绩效考评管理制度精选Word格式.docx
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考评对象
1.季度考评:
实行季度考评的有泰科曼销售代表、TKM高级客户经理。
2.半年度考评:
实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、山谷蓝渠道代表、山谷蓝客户部全国经理、山谷蓝高级客户经理、山谷蓝产品经理、山谷蓝产品专员;
TKM客户部全国经理、泰科曼产品经理、泰科曼产品专员;
区域产品专员;
维修经理、高级维修工程师、维修工程师;
财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。
3.年度考评:
实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监。
考评时间:
1.季度考评于次季度第一个月内完成;
2.半年考评于次半年度第一个月内完成;
3.年度考评于次年第一个月内完成。
第五条绩效考评主体及权重
1.考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价,不同考评主体对被考评人评价维度不同。
上级考评维度
同级考评维度
自我考评维度
下级考评维度
总监
全面评价
管理协作性
部分定性指标
管理绩效
部门经理级
普通员工
工作态度
2.各维度考评权重如下:
上级考评权重
同级考评权重
自我考评权重
下级考评权重
70%
10%
80%
第六条绩效考评各维度指标
业绩/协作/管理能力考评
1.上级及自评评价指标
1)岗位根据岗位职责设置不同的指标体系,关键业绩指标参照职位说明书。
2)每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解到的本岗位目标。
3)每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调整和设置,作为考核期末的考评计算依据;
自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准。
2.协作性指标
管理人员
1)包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。
2)指标评价标准见附表。
3)管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价。
1)包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。
2)各指标评价标准见附表。
3)工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价。
3.管理能力指标
1)包括沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度四个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。
2)各指标评价标准见附表。
3)管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价。
能力素质考评
1、考评对象:
全体员工。
2、能力考评周期:
年度考评。
3、能力考评内容:
包括能力素质。
1)管理人员能力素质指标包括:
人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、领导能力、计划和执行能力六项,具体内容及评价标准见附表。
2)普通员工能力素质指标包括:
人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力五项,具体内容及评价标准见附表。
4、能力考评结果应用:
能力考评结果作为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业发展的依据。
第七条绩效考评程序
1.考核期初制定本考核期目标计划。
1)考核期首月3日前,人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容,发给被考评者上级。
评价表每岗位两份,分别为自我评价表和直接上级评价表,见附件。
2)考核期首月10日前,直接上级根据工作计划填写《业绩考核上级评价表》、《业绩考核自我评价表》中各考核项目指标、评价标准及权重后,与被考评人进行面谈,沟通任务目标、评价标准及权重,双方签字后交人力资源部保管备案,作为本考核期的工作指导和考评依据。
被考评人直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈。
3)双方每个月末进行一次回顾与沟通,直接上级须及时掌握下级工作执行情况,指出工作中的问题,提出改进建议,并做好记录,作为绩效考评依据。
考核期间若出现重大计划调整,经人事行政总监同意可以修改《绩效考评评价表》。
2.目标考核
1)员工自评
考核期结束后第一月五日前,被考评人填写《业绩考核自我评价表》中内容进行自我评价。
2)上级评价
考核期结束后首月十日内,直接上级在《业绩考核直接上级评价表》中填写考核评分内容,对被考评人独立提出评价意见。
3)同级和下级考评
考核期结束后首月十日内,需要同级和下级考评的人员,由人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见。
4)量化业绩指标结果计算
考核期结束后第一个月内,由财务部及销售部提供统一销售完成额、相关费用控制额二项量化数值,再由人力资源部对比此二项考核目标值,对双方数据进行核实,进行此二项评分审核,填写《业绩考核直接上级评价表》中相关项中。
3.审批
人力资源部对被考评人各维度考评得分进行加权汇总,人事行政总监将最终考核得分经部门总监签字认可后报总经理审批。
4.反馈
总经理审批后十五日内,考核结果由被考评人的直接上级反馈考评结果,提出努力方向和发展建议。
被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈。
第八条绩效考评计算及考评等级定义
被考评者考评分=上级评价分*权重+同级评价分*权重+自评分*权重+下级评价*权重
1.关健定量指标按完成百分比对照考核评价分值表直接核算,(销售额考核分值及费用考核分值计算见《评价标准类中附件一》。
2.部分定量指标及定性指标评分等级分值表如下:
定义
满意达成目标
达成目标
接近目标
远低于目标
级别
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
分值范围
90-100
75-89
65-74
64-0
说明:
考核评分按百分制。
第九条绩效考评结果的应用
1.人力资源部门将考评分数汇总后统一计算奖金。
2.根据考评结果,公司做如下处理:
1)职务晋升:
考评为A或者连续两次考评为B的员工,列为优先职务晋升对象。
2)职务降级:
考评为D或连续两次为C的员工,列为优先职务降级对象。
3)工资晋升:
除业务人员(营销总监、地区经理、山谷蓝客户部全国经理/泰科曼客户部全国经理、山谷蓝高级客户经理/泰科曼高级客户经理、山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表)外,连续两个考核期考评为A的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次。
4)工资下降:
除业务人员(同上)外,考核期内考评为D或连续两次考评为C的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资档次。
第十条不完整绩效考核期处理
考核期中途新入职员工、调动岗位的员工,在新岗位上工作按相应时间进行考核并计算奖金。
其中工作时间不到考核期一半的,其考核结果不作为工资调整、职务调整依据。
第十一条考核结果异议申诉
1.考评者对考评结果持有异议,可以直接向人事行政总监申诉。
人事行政总监接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将审查进程通知本人。
处理结果在审查完毕后通知申诉者。
1.人事行政总监的直接下属对考核结果有异议的,可直接向总经理申诉。
第十二条相关附件:
评价标准类:
附件一
(1)泰科曼奖金核算标准
附件一
(2)山谷蓝奖金核算标准
附件一(3)市场/技术支持人员奖金核算标准
附件一(4)后勤支持人员奖金核算标准
附件二:
1、管理人员管理协作指标评价标准
2、员工态度协作指标评价标准
附件三:
能力素质指标评价标准
附件四:
管理人员管理绩效评价标准
考核评价表类
业绩指标(上级、自我)
附件五:
业绩考核直接上级评价表
附件六;
业绩考核自我评价表
态度协作指标(同级)
附件七:
管理人员协作性评价表
附件八:
员工协作性评价表
管理能力指标(下级)
附件九:
管理人员管理能力评价表
综合素质能力指标(上级年度考评)
附件十:
管理人员综合能力评价表
附件十一:
员工综合能力评价表
考核汇总表
附件十二:
管理人员绩效考评综合统计表
附件十三:
员工绩效考评综合统计表
(考核评价类)附件五
被考核人姓名
所属部门及岗位
直接上级姓名
考核类型
季度/半年/年度
考核期间
年月日至年月日
考核指标项
权重
目标及评价标准
完成情况
评分
指标类一
指标类二
指标类三
。
考评结果加权平均分:
目标设定
被考评人:
(签名)
直接上级:
隔级上级:
(签名,非必要)
年月日
评价建议
对被考评人工作改进建议:
直接上级:
工作指导建议
部门总监:
备注
考核评价类附件六
被考评人姓名
考评类型
考评指标项
考评结果加权平均分
阶段工作总结及工作改进设想:
被考评人:
考核评价类附件七
管理人员管理协作性评价表(同级考核)
评价人姓名
评价人部门岗位
评价期间
协作性指标
评价得分
评价人一
评价人二
评