劳动争议经典案例分析文档格式.docx

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理由是：

两边仅有电子邮件的往来，尚未签定书面的劳动合同。

依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，两边当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。

另一种意见以为，本案属于劳动争议案件。

依照《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约进程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。

另外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为两边的劳动合同已成立。

（二）关于用人单位的用工自由。

多数代表以为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。

一样民事合同的两边当事人处于平等地位。

而劳动合同那么不同，一样而言，用人单位处于强势的地位。

因此，用人单位的用工自由应当受到必然的限制。

（三）关于案件的处置结果

有代表指出，本案裁决结果仍是比较可取的，可是若是高某在某公司拒绝签定劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是不是都要全数支持呢？

因此，本案的结果不能推行，但其中的判案理念值得称赞。

同时，该案例的裁决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。

二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案

本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部领导期间，与其妻子一起成立A公司。

某紧固件公司依照《劳动法》第25条的规定通知孙某终止两边之间的劳动关系，由此两边发生劳动争议。

法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不妥，且通知书未写明解除劳动合同缘故致使形式要件不合法为由，裁决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。

与会代表要紧对以下问题进行了研讨。

（一）孙某与其妻子一起成立A公司的行为是不是组成了严峻违背规章制度，孙某是不是应受到竞业限制的限制？

多数代表以为，孙某的行为组成严峻违背用人单位某紧固件公司的规章制度。

本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，那时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定把握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一按期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予必然的补偿。

《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一按期限内不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争的业务。

从那时的规定能够看出，竞业限制是员工的后合同义务，不该扩大明白得为劳动合同履行期间。

固然，A公司能够在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，不得从事非本公司业务之外的其他盈利性工作。

（二）《劳动法》及《劳动合同法》对劳动合同解除的情形均作出了明确的规定，但在实践操作中应如何具体细化劳动合同解除的程序问题？

与会代表一致公以为，在解除劳动合同时，要从有利于用人单位人力资源治理、有利于举证的角度去操作。

具体到操作，劳资两边应尽可能选择协商一致的方式处明白得除劳动合同事宜。

从用人单位角度看，能幸免单方面解除劳动合同的程序、实体方面显现瑕疵而被劳动者要求恢复劳动关系、或要求支付违法解除的补偿金的风险；

从劳动者角度看，若是通过协商方式处置离职时的争议，能够取得用人单位更踊跃、更正面一些的评判，对往后职业生涯也是有利的。

若是通过沟通后一方不同意协商解除，那么应当书面通知员工解除劳动合同，本人不在的，交其同住成年家眷签收。

通过书面形式无法送达的，才能够通过公告送达。

（三）关于实践中劳动合同期限届满后，两边未办理劳动合同手续，劳动者仍在用人单位工作的情形，若是用人单位想解除劳动关系，适用最高院司法说明

（一）第16条的规定，与劳动者终止劳动关系。

众所周知，司法说明具有法律约束力，现在两边的劳动合同关系究竟是解除仍是终止？

多数代表以为，本案中认定两边的劳动关系解除更为妥当。

因为劳动合同解除和终止的概念是不同的。

孙某与某紧固件公司在劳动合同期满后，两边未办理到期终止手续，孙某仍在紧固公司工作，两边的劳动关系仍存续。

公司单方面作出《劳动关系终止通知书》，提早终止了劳动关系的履行，不符合劳动关系终止的实质要件，应当视为两边劳动关系的解除。

少数代表以为，本案应当认定两边的劳动关系终止。

法律依据是最高法院劳动争议司法说明

（一）第16条：

“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为两边同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

”劳社厅函[2001]249号文对该规定中的“终止”的说明是，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于两边依照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。

另外，有代表指出，“劳动关系解除”、“劳动关系终止”的提法不是最重要的，关键要看通知书的内容，因为最高院司法说明出台后，劳动关系解除或终止的问题，在实务操作中一直是有争议的。

劳动合同法出台后，终止和解除是不同的，在司法实践中也要严格区分。

本案中，通知书的内容为：

“孙某，公司遗憾的通知您，依照《劳动法》第25条的规定，您与我公司的劳动关系将于2007年8月27日终止。

”从那个角度看，原那么上应定为解除更适宜一些。

在现时期，以违纪解除劳动关系的，在实践中应严格审查，看违纪的事实是不是成立，幸免个别用人单位随意找理由，侵害劳动者合法权益。

（四）用人单位在与劳动者解除劳动合同时，在解除劳动合同通知书中只引用法律依据，但没有列明解除的事实依据。

在案件审理时，用人单位提出了劳动者违纪的具体事实。

假设此事实确实存在，法院可否以用人单位在解除劳动合同通知书中未列明具体违纪事实为由，来认定用人单位解除劳动合同的程序存在问题，进而撤消解除通知呢？

仍是法院直接认定解除劳动合同的理由成立，支持用人单位解除劳动合同的行为？

与会代表以为，由于目前的法律法规只规定了解除、终止劳动合同证明的格式，但并未规定解除通知的具体魄式，因此，在给员工发解除通知的时候，可不列明解除劳动合同的事实依据。

但如果是发生劳动争议，用人单位有责任说明解除劳动合同的事实依据。

在上述问题之外，与会代表还探讨了用人单位规章制度合法性与合理性的问题，讨论后形成的大体观点是，成立和完善劳动规章制度是用人单位的法概念务，规章制度的合法性是必需的，不然要依照有利于劳动者的说明去明白得。

在司法实践中，应慎用合理性原那么来判定用人单位的规章制度。

三、甲与乙厂劳动合同解除纠纷案

本案简要案情为，劳动者甲涉嫌刑事犯法被公安部门刑事拘留，乙厂依照其上级公司丙公司制定的《职工奖惩有关规定》解除与甲的劳动关系，两边发生劳动争议。

最终劳动争议仲裁机构裁决驳回甲关于撤销乙厂《关于解除甲劳动合同的处置决定》并由乙厂支付生活费、补交社会保险的申述请求。

本案须研讨的核心问题是如何认定用人单位规章制度的合法性。

与会代表经研讨以为：

（一）关于用人单位来讲，成立和完善规章制度既是权利又是义务，不但需要有规章制度，而且要完善规章制度。

若是规章制度不完善，应当依照对员工有利的方向说明。

比如，单位规章制度中规定：

若是员工在禁烟区抽烟，单位有权警告、记过直至解除劳动合同。

而如此的规定，在惩罚方式上有多种选择。

在这种情形下，如有员工违背该规定，应从轻处置。

（二）整体来讲，规章制度具有法律效劳，应当具有三个条件：

一、规章制度具有合法性，确实是规章制度的内容不违背法律、法规及政策等规定。

合法性原那么作为认定用人单位规章制度效劳的标准毫无争议。

实践中有争议的是如何认定规章制度的合理性。

例如，因用人单位规定劳动者在上班期间抽烟，用人单位能够解除劳动合同的问题。

若是劳动者是一家生产烟花爆竹的用人单位的员工，那么劳动者在单位车间的抽烟行为确实是极为危险的，在合同中将抽烟行为作为解除劳动合同的条件也是很有必要的；

若是劳动者仅仅是一家咨询公司行政类的员工，那么劳动者的抽烟行为就不具有危险性，假设用人单位将抽烟行为作为解除条件，就存在不合理的问题。

二、通过民主程序制定。

关于是不是通过民主程序制定。

与会代表以为，应注意两个问题，其一是规章制度的范围。

对《劳动合同法》第1条应当做广义的明白得，凡是涉及到劳动者切身利益的规章制度都要走民主程序。

其二是要以劳动合同法实施时刻为界，在2020年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且通过公示程序，既使缺少制按时期的民主程序也能够作为用人单位治理、处分劳动者的依据。

而在2020年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制按时期的民主程序，一样就认定无效，不能作为用人单位治理、处分劳动者的依据。

3、规章制度通过公示。

如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。

实践中能够通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。

不管采纳何种方式，对用人单位最平安的方式确实是让员工签字确认对规章制度的内容知悉并同意遵守。

而网上告知和板报的方式存在风险，因为若是员工否定的话，单位很难举证。

四、张某等劳动者与新产业公司等公司劳动争议案

本案的简要案情是，新产业公司等六家公司因筹建正华保险公司而成立筹备组，筹备组与张某等人签定劳动合同，后正华保险公司因故迟迟未能设立成功，两边发生劳动争议，张某等人以新产业公司等公司为被申请人申请仲裁，经仲裁及诉讼，法院最终裁决新产业公司等公司向张某等人支付拖欠的工资及其经济补偿金。

本案的核心问题是设立中的公司与劳动者产生争议后，谁来承担用人单位的责任。

与会代表就以下问题进行了研讨：

（一）新公司筹备期间，本案两边形成的是劳动关系仍是劳务关系

关于本案法律关系的性质，处置案件的法院以为是两边的劳动合同效劳待定。

与会代表那么形成两种意见。

多数代表以为，本案属于劳动争议案件。

用人单位一方是由六家公司即保险公司的发起人形成的合股集体。

理由是，劳动者与筹备组签定了劳动合同，本案具有劳动关系的特点，应从爱惜劳动者角度动身认定劳动关系，这是一种新型的劳动关系，是对原有劳动法主体理论的挑战。

有代表进一步指出，我国关于劳动关系的认定应该与国际接轨，即要从用工形式上界定，而不是从主体上界定，本案的处置正预示着劳动关系认定的进展方向。

少数代表以为，本案两边形成劳务关系，两边的争议属于劳务纠纷而非劳动争议，劳动仲裁机关不该受理。

本案应看成为一般民事案件由法院直同意理。

理由是劳动法对劳动合同主体限定为用人单位，而本案的筹备组不是用人单位，若是认定张某与六个公司形成劳动关系，又无法说明劳动关系的惟一性问题。

（二）设立中公司与劳动者可否形成事实劳动关系

一种意见以为，本案两边签定劳动合同，因此不存在事实劳动关系的问题；

另一种意见以为，本案不属于劳动关系，也就不存在事实劳动关系。

（三）是劳动关系如何处置社会保险等关系

与会代表以为，本案法院认定劳动合同效劳待定，那么在案件处置上不该存在社会保险和补偿的问题。

固然，若是公司设立成功，劳动关系被确认了，那么劳动者的社会保险应补缴、工龄应持续计算。

同时，代表们还建议，以后立法应作修改，以便公司自筹建之日就能够够为劳动者设立社会保障帐号。

（四）设立中公司因行政审批或出资人的缘故再也不设立，设立中招用的劳动者如何处置

与会代表以为，在这种情形下，应向劳动者一方支付劳动报酬。

对此