在职培训实操案例Word格式.docx
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OFF-JT
图图3-6企业培训的三种基本形态
在三星作培训时,我曾对中国三星总部下属的制造企业的培训实绩作过统计,发现
在整个培训中大约占了70%的比例。
可以说,在职培训是让员I:
尽快熟悉业务和提高业务水平的最好方法,离开工作岗位去谈业务,那只是纸上谈兵。
只有一边工作、一边体会、一边摸索、一边感悟才能更快地掌握业务知识、提高工作技能和能力。
任何培训首先要明确实施的目标。
的目的就是结合实实在在的现场业务,通过新人与老员工(部门经理、部门主管或经历丰富的员工)一对一的指导及自我学习,让学习者尽快掌握本闵位所必要的基本知识及专业技能,并尽早胜任自己的I:
作。
这种方法的特点是以现场业务为中心和主动学习为主,再配备有能力的员工做认真的指导,是一个行之有效、开放式的业务训练方法。
在职培训有很多优点。
首先它是通过日常业务进行有针对性的指导和培训,所以培训的结果可以直接通过业务反映出来,对培训效果也比较容易测评;
第二,在规定的期限内可以反复进行训练,直到达到既定的目的:
第三,一对一的指导方法可以对受训者进行手把手的训练,而工作现场乂是培养工作能力的最佳场所。
在现场手把手地进行指导和训练,可以最大限度地保证培训的效果。
正因为有这么多优点和好处,很多企业都采用在职培训的方式。
的实施通常分以下五个步骤:
第一步:
把握培训的需求
需要明确学习者在业务上最薄弱的地方在哪里,存在的主要问题有哪些,个人希望得到哪些提高,部门经理或主管希望对哪些地方进行指导等。
第二步:
设定指导的目标
通过一对一的指导,学习者要达到的水平(期待水平)、指导的期限和达成的时间,同时还需要考虑到设定的目标一定要符合下属的水平以及部门条件。
第三步:
制订指导计划和日程表
计划是实现目标的重要手段和方法,务必建立详尽的指导计划和U程表。
在作计划之前,要了解清楚下属的实际情况,对员I:
的I:
作能力进行分类,并对不同的员I:
采取不同的指导方法。
第四步:
实施
按制订的计划开始进行有序的指导,并利用各种业务和现场机会,指导者不失时机地对学习者进行指导和培养,有问题及时给F纠正。
第五步:
评价和反馈
评价和反馈是的最终阶段,要认真评价和总结目标的达成情况,包括对过程中的问题点把握、改善的事项、与本人的面谈等。
二、2.具体操作的方法
的培训可以分成两类,一是员工在工作中出现问题时,管理者要随时进行指导和纠正,这也是在职培训的一种;
二是把作为一个项目来启动,比如说拟订新员工的计划,并按上面提到的步骤一步步去实施。
企业实施的时间长短要结合公司的实际情况而定。
有的企业对员工岗位技能的要求很高,比如以电力检修为例,要培养一个能上岗独立操作的员工,至少需要两年甚至更长的时间,并需要现场的不断磨炼。
因此,要结合本公司的特点开展培训。
但不管情况怎样,都必须事前制订详细的计划并有效实施,这样才能达到预期的训练目的。
在中国三星的下属企业里,对新员工进行教育是新员工人门培训重要的一项内容,实施时问的长短由各公司自行决定,但通常不少于三个月,同时在具体操作的方法上也有所差异。
在此,以三星对新员工(本科以上学历)实施的在职培训为例,介绍一下新员工在职训练的具体方法。
(一)准备事项
(1)制作日志本。
公司要统一制作日志本,并发放给每个新员工。
(2)制订指导计划。
根据指导对象确定指导的内容,并提前和学习者进行沟通。
(3)确定指导者。
指导者提前准备相关的学习资料,并拟订具体的指导日程表。
(4)确定的时间。
在实际操作时,要确定起始日期和结束的日期。
(-)的主要内容
(1)完成日志。
就像写日记一样,要求学习者在接受指导期间,每天要记录当天学习的内容,写日志,指导者要以周为单位进行日志确认。
(2)一对一指导评价。
要求学员对自己接受指导期间的态度、素质及业务熟练度等方面进行白我评价,然后由指导者再进行评价和确认。
(3)完成业务手册。
为了使新员工尽快熟悉和掌握业务的流程、方法、工作的标准等,让新员工一边工作、一边体验和总结,并自己动手完成业务手册,指导者进行点评和反馈。
(4)完成相关书籍的读书报告。
指导者给新员工指定在期间要阅读的专业书籍,要求每个月一本。
通过阅读相关的业务书籍,增加业务知识,加强对业务的理解。
(三)的具体实施及推进,
如表3—13所示。
图表3—13的具体实施及推进
实施日期
年月日~年月日
6个月
项目
内容
时间
选定指导者
毋在新员工部门分配一周内指定指导者,负责对新员工进行指导;
.指导者要具有两年以上工作经历、能给新员工作出表率,并且是部门内部的业务专家.
完成日期
一对一
指导评价
指导计划
.指导者制作六个月重点指导的项目及指导目标。
情导日志
以周为单位,新员工自己完成主要业务内容指导的报吉,并得到指导者及部门经理的确认。
每周一次
借导评价
对六个月内一对一指导的结果、态度和素质进行本人目我评价,再交给部门经理进行确认评价.
制作业务手册
制作要领
.叙述业务流程要点,叙述各阶段的业务进行内容及处理方法,各流程之问的关联性等.
每月完成1份,要求详细(根据实际的业务,规定不少于多少张A4纸)。
每个月完成一个(共六个)
iW
每月制作的业务手册.所在部门经理进行评价,部门内负责此项业务的员工也要进行评价.
每月评价一次,共
六次
读书报吉
.每月与指导者商议后,选择并阅读1本与业务相关的书籍,阅读后完成读书报吉。
每月一个,共六个
.每月完成的读书报吉,要得到所在部门经理的评价,同时,部门内负责此项业务的员工也要进行评价.
每月评价一次,共
计划的综合评价
e桁一对一指导评价、业务手册(六个)、读书报告(六次)提交给负责人进行综合评价。
淡313O.H的具体实施及掴诳
实被日城
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G个月
时M
选定街导者
。
在新员工部门分配•局内措定指耳者,员费戏薪
试工进行势的1
・招导者更具力网举以上工作蛇历、朗给新员工作出衣率,井口屁部打内都的是分专家.
完成fl婀
•对一
指导评怡
・指导首制作人本月事怠指恃的项H发指导H晶
完成日完
报守日志
•以冏为单花•新员工方“完成上兴业外内揖行导的报告,才符到指行井及嘉〃经理的册识,
好同我
•对六个内内一对一指号的给来、志展相依夙祖行本人n我评你,再交给部门校地进行确证评价,
制并业
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制作妥领
•敏迷业名流科吸点,玄述外龄联妈业务业行内科次处理方法,忏就粗之间的美联性等.
瞥月宛龙】俄.要求详继(能乘实际的货%,跳定不少于哮少张Ad舐),
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■每用蒯作的业先F照,班4都甘经理进行产价,65仃内负责比境立务的员工也拧进行W价,
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制件置领
*3万力指号渚语收后,起弃龙阅由1汴号拉务相关的书忸―的读后完成谑日投告。
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■♦月完成的读书报告,安丹钊所在部门空理的序价,同时.5®
门内侦责此项业务的员丁也姿送行评优
每月评价一次,并六次
OJT计划的媒合评税
■将一对一指林评价、业务手册3个又读书接缶:
六次2奖殳蛤u」‘r货》人就打爆台评价.
完成B期
(四)评价方法,如表3—14所示。
图表3—14评价方法
评价项目
详细评1介项目
比重
一对一指导评价
•目我开发的欲望,责任感,积极性,理解判断力,团队协作,业务熟知度
40%
业务手册
内容充实度,业务理解度,实用性
30%
读书报告
番完成认真度.内容理解度,总结概括能力,实用性等
注:
每个评价项目满分iOO分,以此为基准进行打分后,按照比例进行换算,分期数进行评价。
一对一指导评价:
以学员自我评价为基础,由部门经理最终评价。
业务手册:
合计六次的部门经理评价及培训部门评价分数(每个月一次)。
读书报告:
三、实施的注意事项
在推进训练方法时,培训管理者和主管人员应注意以下几点:
(一)
(1)制订相应的制度并落实到实处。
对员工实施教育是培训管理者的一项重要的工作内容,这项训练必须要得到各部门的大力配合。
因此,必须制订有关的制度,以保证这种培训方法能很好地推行下去。
有的公司,把作为部门主管业绩考核的一个指标,让部门主管真正承担起培养下属的责任。
(二)
(2)日常管理就是在职训练。
培训的方式和方法很多,各部门主管要树立起“日常管理就是在:
彤练”的意识,并且明确在职培训的重要意义,抓住工作中的每个机会,认真耐心地指导下属。
在职培训不是一场运动,必须持续坚持才能达到提升员工工作能力的目的。
(三)(3)正确对待员工的错误和出现的问题。
作为主管人员必须明白,员工只有通过日常工作的摔打和实践的过程,才能得到成长:
也应该让员工明白只有不断努力学习,不断提升白己的能力,才能成为受企业欢迎的员工。
刚进入企业的员工,对企业的一些工作程序和规章制度以及具体的做法都还不够熟悉,出现一些问题在所难免。
如果管理者一味地指责和批评,就会挫伤员工的积极性,当然就不利于员工的培养。
(四)(4)言传身教、以身作则。
我们知道“身教胜于言教”的古训,它提醒管理者要注意自己的言行举止。
管理者在日常工作的所作所为,不论是有意或是无意的,都会对员工产生很大的影响。
因此,管理者和指导者要做好自身的管理,给员工树立学习的榜样。
(五)(5)创造宽松的学习空间。
在指导下属员工时,管理者要特别注意不要扼杀员工的积极性和好的想法,在遵守工作流程和标准的前提下,给员工更大的发挥空间。
经验可以说是双刃剑,工作中需要一些过去的经验,但过分依赖经验就跟不上变化的要求。
(六)(6)经常进行过程的跟进。
对F较成熟的员工来说,管理者给了他适当的自由,到最后确认工作的结果不失为一种好方法。
但对