唯Ta贝母婴企业规划书Word格式.docx

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人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

（3）与公司战略目标相适应原则：

人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。

（4）系统性原则：

人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。

（5）企业和员工共同发展的原则：

人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。

4.人力资源规划概要及程序

首先，我们公司由于刚刚成立所以我们的人力资源问题主要是：

如何利用现有的人才维持公司的正常运转，如何才能保证员工工作动力，还有如何的保证管理的有效性，以及怎么招聘到本公司所需要的人才。

我们也考虑到公司后期所面临的各种问题。

包括：

人才流失，不能有效吸引人才，管理人员各自为政，员工积极性不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。

人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：

（1）制约争夺市场的能力；

（2）制约经营品质的提高。

此报告主题是在对唯Ta贝公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快的走向运转，完成未来一年的项目指标。

为此，我们的总体思路是这样的：

公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施

二、内外环境分析

1.外部环境信息

（1）宏观经济形势和行业经济形势

　　中国是世界上人口最多的国家，20世纪七八十年代独生子女普遍进入适龄生育期，在人文观念、社会事件和巨大的人口基数等多重因素影响下，我国进入又一次持续时间更长的生育高峰期。

自2006年开始，中国进入了第四波人口生育高峰，出生人口数逐年缓慢增长，彻底扭转了计划生育以来出生人口下降的态势。

这股“婴儿潮”将全面冲涨起容量巨大的中国婴幼儿产业市场，形成一个0-6岁婴幼儿的衣、食、住、行、育、玩等生活消费品的庞大产业群。

近几年，随着经济水平的不断提高和新生婴儿数量的增加，婴儿用品的需求量越来越大，品牌不断增多。

孕妇及婴儿的健康和护理越来越受社会的关注，对孕妇和婴儿的生活用品的品质要求越来越高。

家人及朋友的关心及爱护，使孕婴幼儿用品形成了庞大的消费群体。

年轻一辈的父母在选择孩子的衣物、玩具和食物时，通常把安全和质量放在首位，常把一些品牌形象好、价格相对较贵的产品作为首选，这也间接推动了婴儿用品市场朝着健康、高速的方向发展。

　　未来几年内，婴儿用品零售领域的竞争将会变得越来越激烈，大型的，品种齐全的，价格适中的，能够满足一站式购物需求的终端消费场所将受到更多消费者的青睐，优质服务也将成为婴儿用品零售领域的核心竞争力。

　　从宏观角度来看，婴儿用品产业还面临良好的宏观环境。

一是“十二五”规划更加重视经济质量和内需市场，高、新、精、尖等产业及服务业将会明显受到政策扶持。

婴儿用品产业及婴儿护理等服务业属于该类产业。

二是城市化进程的不断加快。

一般而言，在农村的人口进入城市后，对婴儿产品的需求将比以前大幅增长。

因而随着城市化不断加快，婴儿用品需求将不断增长。

（2）竞争现状

目前中国国内的婴幼儿产品的需要很大，并且在逐年的上升的态势。

正是有着庞大的市场，竞争十分的激烈，不管是国内的厂家还是国际的厂家正式看到正果这庞大的市场都纷纷的生产各种各样的婴幼儿产品来满足市场的需求尤其是奶粉市场，比如飞鹤和红杉、和雅士利，而新希望、光明、伊利等都加大了奶粉业务的投入。

但是在这过程中也出现了很多部如意的地方。

例如奶粉导致的婴儿肾结石以及阜阳大头娃娃，婴幼儿玩具引起的爆炸和衣服引起的性早熟都引起了人们的高度关注。

但是这并没有阻挡住人们的庞大需求尤其是在奶粉行业。

乳业投资浪潮的推动下，随着进入企业的增加，国内婴幼儿奶粉市场的竞争将加剧。

目前，国内外众多企业一起涌入婴幼儿奶粉市场，这是由于三聚氰胺事件导致奶粉市场的发展速度放缓，在行业回暖的同时，奶粉市场的发展速度也在恢复，而过多企业的加入将使得行业出现不同程度的洗牌，这也导致了国内婴幼儿奶粉市场的竞争正在加剧。

2.企业内部信息

（1）企业战略

唯Ta贝公司的初级战略分三步：

首先就是先在济南立足成立自己的公司，尽心经营最终在济南的婴幼儿产品市场上占据着有力的地位。

给济南市民带来安全实惠的产品，和最贴心的服务。

争取在济南市民中留下最好印象。

第二步：

以济南为中心逐步的向周边市县开设自己的分公司，是自己的经营范围进一步的扩大。

第三步：

实行品牌战略，唯Ta贝成为人们购买婴幼儿产品的最好选择。

根据公司的战略计划，我们有计划地对公司的人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，以确保公司战略目标的实现。

公司坚持人本理念，为员工的成长和进步创造相互信任、相互尊重的文化氛围。

尊重和保护员工权益，积极稳妥地推进薪酬、福利和保险制度的改革和完善。

（2）业务计划

由于公司刚刚成立，所以我们的任务十分的繁重。

我们需要对济南市民目前所使用的婴幼儿产品做出最详细的了解，因此在推行我们的业务时我们要一步一步的进行。

1）以调查为主，了解济南市民目前的产品需求情况。

2）通过各种媒介进行大力的宣传，使人们了解我们的经营范围。

3）保证公司有着稳定的货物来源。

4）定期举行各种优惠酬宾活动。

三、人力资源需求预测

1.公司整体人力资源结构现状分析

总经理

唯Ta贝母婴公司人员是由会展和营销专业的11名大学生组成的，在销售策划方面有着自己的独特优势，但是在管理经营等方面也有自己的不足。

按照现在我们公司初步发展的需要，我们制定了合服自身的部门结构图。

我们目前的人员结构如下图：

2.人力资源需求分析

考虑到公司初期的发展规划，市场拓展。

我们现在的人员还不够，在未来我们会适当的招一些人来，这样我们的公司才能够尽快更好的运转。

目前我们的主要部门的负责人已经确定，现在还需要招聘一些基层员工。

我们会从两个途径招聘有质量的员工1是校园招聘。

2是社会招聘。

3.人力资源需求人员分析

根据我们公司的实际需要，我们目前还需要招聘以下部门的人员以便公司更好的发展。

具体要求如下：

销售员及售后服务员（各1名男女不限）

（1）身体健康，品行端正，诚实守信，良好的职业道德。

（2）有良好的陈述技巧，高度的工作热情，有较强观察能力和应变能力；

良好的人际关系处理能力工作积极认真，有团队合作精神，沟通能力较好；

（3）有相关工作经验及懂得英文基本沟通优先

（4）工作主动积极，认真，耐心，细心，有责任心和团队意识

销售员（1名男女不限）

（1）20—30岁

（2）性格开朗,吃苦耐劳,能承受一定的工作压力,有良好的沟通能力和亲和力

（3）善于学习,具有很强的责任心和独立开展工作的能力

（4）中专及以上学历,有无工作经验均可

四、人力资源供给预测

在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。

这样便需要做供给预测。

首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。

人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。

人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发展需要做出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的作用。

内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况做出的判断。

外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势出预测。

1.人力资源供给分析

通过对唯Ta贝公司内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，我们公司现在还在初步发展阶段，这是我们需要的人手可能不怎么多，目前的人数足够我们公司的经营。

但是随着我们公司一步步的发展壮大，我们会招聘很多的人。

我们的招聘对象主要面大专院校学生，还有就是有工作经验的人。

2.人力资源供给预测

（1）内部劳动力市场供给预测

内部供给预测与组织的内部条件有关。

1）确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划的管理职位；

2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该是考虑的范围；

3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根据评价结果将接替人选分成不同等级，例如可以马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级别；

4）确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给与接替。

根据评价结果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来可能从事的工作。

预测内容主要包括：

技能清单、员工职位、年龄、工作经历、技能、学历和职责、所掌握的语言、兴趣和嗜好，职业设计和工作意愿、工作地域意愿、下属及工作项目等。

（2）外部劳动力市场供给预测

市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法进行市场调查。

我们会根据济南市的各种人力资源的情况和各大院校的毕业生情况。

市场调查的预测包括以下步骤：

1）明确调查的目的和任务；

2）情况分析；

3）非正式调查；

4）正式调查；

5）数据资料的整理加工和分析。

外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，企业的用人情况等。

预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求，以便于采取相应的对策。

五、招聘，培训和薪酬

1.人员招聘计划

人员补充计划是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗位、数量及对人员的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。

（1）外部招聘

1）大学及以上学历毕业生

主要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。

学生来源技术类主要济南各大专业院校学生。

2）主要通过本地的报纸等媒体进行招聘宣传，并且通过济南的人才市场招聘社会上大量的优秀人才来建设我们的公司。

（2）内部整合

1）职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施，根据每年的绩效考核、职业标准达标考核一系列的管理、培训、考试和比赛活动，有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。

2）通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。

3）通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的