完善我国劳动争议解决机制之思考改docWord文档格式.docx

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一．我国劳动争议解决机制的立法现状

劳动争议是指劳动关系当事人即用人单位与劳动者之间因实现履或行相关法律法规、劳动合同规定的劳动权利、义务产生分歧而引起的争议。

该纠纷的解决涉及到劳动关系的和谐，关系到社会的稳定以及和谐社会的构建，是不容忽视的法律问题。

我国现行的劳动争议解决机制是围绕《中华人民共和国劳动法》第十章（关于劳动争议处理的原则、程序、时效、集体合同的处理等）之规定而构建的，其具体表现为“一调一裁两审”制。

此外，结合国务院1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》、原劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行<

劳动法>

若干问题的意见》、最高人民法院2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等，形成了从用人单位内部到地方工会和劳动行政管理部门乃至各级法院的多元化劳动争议解决机制。

这个解决机制的具体方式包括劳动争议和解、劳动争议调解、劳动争议仲裁及劳动争议诉讼等四种。

在上述四种争议解决方式中，和解和调解并非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可在和解或调解不成的情形下才申请仲裁。

就劳动仲裁方式和劳动诉讼方式而言，“仲裁前置”是基本制度。

即劳动争议发生后，若当事人无法先行达成调解或和解协议，则应该申请劳动争议仲裁机构先行处理。

对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。

传统的劳动争议解决机制对于及时解决劳资纠纷、稳定社会秩序、促进经济发展和维护劳动者与用人单位的合法权益等方面发挥过重要的作用。

然而，随着市场经济的发展和改革的不断深入，社会环境出现了显著变化，各主体之间的利益区分日渐明显，劳动争议案件出现新特点，这使现有的劳动争议解决机制凸显出诸多问题。

对现有劳动争议解决机制进行改革与完善，提高解决劳动纠纷的效率，不仅是对当事人合法权益进行保护的必然要求，也是发展市场经济的有力保障。

二、当前我国劳动争议案件的特点及原因分析

近年来，随着我国经济体制改革的深化、各种经济形势迅速发展。

劳动用工制度也随着发生巨大变化，与此相伴随而来的是劳资矛盾日益突出，而相关的解决机制却相对滞后于社会变革。

使得在处理诸多纠纷时凸显了法律调控手段的无力与苍白。

当前，劳动争议案件不仅成为人民法院民事审判中的重要案源，而且因其自身特点也成为审判工作中的难点。

对当前我国劳动争议案件的特点及成因进行分析，对劳动争议解决机制的完善无疑具有重要的实践参考价值。

我国近几年的劳动争议案件体现出以下特点：

（一）案件数量急速上升

有权受理劳动争议案件的组织，主要有劳动调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。

据相关司法统计表明，从1995年1月至2004年12月。

全国各级人民法院受理一审劳动争议案件849175件，其中1995年至1999年五年问共受理248425件，而2001至2004年12月共受理600750件，后四年受理的案件是前五年的两倍。

这些数据表明近几年来劳动争议案件的增幅非常大，而这个数据还仅仅是法院系统受理案件的数据，不包括劳动仲裁机构和劳动调解机构的。

另外，该数据是全国范围内的统计数据，但我国的劳动争议案件还呈现地区化特征。

在东南地区，此类案件的增幅更高，以广东东莞为例，其两级法院2000年受理的劳动争议案件还不足600起，2005年则增至4000起。

五年约增长了5．7倍，其幅度惊人。

急剧增加的劳动争议案件，给各级法院及其他劳动争议解决机构带来了巨大压力，案件堆积率也不断增加。

经济体制改革的不断深化是造成上述现象的主要原因。

近年来，随着我国经济体制的转轨，企业市场化改革和事业单位改革也不断深入，国有、集体企业改组、改制等，不少单位在精简机构的要求下裁减了富余人员。

如允许企事业单位职工停薪留职、下海经商、有的则做轮岗、下岗、待岗等处理，由此引发很多劳动合同变更和解除，由于用人单位未严格按法律和政策规定来处理劳动关系，从而引发劳动争议甚至是群体性劳动争议。

另一方面，由于我国劳动力的供给和管理已经初步市场化，劳动者相对于用人单位而言，其人身依附性已大为减弱。

再加上公民法律意识的提高，使得他们在劳动权益受损时，已不在忍气吞声而是勇敢诉求法律。

这些因素的综合作用下，造就了劳动争议案件数量呈“井喷式”增长的态势。

总而言之，经济体制改革的不断深化。

劳动制度的模式变化及公民法律意识的增强等社会变化导致了劳动争议案件的猛增。

（二）争议内容日趋复杂，现行法律难以调控

当前劳动争议案件的纠纷内容主要集中在劳动关系解除及劳动报酬纠纷两大方面，但随着我国经济体制改革的不断深化，其内容也出现新的变化。

如档案关系引发的案件、因劳动派遣、高新技术企业的业务调整、涉及商业秘密的劳资纠纷等新型纠纷也正同趋增多。

即便是传统的劳动报酬纠纷案件，也出现了新的内容变化，如因提成工资、股票期权引发的纠纷也在与日增多。

上述列举的各类新型劳动纠纷内容。

我国相关劳动法律体系规定不详甚或根本空白，这给这类案件的解决带来制度性的障碍。

造成上述现象的主要原因是现行法律落后于社会的发展。

我国劳动法实施十多年了，但与之配套的劳动合同法、劳动争议处理法、就业促进法、社会保障法等系列法律均为出台。

这导致了就业歧视、随意解除劳动合同等严重侵犯劳动者权益的问题无法得到有效遏制。

即使仅就现行劳动法律体系而言，也存在着很大的缺陷，如传统的“一调一裁两审”机制的处理周期偏长，程序复杂、效率低下、成本昂贵。

此外，企业工会组织的弱化趋势及劳动法规本身的庞杂混乱等缺陷。

均减弱了劳动法的调控能力，加剧了劳动关系的不稳定和矛盾性。

从而对我国现在日趋恶劣的劳资关系起了推波助澜的作用。

（三）诉讼出现群体化趋势，社会敏感度强，易形成社会不稳定因素

在劳动争议案件总体大幅增加的大环境下，尤其值得注意的是群体性劳动争议案件的数量也在大幅度的增加。

根据广东省深圳市司法统计数据表明，该市法院2003年群体性劳资纠纷95起，而2004年群体性劳资纠纷110起，短短一年增长了约17％，其增幅不可不谓大。

群体性劳动纠纷大多数是因为用人单位拖欠工资、单方解除劳动合同后的经济补偿金、补办社会保险金、企业改制导致的富余工人安置补偿费等在市场经济体制改革过程中出现的带有普遍性的劳动纠纷而引起的，其涉及的主体往往人数众多，通常有几十人甚或上百人。

在这类劳动纠纷中，双方的利益通常会产生剧烈冲突，对立情绪严重。

处理不好就容易形成群体性事件，激化社会矛盾，引起社会动荡。

三、现行劳动争议解决机制之缺陷

市场经济的发展导致劳动关系出现新特点，劳动争议解决机制却由于自身的弊端导致无法使劳动争议得到有效及时的解决，具体而言，现行的劳动争议解决机制存在以下缺陷：

（一）劳动争议调解制度的缺陷

我国现行的劳动争议调解制度形成于1993年，随着非公有制经济快速发展和国企改制重组的步伐加快，企业劳动争议持续高速增长。

现有的劳动争议调节机制已不能适应社会发展的需要，呈现出种种弊端，具体表现为以下三方面：

1、劳动争议调解机构设立上的问题。

劳动争议和解或调解的机构是设在企业内部的劳动争议调解委员，其属于基层民间调解机构。

我国《劳动法》第80条规定：

“在用人单位内部可设立劳动争议调解委员会。

”这是法律对劳动争议调解机构设置的唯一规定。

作为解决劳动争议的一项重要机制，法律未在机构设置上做任何强制性要求，这必然使得调解制度成为一项不能普遍适用的制度。

当前，我国原本劳动争议调节机制比较健全的国企，因为改制、重组、破产等因素的影响。

劳动争议调解委员会的数量不断减少．而大量的非公有制企业又没有建立调解组织。

劳动者和用人单位之间发生劳动纠纷后，大多因本企业内部没有设立劳动争议调解委员会又无法进行人民调解时，只能诉诸于仲裁和诉讼。

这使得此机制在当前环境下形同虚设，“一调”成为一纸空谈。

2、“三方原则”并没有在调解中得到有效贯彻。

“三方原则”是指调解委员会的组成应由政府、雇主、劳动者三方代表。

根据一定的议事规则或程序，开展协商谈判而达成调解协议的规则。

此原则在缓解劳资矛盾、减少劳动争议的发生、稳定劳动关系、保护劳动者权益、维护和会和谐稳定等方面起到了十分积极的作用。

该原则在国际范围内也获得普遍认可。

各国的国内立法均表明“三方原则”可普遍适用于各种劳动争议处理机构。

但是根据我国《劳动法》第80条规定：

劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表组成。

该规定从表面上看的确由三方主体构成，但其实缺陷明显。

工会本身就由全体职工组成，工会代表其本身就是职工代表，委员会成员中的职工代表也是由职工代表大会选举产生，同是一个单位的职工，没有第三方之分。

而且。

虽然工会法要求工会要独立于企业存在且要为职工谋取利益。

但实践中由于

全国范围内开展的为农民工追讨工资运动中，就暴嚣了这一问题的严重性。

2、“三方原则”有名无实。

“三方原则”不仅是贯彻在劳动争议调解程序中，按照国际惯例，这一原则也应贯彻在劳动争议仲裁程序中，正如前文表述的我国《劳动法》第81条之规定。

首先，劳动行政部门代表其代表的是政府利益这不言而喻；

其次，同级工会代表代表的是何利益?

在中国现有的国情下并没有形成完全独立的，非官方的工会组织，工会干部往往要听政府部门发号施令。

因此其在很大程度上也代表着政府利益；

第三是用人单位代表问题。

我国自改革开放以来，建立了以公有制为主体、多种经济成分共同发展的社会主义经济制度，由此形成多种形式的所有制类型，多种形式的经济主体。

倘若是公有制用人单位，

其代表往往由政府的计划部门、经济或贸易委员会等部门来担任，这还将代表着政府利益；

倘若是其他经济成分的用人单位，其代表自然由资方充分。

代表的也是资方利益。

因此实践中的“三方”中。

并没有任何一方能够真正代表雇工利益，能完全从雇工利益角度出发进行维权。

由此可见。

该法条虽然确立了“三方原则”，但在实践中却是有名无实。

3、“仲裁前置”的做法违背了自愿原则。

我国劳动仲裁最主要的特点之一就体现在其前置性上．但多数学者对我国劳动争议处理制度的批评与改革也正是着力于此。

较之一般民事争议而言，当事人只有在选择仲裁为解决方式时，人民法院才能裁定不予受理，而对于劳动争议而言，必须先裁后审，未经裁定法院不得受理，这其实严重违反了仲裁自愿性原则。

众所周知，司法是社会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救助，除非双方当事人协议将该争议提交仲裁，否则当事人一方可直接诉至法院。

甚至在实践中由于劳动争议仲裁委员会受案范围的限制或主观判定错误。

致使认为某案件不属劳动争议发出不予受理的通知时，法院却认定为属劳动争议必须先行仲裁，此时当事人便投诉无门了。

所以该前置程序的设置不仅有悖于仲裁的基本原则而且还是对公民诉权的直接限制。

四、劳动争议解决机制之完善

上述这些制度性的缺陷导致我国劳动争议处理机制无法发挥其正常功能，不能及时解决社会劳资矛盾，严重影响着社会主义和谐劳动关系的建设。

因此，劳动争议解决机制的改革成为完善劳动法体系的当务之急。

（一）劳动争议调解制度之完善

1、取消企业内部劳动调解机构。

以独立的区域性调解机构取代。

调解在我国有悠久的历史，是解决纠纷、协调社会关系的重要手段。

然而正如前文所述，现行劳动争议调解委员会在机构设置上没有强制性，而人员组成上又不能贯彻“三方原则”。

这