在职培训实操案例Word格式.docx

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OFF-JT

图图3-6企业培训的三种基本形态

在三星作培训时，我曾对中国三星总部下属的制造企业的培训实绩作过统计，发现

在整个培训中大约占了70%的比例。

可以说，在职培训是让员I：

尽快熟悉业务和提高业务水平的最好方法，离开工作岗位去谈业务，那只是纸上谈兵。

只有一边工作、一边体会、一边摸索、一边感悟才能更快地掌握业务知识、提高工作技能和能力。

任何培训首先要明确实施的目标。

的目的就是结合实实在在的现场业务，通过新人与老员工（部门经理、部门主管或经历丰富的员工）一对一的指导及自我学习，让学习者尽快掌握本闵位所必要的基本知识及专业技能，并尽早胜任自己的I:

作。

这种方法的特点是以现场业务为中心和主动学习为主，再配备有能力的员工做认真的指导，是一个行之有效、开放式的业务训练方法。

在职培训有很多优点。

首先它是通过日常业务进行有针对性的指导和培训，所以培训的结果可以直接通过业务反映出来，对培训效果也比较容易测评；

第二，在规定的期限内可以反复进行训练，直到达到既定的目的：

第三，一对一的指导方法可以对受训者进行手把手的训练，而工作现场乂是培养工作能力的最佳场所。

在现场手把手地进行指导和训练，可以最大限度地保证培训的效果。

正因为有这么多优点和好处，很多企业都采用在职培训的方式。

的实施通常分以下五个步骤：

第一步：

把握培训的需求

需要明确学习者在业务上最薄弱的地方在哪里，存在的主要问题有哪些，个人希望得到哪些提高，部门经理或主管希望对哪些地方进行指导等。

第二步：

设定指导的目标

通过一对一的指导，学习者要达到的水平（期待水平）、指导的期限和达成的时间，同时还需要考虑到设定的目标一定要符合下属的水平以及部门条件。

第三步：

制订指导计划和日程表

计划是实现目标的重要手段和方法，务必建立详尽的指导计划和U程表。

在作计划之前，要了解清楚下属的实际情况，对员I:

的I:

作能力进行分类，并对不同的员I:

采取不同的指导方法。

第四步：

实施

按制订的计划开始进行有序的指导，并利用各种业务和现场机会，指导者不失时机地对学习者进行指导和培养，有问题及时给F纠正。

第五步：

评价和反馈

评价和反馈是的最终阶段，要认真评价和总结目标的达成情况，包括对过程中的问题点把握、改善的事项、与本人的面谈等。

二、2.具体操作的方法

的培训可以分成两类，一是员工在工作中出现问题时，管理者要随时进行指导和纠正，这也是在职培训的一种；

二是把作为一个项目来启动，比如说拟订新员工的计划，并按上面提到的步骤一步步去实施。

企业实施的时间长短要结合公司的实际情况而定。

有的企业对员工岗位技能的要求很高，比如以电力检修为例，要培养一个能上岗独立操作的员工，至少需要两年甚至更长的时间，并需要现场的不断磨炼。

因此，要结合本公司的特点开展培训。

但不管情况怎样，都必须事前制订详细的计划并有效实施，这样才能达到预期的训练目的。

在中国三星的下属企业里，对新员工进行教育是新员工人门培训重要的一项内容，实施时问的长短由各公司自行决定，但通常不少于三个月，同时在具体操作的方法上也有所差异。

在此，以三星对新员工（本科以上学历）实施的在职培训为例，介绍一下新员工在职训练的具体方法。

（一）准备事项

（1）制作日志本。

公司要统一制作日志本，并发放给每个新员工。

（2）制订指导计划。

根据指导对象确定指导的内容，并提前和学习者进行沟通。

（3）确定指导者。

指导者提前准备相关的学习资料，并拟订具体的指导日程表。

（4）确定的时间。

在实际操作时，要确定起始日期和结束的日期。

（-）的主要内容

（1）完成日志。

就像写日记一样，要求学习者在接受指导期间，每天要记录当天学习的内容，写日志，指导者要以周为单位进行日志确认。

（2）一对一指导评价。

要求学员对自己接受指导期间的态度、素质及业务熟练度等方面进行白我评价，然后由指导者再进行评价和确认。

（3）完成业务手册。

为了使新员工尽快熟悉和掌握业务的流程、方法、工作的标准等，让新员工一边工作、一边体验和总结，并自己动手完成业务手册，指导者进行点评和反馈。

（4）完成相关书籍的读书报告。

指导者给新员工指定在期间要阅读的专业书籍，要求每个月一本。

通过阅读相关的业务书籍，增加业务知识，加强对业务的理解。

（三）的具体实施及推进，

如表3—13所示。

图表3—13的具体实施及推进

实施日期

年月日~年月日

6个月

项目

内容

时间

选定指导者

毋在新员工部门分配一周内指定指导者，负责对新员工进行指导；

.指导者要具有两年以上工作经历、能给新员工作出表率，并且是部门内部的业务专家.

完成日期

一对一

指导评价

指导计划

.指导者制作六个月重点指导的项目及指导目标。

情导日志

以周为单位，新员工自己完成主要业务内容指导的报吉，并得到指导者及部门经理的确认。

每周一次

借导评价

对六个月内一对一指导的结果、态度和素质进行本人目我评价，再交给部门经理进行确认评价.

制作业务手册

制作要领

.叙述业务流程要点，叙述各阶段的业务进行内容及处理方法，各流程之问的关联性等.

每月完成1份,要求详细（根据实际的业务，规定不少于多少张A4纸）。

每个月完成一个（共六个）

iW

每月制作的业务手册.所在部门经理进行评价,部门内负责此项业务的员工也要进行评价.

每月评价一次,共

六次

读书报吉

.每月与指导者商议后，选择并阅读1本与业务相关的书籍，阅读后完成读书报吉。

每月一个，共六个

.每月完成的读书报吉，要得到所在部门经理的评价,同时，部门内负责此项业务的员工也要进行评价.

每月评价一次，共

计划的综合评价

e桁一对一指导评价、业务手册（六个）、读书报告（六次）提交给负责人进行综合评价。

淡313O.H的具体实施及掴诳

实被日城

用JJ日一学）1H

G个月

时M

选定街导者

。

在新员工部门分配•局内措定指耳者，员费戏薪

试工进行势的1

・招导者更具力网举以上工作蛇历、朗给新员工作出衣率,井口屁部打内都的是分专家.

完成fl婀

•对一

指导评怡

・指导首制作人本月事怠指恃的项H发指导H晶

完成日完

报守日志

•以冏为单花•新员工方“完成上兴业外内揖行导的报告，才符到指行井及嘉〃经理的册识,

好同我

•对六个内内一对一指号的给来、志展相依夙祖行本人n我评你，再交给部门校地进行确证评价，

制并业

名手朋

制作妥领

•敏迷业名流科吸点，玄述外龄联妈业务业行内科次处理方法，忏就粗之间的美联性等.

瞥月宛龙】俄.要求详继（能乘实际的货％，跳定不少于哮少张Ad舐）,

野个月完

技一个（共六个）

用新

■每用蒯作的业先F照,班4都甘经理进行产价，65仃内负责比境立务的员工也拧进行W价,

旬H钾价•次r共八女

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制件置领

*3万力指号渚语收后，起弃龙阅由1汴号拉务相关的书忸―的读后完成谑日投告。

一用•个,共六个

i平优

■♦月完成的读书报告,安丹钊所在部门空理的序价，同时.5®

门内侦责此项业务的员丁也姿送行评优

每月评价一次，并六次

OJT计划的媒合评税

■将一对一指林评价、业务手册3个又读书接缶:

六次2奖殳蛤u」‘r货》人就打爆台评价.

完成B期

（四）评价方法，如表3—14所示。

图表3—14评价方法

评价项目

详细评1介项目

比重

一对一指导评价

•目我开发的欲望，责任感，积极性，理解判断力，团队协作，业务熟知度

40%

业务手册

内容充实度，业务理解度，实用性

30%

读书报告

番完成认真度.内容理解度，总结概括能力，实用性等

注：

每个评价项目满分iOO分，以此为基准进行打分后，按照比例进行换算，分期数进行评价。

一对一指导评价：

以学员自我评价为基础，由部门经理最终评价。

业务手册：

合计六次的部门经理评价及培训部门评价分数（每个月一次）。

读书报告：

三、实施的注意事项

在推进训练方法时，培训管理者和主管人员应注意以下几点：

（一）

（1）制订相应的制度并落实到实处。

对员工实施教育是培训管理者的一项重要的工作内容，这项训练必须要得到各部门的大力配合。

因此，必须制订有关的制度，以保证这种培训方法能很好地推行下去。

有的公司，把作为部门主管业绩考核的一个指标，让部门主管真正承担起培养下属的责任。

（二）

（2）日常管理就是在职训练。

培训的方式和方法很多，各部门主管要树立起“日常管理就是在：

彤练”的意识，并且明确在职培训的重要意义，抓住工作中的每个机会，认真耐心地指导下属。

在职培训不是一场运动，必须持续坚持才能达到提升员工工作能力的目的。

（三）（3）正确对待员工的错误和出现的问题。

作为主管人员必须明白，员工只有通过日常工作的摔打和实践的过程，才能得到成长：

也应该让员工明白只有不断努力学习，不断提升白己的能力，才能成为受企业欢迎的员工。

刚进入企业的员工，对企业的一些工作程序和规章制度以及具体的做法都还不够熟悉，出现一些问题在所难免。

如果管理者一味地指责和批评，就会挫伤员工的积极性，当然就不利于员工的培养。

（四）（4）言传身教、以身作则。

我们知道“身教胜于言教”的古训，它提醒管理者要注意自己的言行举止。

管理者在日常工作的所作所为，不论是有意或是无意的，都会对员工产生很大的影响。

因此，管理者和指导者要做好自身的管理，给员工树立学习的榜样。

（五）（5）创造宽松的学习空间。

在指导下属员工时，管理者要特别注意不要扼杀员工的积极性和好的想法，在遵守工作流程和标准的前提下，给员工更大的发挥空间。

经验可以说是双刃剑，工作中需要一些过去的经验，但过分依赖经验就跟不上变化的要求。

（六）（6）经常进行过程的跟进。

对F较成熟的员工来说，管理者给了他适当的自由，到最后确认工作的结果不失为一种好方法。

但对