完善薪酬管理制度思路文档格式.docx
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然而,随着邮政体制的深化和市场经济的发展,现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的步伐,主要表现在:
工资制度不适应公司体制改革的需要,薪酬分配没有与企业规模、效益挂钩,没有真正体现出岗位的责任与价值,基本上还是以行政职级确定薪酬,激励作用不够;
员工薪酬结构不尽合理,一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低,保障效果不明显;
员工岗位工资相对固定,没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制;
核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。
2、薪酬制度改革是应对激烈市场竞争的需要
公司化运营后,面临着前所未有的市场竞争。
在市场规律的支配下,邮政必须打破分配的平均主义,建立起体现岗位价值的宽带薪酬体系,通过完善绩效考核机制,向关键岗位和核心人才倾斜,以此激发人力资源的活力,增强企业持续发展的动力与核心竞争力。
3、薪酬制度改革是构建和-谐企业的需要
全省大部分邮政员工常年战斗在基层一线,基本薪酬是他们收入的主要________。
此次改革,注重提高一线员工的岗位工资标准,并增加他们固定工资在全部收入中的比重,使一线员工月整体收入增长不低于80元。
4、薪酬制度改革的时机已经成熟
当前,随着邮政改革发展处于关键时期,随着邮政储蓄体制改革、速递物流等主业改革进程的加快,迫切要求企业创新用人和薪酬分配机制,为改革发展提供强有力的支撑和动力。
近年来,各级邮政企业按照省公司党组的部署,不断深化人事、用工、分配三项制度改革。
许多邮政企业采用了计件工资、绩效工资、营销提成等多种分配形式,搞活了机制,增强了实力,调动了员工的生产积极性。
二、薪酬制度改革的主要内容是什么?
1、改革方案的出台
薪酬制度改革方案,经历了自下而上、再自上而下、集思广益、不断完善的过程,是反复征求各方意见、深入实际调研论证而形成的科学合理的方案。
省公司高度重视薪酬制度改革,省公司党组,人力资源部先后召开了4次会议,深入讨论、分析现行薪酬分配制度存在的矛盾和问题,多次就薪酬体系设计的方向、思路、原则、方法等重大问题进行讨论,共同研究改革方案。
今年8月,在集团公司安排下组织全省召开电视电话会议,部署邮政企业的岗位职级体系建设工作。
并分别召开了由各邮政企业的一把手、相关部门负责人和工会负责人参加的会议,在更大范围内对薪酬制度改革方案进行研究和修改。
薪酬制度改革开始进入具体操作阶段。
2、改革的指导思想和目标
薪酬制度改革的指导思想是:
以党的十七大精神为指导,以科学发展观为统领,贯彻党中央和国务院对邮政改革的总体要求,借鉴国内外相近企业改革的成功经验,紧密结合邮政实际,建立与公司体制和市场相适应,激励与保障相协调、激励与约束相统一,水平适度、结构合理、有利于吸引人才、充分调动员工积极性的薪酬制度。
加快建立符合邮政发展战略和企业特点的、相互衔接的岗位管理、薪酬分配管理和绩效管理体系。
薪酬制度改革的目标是:
建立以岗位管理为基础的一岗多薪的宽带薪酬体系;
建立员工工资的正常增长机制,打通员工晋升和发展的通道;
理顺内部收入分配关系,合理调控员工收入结构和分配差距;
完善薪酬集中统一发放管理,健全员工工资支付保障机制;
建立有效的薪酬分配激励与约束机制,增强企业的核心竞争能力。
3、薪酬制度改革的主要内容
一是对企业、部门实行分类管理。
按照规模、效益、劳动生产率等因素对市州局、专业公司进行了分类,按照责任、贡献等因素对省公司和省公司直属单位进行了分类。
省公司机关部室和直属单位、市、县局都分别划分为3类。
二是对岗位实行分序列管理。
根据邮政企业实际,邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列。
即:
领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。
三是对各序列岗位实行分级管理。
对各序列岗位,通过先进的岗位评价工具,从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价,按照岗位价值的不同,确定了各个序列不同岗位的职级,实行分级管理。
四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。
变“一岗一薪”为“一岗多薪”,每个员工的岗位职级都对应6至9个档次的工资标准,相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠,兼顾了员工的积累贡献。
五是调整了工资分配的结构。
这次改革提高了岗位工资标准,增加了员工固定薪酬收入。
对一线员工,加大了固定薪酬比重,增强了工资的保障作用;
对管理人员,加大了绩效考核力度,职级越高,绩效责任和风险越大,突出了薪酬的激励作用。
六是简化归并了津贴、补贴项目。
对现行的各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并,取消了部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴,这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。
统一设置了班组长津贴,提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准,按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。
对其他的津贴、补贴项目进行了归并。
随着岗位工资的正常调整,津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。
此外,在薪酬体系的设计中,制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。
执行过程中,各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况,自行确定起薪标准。
三、薪酬制度改革将为员工发展和企业发展带来哪些机遇?
1、新建立的岗位职级体系,拓宽了广大员工的职业发展通道。
新的岗位职级体系中,技术、营销系列和生产骨干的岗位职级,和以前相比有了较大提高。
随着竞争上岗制度的健全与完善,员工可以通过提高自身能力、素质,竞聘较高职级的岗位,避免了“千军万马挤独木桥”,都去竞争有限的领导和管理岗位,拓宽了员工的职业发展通道。
2、岗位工资标准的提高,增强了工资的保障效力。
此次薪酬制度改革,提高了员工岗位工资标准,实行员工收入由省公司或地市局统一发放,保证员工工资能按时足额发放,维护了员工的基本权益。
在做工资套入时,并重点考虑了员工工龄、任职年限等因素。
3、“一岗多薪”的宽带薪酬体系,实现了企业员工工资的正常增长。
通过改革,将原来的“一岗一薪”变为“一岗多薪”,拓宽了员工职业发展通道,建立了员工工资的正常增长机制。
改革后,集团公司将根据邮政企业效益和社会平均工资增长情况,适时提高邮政企业的岗位工资标准。
员工在一定时期内(一般为2至3年),只要考核合格,便可晋升岗位工资薪档。
此外,营销、技术和一线生产经营骨干等岗位的职级范围也将得到提高。
4、新型的薪酬分配制度,将有效提升企业的核心竞争力。
此次薪酬制度改革,按照规模和效益对企业分类,按岗位价值对岗位进行分级。
根据企业类别和岗位级别确定员工薪酬,拉开收入分配差距,打破了分配上的“平均主义”,形成了有效的激励机制,有利于调动广大员工的生产经营积极性、创造性。
四、如何正确理解和认识改革,保证改革的顺利实施?
1、要充分认识到改革的长期性、复杂性和艰巨性。
近年来,我们通过深化人事制度改革,逐步完善了竞聘上岗、绩效考核制度,做好了机构编制、定额定员等工作。
广大员工要充分认识到,改革是一个循序渐进、不断完善的过程。
当前最主要的是要坚定信心,明确目标,坚定地迈出改革的.第一步,在前进中不断发现和解决问题。
2、要树立起“按岗位付薪、按能力付薪、按绩效付薪”的理念。
随着邮政企业经济效益和综合实力的不断增强,省公司于20__年和20__年,先后两次在全省范围内提高员工岗位工资标准。
今年,尽管邮政企业的发展面临诸多挑战,邮储银行和主业改革任务也很艰巨,省公司党组依然决心推动薪酬制度改革,为员工拓宽晋升通道和发展空间。
通过改革,使一线员工月整体收入增长不低于80元。
随着改革的不断深化、企业效益的提高,员工的总收入将会相应增长。
3、各级领导要成为改革的先行者和推动者。
各级领导要带头改革,在职级高低、收入多少、个人得失的面前,要以全局为重,真正做到个人利益服从企业全体员工的根本利益,企业和部门的局部利益服从全局利益。
要率先转变观念,以自己的表率带领员工,以自身的言行影响员工,成为改革的先行者和积极的推动者。
改革的顺利进行,需要员工的大力支持和积极参与。
邮政企业的广大员工,要提高对改革的重要性的认识,坚定信心,上下一心,积极推进薪酬制度的改革。
如何完善薪酬管理制度
企业与企业的竞争,其实说到底就是人才与人才之间的竞争,但是,现阶段的企业中,出现了很多人才流失的情况,这也成为了一个人力资源很头痛的问题,如果留不住人才,企业就很可能面临倒闭的情况,想要留住人才,薪酬管理制度就成为企业的重要关注内容,如何才能设立一个适合企业发展的薪酬管理激励制度呢?
首先我们来分析一下目前薪酬激励机制存在的问题,第一、企业的薪酬结构缺乏合理性;
第二、薪酬激励机制体系混乱;
第三、薪酬激励机制的建立缺乏科学性和可持续发展性。
分析完目前存在的问题,接下去就是如何解决问题:
1:
树立人本管理观念
人本管理重视对人的开发激励,调动人的积极性,挖掘人的潜力。
了解员工的需求,通过良好的薪酬激励制度予以满足;
只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度,才能激发员工的工作热情;
要让制度去适应人,而不是人去适应制度。
2:
建立合理的薪酬结构
在建立薪酬结构的过程中,企业一定要注意要从企业本身状况出发,建立适合于本公司的薪酬结构,这样才能充分调动员工的工作积极性,才能更好的为公司创造更多的利润。
3:
建立科学合理的薪酬激励机制
要清楚地了解建立薪酬管理制度的目的,要从企业的长远利益出发,充分发挥薪酬对提高员工技术能力的重要作用,薪酬管理知道是为了员工激励,是为了促进员工的工作效率,所以一定要牢牢把握这个宗旨,不要到时候走着走着就偏离了轨道,最后适得其反。
总之,薪酬管理知道是员工激励的重要手段,对于提高企业的竞争力是有很大的作用的,所以企业必须要完善自身的薪酬激励,多多引进优秀人才,相信企业的发展会越来越好。