这些问题对员工产生积极性的影响。

公平理论提出了社会生活和管理实践中一个重要现象，即个人的劳动投入与所得报酬的比率和别人的比率进行比较，以求综合平衡。

只有发现比率相当时，才感到公平，情绪稳定，积极性高，就会以较高的热情投入到工作中。

反之就会产生不满情绪，进而影响积极性的发挥。

分配公平应遵循“贡献原则”，即个体将自己的贡献与回报相对比，来获得对结果的公平感知，也就是说贡献多的教职工认为应当获得更多的回报。

如果个体的贡献与收入之比等同他人的贡献与收入之比，将会感到满意和公平1工资公平分配是高校教职工和管理者一直以来最为关注的切身利益问题。

根据亚当斯的公平理论，要建立一个科学的薪酬体系，其贯穿的理念就是外部竞争性，实现外部公平；

内部一致性，实现内部公平；

个人激励D-，实现个人公平0。

高校绩效工资的分配要真正体现这三方面理念，就需深入分析政府、高校、个人和社会在绩效工资分配上存在的问题并找出解决办法。

二、高校推行绩效工资制度后在分配上存在的问题高校绩效工资改革的实施，从目前情况来看，未能处理好管理岗、教学岗和服务岗之间的公平薪酬关系，以及“三岗”未尽其责，其内容和运行呈现出“渠道多元、考核量化、程序繁杂”的特点，没有形成一个系统、完善、配套的工资分配体系，由此导致发放T资时间滞后、分配标准不统一等问题，长此以往，不满与误解难免会在高校教职工中滋生，甚至有的把美好的初衷“绩效”看作为“讥笑”。

究其原因可从政府、学校、个人和社会几个方面来分析。

（一）政府：

社会保障制度与财政性转移支付等政策不够完善健全和完善社会保障制度是构建社会主义和谐校园的必然要求。

然而本次绩效工资改革并没有完全改革社会保障制度，尤其是教职工的保险制度发展滞后，收稿日期：

201004-20作者简介：

钟虹（1985一），女，西华师范大学四川省教育发展研究中心硕士研究生，主要从事高等教育管理研究；

李化树（1964一），男，西华师范大学高等教育研究所副所长，四川省教育发展研究中心副主任，研究员，硕士研究生导师，主要从事高等教育学研究。

3O钟虹，李化树高校岗位绩效工资制度中公平分配问题探析是治标不治本之举。

首先，高校社会保险制度依然存在不规范现象，目前，政府尚未出台高校教职工社会保障的统一方法；

标准化也难以体现于制度中，具体执行过程中阻碍了其功能作用的发挥。

其次，养老保险的待遇确定模式不同，管理模式较为落后，缺乏统一的管理。

社会保障的不完善是高校绩效管理发展的一个致命的瓶颈。

社会保障关系到每位教职工长期的生活质量，也关系到教育的发展。

在社会保险制度的改革中，必须立足于维护教职工的合法权益，保障他们的基本生活，从而更好地为教育事业服务。

2010年两会期间，国务院总理温家宝在作政府工作报告时强调：

重在加快完善公共财政体系，促进基本公共服务均等化。

缓解中西部地区的财政困难和推进基本公共服务均等化，是财政转移性支付制度的首要目标。

由于制度不完善，导致高校工资和津贴不能合理分配，且很少考虑到教职工所从教的不同区域环境。

根据公平性原则，贡献多的员工应当获得更多的回报，由于牺牲更多发展机会，理应获得相应多的回报，然而转移性支付政策的不完善难以体现其公平性原则。

（二）学校：

绩效管理与绩效评价考核体系不健全目前，我国高校的绩效考核机制尚未形成一个完整、科学的系统。

不少学校管理者对绩效管理与绩效考核没有厘清它们之间的关系，虽口头上讲绩效管理，在实际操作时却只是绩效考核。

绩效管理是由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节构成的完整的循环系统5。

可以看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节，是进行绩效管理的一种手段。

教职工的绩效评价与岗位职责、工作业绩、实际贡献率密切联系，这样貌似可以提高职称低、资历浅的青年教职工的积极性，其实不然，进行绩效考核时不是被陈腐的“谈资论辈”扼杀，就是被“一刀切”。

忽视了教职工的个体差异，降低了积极性和主动性。

另外近年来不少高校过于量化对教职工的考核，片面强调科研的数量，如以发表论文和出版著作的数量、参加科研项目和获奖数量等来进行绩效考核，很大程度上催生了教学和学术上的腐败现象，这与指导意见上所提出的绩效考核中德、能、勤、绩等为主要内容背道而驰。

公平、公正、公开，是实行绩效评价考核的原则之一。

目前绩效考核系统仍不完善，公平公正仅流于形式，绩效工资改革过程中，领导与教师间、教师之间以及教师与学生间缺乏有效的沟通，公共权力的“掌勺”之人最终仍由相关部门和专家学者承担。

有的高校发放工资时暗箱操作，工资分配往往掺杂情面因素，容易滋生腐败现象。

这就是所谓的公平、公正、公开?

这只能导致公平分配越发不可靠，很难体现公平性原则。

这种腐败问题和工资的不透明化唯有消除，才能切实落实高校教职工的利益。

（三）个人：

校园文化建设中未处理好个人与团队的关系高校工资改革的最主要目的是激发教职工的积极性，包括个人激励和团队激励。

“今天的教师已不能只是一个孤独的教书匠、一个个体劳动者，他需要不断开放自己，加强与同事之间的专业对话和合作，通过相互学习、分享彼此的教育教学经验，实现共同进步。

，然而当前的绩效工资制度受到人们的诟病和批评，原因之一就在于团队与个人利益之间难以取得一致，更多的强调个人成绩与利益，对团队合作在绩效中的重要性没有足够重视。

团队之间没有相互沟通，取长补短，一同解决问题，不能达成“整体发展”共识。

他们看中个人业绩，时常与其他教职工进行比较，但由于某些教学业绩不易量化，使教职工无法将自己的薪酬与投入之比和其他教职工的比例进行客观的分析，以主观公平的评判标准来衡量，长此以往会形成不平