工作时间和加班的规定和案例Word格式.docx

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”可总经理却说：

“你怎么不想想他们每天工作时间是8小时，我们酒店每天的工作时间只有5小时，每周工作时间总和只有35小时，比《国务院关于职工工作时间的规定》中规定的40小时还少5个小时，所以我们不再安排休息日。

不信，我可以给你看看有关规定。

”最终双方还是未取得一致看法，于是张某向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉，请求酒店给予其享受休息日待遇。

仲裁委员会受案后，经调查确认该酒店自1999年2月以来，对职工实行每日5小时工作制，但从不让职工星期天休息，仲裁委指出该酒店的做法是错误的，因而支持了张某的请求，裁决该酒店给予张某每周一天的休息日。

对于仲裁委员会的裁决，也许有读者会产生疑问，该酒店规定的工作时间分明没有超出法律规定的标准工作时间，怎么反倒败诉了其实企业之所以会有这样的规定，往往是因为认识上存在误区，对标准工作制理解得不透彻，满足标准工时制的要求不仅需要符合每天工作8小时，每周工作44小时（按照修改后的《国务院关于职工工作时间的规定》应为40小时），还要符合《劳动法》第38条的规定：

“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

”这是关于劳动者周休日的规定，是职工根据国家规定在每周内法定的休息时间，其中“每周至少休息一日”应理解为用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不问断的休息，即是说不管用人单位实行每日几小时工作制，都必须保证劳动者在每周内至少有一个连续一天的休息时间。

本案中，酒店虽然每天仅工作5小时，但职工显然没有哪一天能24小时不间断的休息，所以是违法的。

根据国务院1995年3月25日发布的《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》和人事部的实施办法，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休日，因工作需要不能执行国家统一的工作时间和休息时间的部门和单位，可根据实际情况采取轮班制的办法，灵活安排周休日，并报同级人事部门备案。

按照劳动部的实施办法，并没有对企业的休息日作出统一安排，而是规定根据生产和工作的需要，企业职工依本企业的规定每周休假日要轮休、倒休；

对于出差人员的每周休息日，可以在出差地点享用，如果出差期间未能享用的，可以根据实际情况给予补休；

对于从事有毒、有害工作的职工可以给予更多的休息时间。

《劳动法》给职工规定了各种休息休假待遇，每一种都有特定的含义和作用，不能混为一谈，更不能相互替代，如上例，即使张某的每日休息时间超过了标准工作时间下的休息时间，酒店也不能因此而取消劳动者的每周休息时间。

其实本案中出现的用人单位不安排劳动者休息日休息的情况绝非个别现象，可能我们身边也曾发生过，但大多数人可能都习以为常，甚至认为是天经地义了，特别是在一些外商投资企业、私营企业、个体经济组织中，此类问题更是屡见不鲜。

这种情况的产生，有的可能是因为企业对劳动法的规定不清楚，而有的则是单纯为了追求经济利益，不但没有给职工安排周休日，甚至连每日工作时间也超过8小时，这样对劳动者的身体健康损害非常大，常常造成一些人身伤亡事故，有关媒体就曾报道过，一劳动者连续134日每日工作16小时，最后猝死在工作岗位上的事件，这些都是值得我们深思的，本书也希望通过该案例给企业领导提个醒，安排工作时间时，在考虑经济效益的基础上一定要熟知相关法律法规，合理安排工作时间，保障劳动者的休息权利，不要忘了给劳动者一定的休息日，要使其劳逸结合，有充分的睡眠和休息时间，这样才能够保持旺盛的精力来工作，从而创造出更多的社会财富。

某工艺品厂，近几年由于经营不善，一直亏损。

新厂长上任后，决心大刀阔斧进行改革，尽快扭转厂里的困境。

首先，他要求各车间进行定岗定员，将富余职工统统下岗；

然后，他又要求各车间调整工人的工时定额。

根据厂长的这一指示，加工车间将原来的25名工人，减到16名；

将原来一名工人每小时需加工4件产品的定额，调整为7件。

厂里还作出规定：

工人们每月按时完成定额的，可以领到全额工资；

完不成定额的，只能领到本市的最低工资（当时是310元）。

面对新的劳动定额，加工车间的工人们个个都感到了压力。

为了完成定额，以便领到自己的全额工资，他们出满勤干满点，几乎个个都是满负荷运转。

但是，半个月过后，他们发现，却未有一人做到“时间过半任务过半”。

工人们此时感到，如果还像现在这样，每天按8小时干下去的话，到了月底肯定完不成定额，势必会影响每个人的工资。

于是，后半个月，全车间16名工人不得不牺牲中午的休息时间和下班后的部分时间抢活儿，每人每天至少额外工作3小时以上。

就是这样，仍然有9名工人到月底，因未完成定额而未领到全额工资，只领取了310元的最低工资。

为此，16名工人集体联名上书，要求厂长压缩定额，并向9名未完成定额的工人支付全额工资，同时，还应向全车间工人支付延长工作时间的加班费。

但是厂长认为，实行新的劳动定额是企业改革中的一项重要措施，一定要坚持到底，不能中途改变；

9名工人未完成定额，根据规定，就应该只领最低工资310元，要求厂里向他们支付全额工资，纯属无理要求；

至于延长工作时间，那是工人们自愿做的，厂里并没有安排，也没有要求他们加班，尽管工人们的这种做法和精神值得表扬，但厂里并不提倡工人因完不成定额而加班，所以厂里不能支付加班费。

工人们的要求遭到厂长的拒绝后。

一气之下，集体向劳动仲裁委员会提起了仲裁申请。

工人们的要求是否应予支持

本案是因厂方对实行计件工作的工人调整劳动定额，而引发的争议。

计件工作是指按照劳动者的合格产品的数量和预先规定计件单位来计算，衡量劳动者一定时间内所完成的工作。

它的特点在于，直接用一定时间内完成的产品量或作业量来计算劳动者的工作成果，它能把工作量和工作成果联系起来，体现出劳动效率。

劳动法中规定：

对实行计件工作的劳动者，用人单位应当……合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

也就是说，计件工作的劳动者的工作定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周40小时以内完成。

超出这一标准，应认定为不合理的劳动定额。

本案中，厂方新制定的劳动定额，由于不符合上述标准，所以是不合理的劳动定额。

仲裁委员会对此应予纠正，同时，对未完成定额的9名工人的工作情况进行审查，对不是因个人原因而没完成定额的，应要求厂方补发全额工资。

另外，从表面上看，尽管厂方并未要求工人们加班，只是安排他们在法定工作时间标准内工作，但由于定额过高，事实上是在单位时间，要求工人们完成超出合理限度的工作任务，从而迫使他们不得不为完成任务而自动加班。

这种做法，实际上已构成变相延长劳动者的工作时间。

因此，厂方应根据工人们的实际工作时间，付给他们加班费。

[操作提示]

标准工作时间是最常见、适用最广泛的一种工作形式，现行的标准工作时间为：

职工每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时；

劳动者每周至少要有一个休息日。

这种标准工作时间具有以下特点：

1）它以正常情况作为适用条件，即正常的工作条件；

2）普遍适用于一般职工；

3）按正常作息办法安排工时，属于均衡工时制；

4）一般以法定最长时间作为其时间长度，即每天不超过8小时，每周不超过40小时；

5）被作为确定其他工作日长度的基础。

企业在安排工作时间时，必须以此为标准，不能让劳动者超时劳动，否则企业将要承担相应的责任。

[实用法规条目]

《中华人民共和国劳动法》

第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工作时间制度。

第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日

《国务院关于工作时间的规定》（国务院令第146号1995年3月25日修订）

第三条职工每日工作时间8小时，每周工作时间40小时。

二、不定时工作制

古某是某石油化工厂货运装卸组的工人。

该化工厂货运装卸班组共有7个工人，货运装卸工作一般随车辆、货运产品生产情况决定，具有不固定性，古某等人经常在上班时间无装卸任务，但有时下班后又因运输货物的车辆进厂需要立即装卸，所以古某所在的班组有时要在下班后完成装卸任务，装卸货物的时间也不确定，货物多时用时多，货物少时用时少。

但因化工厂每月给予古某等一定的加班工资，古某也没有意见。

后来，石油化工厂经当地劳动行政部门批准，对企业内部分工作岗位的职工实行了不定时工作制，古某所在的化工厂货运装卸劳动也属于被批准的实行不定时工作制的岗位。

此后，由于工作的需要；

有时古某需要超过8小时工作，而且还没有加班工资。

古某大为不满，向化工厂提出让其在8小时以外加班应该支付加班工资。

化工厂的意见则是，古某有时也存在一连几天工作不满8小时的情况，而且对古某实行的是不定时工作制，于是拒绝了古某的要求。

古某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，请求化工厂支付拖欠的加班工资，并根据国家规定加发所拖欠工资25％的经济补偿金。

不定时工时制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是我国现行的基本工作时间制度之一。

案例中的劳动争议仲裁委员会，经调查后认为，化工厂实行的是不定时工作制，并且是经过劳动部批准的，古某不存在加班的问题，遂裁决对古某的请求不予支持。

劳动争议仲裁委员会的裁决是完全正确的，古某在8小时以外工作确实不是加班，因为经过批准的实行不定时工作制的职工，由于其工作时间是不固定的，无法按标准工作时间来计算，因此，不受标准工作时间（即每天8小时）的限制，超过8小时的工作不视为延长工作时间，不算加班加点，而是属于正常的工作时间，根据劳动部《工资支付暂行规定》第13条的规定，实行不定时工作制的劳动者，不适用延长工作时间发放加班工资的规定。

这也是不定时工作制的一个特色。

古某的工作属于装卸，符合实行不定时工作制的条件，古某提出支付加班工资和对其实行不定时工作制的要求是没有依据的。

在这起劳动争议中，古某败诉一部分原因是由于其对劳动法律、法规关于工作时间的规定不甚了解，而另一部分则是由于企业未就工作时间问题向职工进行必要的宣传和教育，我们希望企业领导能从这个案例中吸取教训，要在职工中开展劳动法律法规的学习，以免由于认识不全面而产生劳动争议，影响劳动者与用人单位的关系。

刘某是某木材综合加工厂的职工。

该厂于1997年6月实施人事制度改革，全厂人员竞争上岗，双向选择后人员分流，刘某和张某被安排到了厂传达室负责门卫值班，两人商议后决定白天分别上、下午各半天，晚上则轮流值班。

到9月份，张某因病住院，传达室门卫仅剩下刘某一人，刘某必须每天24小时值班，不能休息一天。

一个星期后刘某便感到体力不支，要求厂里增派人员，不能老让其加班。

木材厂却说：

“门卫值班是不定时工时制，24小时工作也不算加班”。

木材厂的理由成立吗答案是否定的，该厂在如何给实行不定时工时制的职工确定工作时间的理解上有误，没有正确运用不定时工作制，把不定时工作制看成没有限制的全日制工作时间制度，让刘某昼夜值班，还没有星期天、节假日，完全剥夺了刘某的休息权，严重侵犯了刘某的合法权益。

需要指出的是，不定时工时制不受标准工作时