人事知识总结必看Word文档格式.docx
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3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
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5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：
1、准备阶段；
2、调查阶段；
3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
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7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、
所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
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2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；
工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么
岗位？
这个岗位做什么？
在什么地点和环境条件下做？
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3、具体的结构形式不同。
工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；
岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
9、工作岗位设计的原则：
因事设岗。
10、工作岗位设计的方法：
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1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
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11、企业定员的作用：
1、是企业用人的科学标准；
2、是企业人力资源计划的基础；
4、有利于提高员工队伍的素质。
2、以精简、高效、节约为目标；
4、人尽其才、人事相宜；
3、是企业内部各类员工调配的主要依据；
12、企业定员的原则：
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1、以企业生产经营目标为依据；
3、各类人员的比便关系要协调；
13、企业定员的基本方法：
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某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率
（1）按劳动效率定员：
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定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）
（2）按设备定员：
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定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）5i-o（P4X.A2z%a）`
（3）按岗位定员：
①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
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（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）.M+k3g/]$G2i/z,e
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
14、企业定员的新方法
15、人力资源管理制度体系的特点与构成）[3_$l;
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特点：
1、体现了人力资源管理的基本职能。
由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
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2、体现了物质存在与精神意识的统一。
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16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：
（1）共同发展原则；
（2）适合企业特点；
（3）学习与创新并重；
（4）符合法律规定；
（5）与集体合同协调一致；
（6）保持动态性。
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要求：
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；
（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；
（5）保持合理性和先进性。
步骤：
（1）提出人力资源管理制度草案；
（2）广泛征求意见，认真组织讨论；
（3）逐步修改调整、充实完善。
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17、人力资源管理费用审核的方法与程序：
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方法：
（1）确保审核的合理性；
（2）确保审核的准确性；
（3）确保审核的可比性。
程序：
要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；
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2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；
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3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
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18、人力资源费用控制的作用与程序：
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（1）建立成本核算账目。
包括原始成本和重置成本。
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（2）确定具体项目的核算办法。
包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。
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（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。
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①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
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②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
（4）审核和评估人力资源管理实际成本。
审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审
核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
第二章人员招聘与配置
1、员工招聘渠道和特点：
员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
内部招募优点：
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点：
因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；
容易抑制创新。
外部招募优点：
带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。
缺点：
筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
2、对应聘者进行初步筛选的方法：
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（1）筛选简历的方法。
分析简历结构；
重点看客观内容；
判断是否符合岗位技术和经验要求；
审查简历中的逻辑性；
对简历的整体印象。
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（2）筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度；
关注与职业相关的问题；
注明可疑之处。
（3）笔试方法。
命题是否恰当；
确定评阅分规则；
阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、
心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
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3、各种筛选方法的特点？
/|.\,e-^/P.C2]）F,u4、面试的基本步骤：
面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。
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5、面试提问的技巧：
开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。
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6、心里测验的分类：
人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法
7、情景模拟法的分类：
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
8、员工录用决策策略的分类：
多重淘汰式、补偿式、结合式。
9、如何进行员工招聘的评估：
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（1）成本效益评估：
招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。
（2）数量与质量评估。
（3）信度与效度评估。
10、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不
同的、但又相互联系的工作。
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11、劳动分工的原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶
段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助性工作分开；
5、
把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
12、劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
13、劳动协作的要求：
1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；
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2、实行经济合同制；
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关
系的实现。
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劳动协作的形式：
简单协作、复杂协作。
13、员工配置的方法：
以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进
行配置。
14、“5S活”动的内涵：
整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。
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15、劳动环境优化的内容：
1、照明与色彩；
2、噪声；
3、温度与湿度；
4、绿化。
16、劳动轮班的组织形式：
两班制、三班制、四班制。
17、四班三运转的组织形式：
即四班轮休制。
是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。
五班四运转的组织形式：
即五班轮休制。
是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
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18、劳务外派的程序：
1、个人填写《劳务
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