天津商业大学宝德学院论文初稿文档格式.docx

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美国未来学家约翰•奈斯比特说：

“在这个时期成功的公司要解决两个问题——一个是最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求；

一个是把办公室与教室连在一起。

”已经没有任何企业可以不重视培训。

以人才竞争为显著特征的21世纪，人力资本是最重要的资本，这在高科技中小企业表现的尤为突出，高科技中小企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工产出的数量和质量，因此，管理和激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是高科技中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。

同样，大型企业集团在建立现代企业制度的同时，也正面临着同步建立起适应市场经济要求和企业发展需要的现代企业教育培训制度的重要任务，而确立相应的教育培训体制则是实现现代企业教育制度的组织保证。

信息和知识是大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供培训信息，知识及相关技能的唯一途径。

人们比以往任何时候看的更加清楚，在当今强手如林的市场上，立于不败之地的企业必定是那些帮助其员工充分发挥自己的全部潜能的企业。

对员工进行培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。

有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。

其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。

培训不仅提高了职工的

首先探究员工培顺的必要性与意义，以及现在国内中小企业的员工培训现状，其次根据实际来为佳昊公司设计员工培顺体系。

并以当前的市场大环境为背景，与其他成功的企业做对比，总结其成功的必要因素与可汲取的的经验，最后结合相关理论设计的员工培训体系并加以进行总结，找出其不足之处并对佳昊公司的未来进行展望.

1.3研究方法及创新点

本论文的研究方法主要是采用文献研究法，通过查阅中外文献、期刊，了解不同类型、规模的公司员工培训情况，对其成功之处进行总结，不足之处进行归纳，最后根据实际情况设计佳昊公司的员工培训体系。

二、企业员工培训相关理论综述

2.1培训管理体系的内涵

2.1.1培训的定义及主要内容

作为人力资源管理的一个重要领域，自上世纪中叶以来，培训在不仅在企业

界得到了广泛的关注，也在理论界开展了大量的研究。

不过，关于培训的定义，

各界尚存在不同的描述，至今仍未形成一个统一的定义。

综合国外文献，我们认

为培训的定义基本侧重于企业和员工两个不同层面。

1.基于企业观点的理论

美国学者霍尔认为，培训是一个获得效果的过程，在该过程中企业通过帮助

员工使其在当前或未来的工作上透过思想和行为去发展适当的习惯、技能、知识

和态度；

罗布·

斯波特认为，培训是一种投资；

乔治·

威斯特认为，培训的

实质是对学习过程的管理，即为保证员工和团体有效率的工作，对其工作、知

识、技能、观点加以提高和丰富的过程；

雷蒙德·

A·

诺伊认为，培训是指公

司有计划的实施有助于员工学习与工作相关的能力、知识、技能、创造工作的绩

效的行为的活动，是创造智力资本的一个途径。

2.基于员工观点的理论

麦克吉（2002）认为，培训是为了影响员工的行为使其对机构目标和任务

的达成作出一定贡献的一项便利员工学习的正常程序；

波哥特与桑顿（2003）认为，培训是一种为了帮助每个人发挥最高潜能从而达到最高效率，在工作中和课堂上使人员发生学习活动的收益行为；

著名的管理学者加里.德斯勒（1999）认为培训是给新员工或现有员工传授利于其完成本职工作所必须的基本技能的过程以强化员工责任感和献身精神、提升员工本工作所需的知识和技能为目的的传授活动。

3.两者兼顾的理论

安东尼·

M·

格兰特认为：

“培训是一个相互协作的、以解决问题为核心

的、面向结果的系统的过程，在这个过程中，培训人员帮助来自于普通人群中最

新人员培训手册个人提高工作绩效，增加人生经验，促进自我学习和个人成长”

；

罗伯特·

L马希斯（2000）认为，培训是企业与员工个人的共同投入，是人

们获得有助于促进实现企业目标和个人目标的技术或只是学习训练过程；

米尔克维奇和邦德鲁（2003）认为，培训是组织为了改进员工知识水平和技能、提高员工工作质量，而提供的有计划、有组织的教育学习活动，是一项通过改变员工现有的行为、知识和动机使得员工具备更加符合工作要求的个人特性的系统化工程，组织通过员工最大效能的发挥而实现其最终目标。

而英国官方培训委员会侧重于企业目的，定义培训为如下内容：

通过正式

的、有组织的或有指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作

要求相关的知识和技能的过程。

与国外的研究不同，国内学者更注重从整体上研究培训的内容，并逐步形成

了相对一致性的关于培训的定义，即认为培训是一个动态化过程，最终目的在于

推动员工接受、更新和巩固新知识和技能，实现员工工作态度的改进、个人能力

的提升和工作质量的提升。

因此，这一定义兼顾了企业的利益需求和员工的自我发展。

总之，培训的最终目标是要实现企业发展与员工个人发展的和谐统一。

2.1.2培训管理体系的概念及构成要素

培训管理体系有广义和狭义之分。

从广义上来讲，培训管理体系建立在培训基础上，是为保证培训工作顺利进行，以管理培训活动为目标的一个系统机制。

该体系包括主要分为培训需求分析、培训方案的制定、培训的实施、培训效果的评估等四个要素。

培训需求分析是指培训负责人结合公司发展战略，分析出相应的员工知识、

技能需求，以及通过访谈、问卷调查、绩效考核等措施发现员工工作的改进需求，从而确定培训内容以满足公司和员工的需要。

培训需求是培训管理的前提和

基础。

培训方案制定就是整个培训的策划，包括培训的目标确定、培训过程的安排、培训师的确定、培训场地、受训人员的安排、教材设备等的规划等等。

培训的实施，就是按照培训方案具体开展培训，与确定的培训师沟通，确定好培训的时间、培训内容，将受训员工的工作时间与培训时间协调好，组织受训员工在确定的时间确定的地点参加培训，并在培训过程中有效的管理受训人员。

培训实施管理是整个培训管理体系的核心内容。

培训效果评估，包括对培训过程中的组织者工作进行评估、对培训师的培训质量进行评估，对受训员工的培训效果进行评估。

因此，培训评估不仅是培训结束后的培训效果的评估，在制定培训决策、实施培训决策的过程中都必须贯穿评估。

培训效果评估的最终目的是使培训效果最大化。

柯克帕特里克（Kirkpatrick，D.L.）于1959年提出了在世界范围内广泛流行并加以应用的“柯克帕特里克模型”，简称“柯式模型”。

它至今仍然是国内外最著名、运用最广泛的模型。

而狭义上的培训管理体系仅仅指培训的实施管理体系。

该体系又包括培训课

程体系、培训讲师管理制度、培训组织/制度体系、培训保障支持体系等。

如不加特别说明，后文提及的培训管理体系均指广义下的概念。

2.2企业培训管理体系构建理论

目前，国内外对培训管理体系没有相对严格的定义，有关培训的理论有很多，但有关培训管理体系的理论相对较少或是基于培训提出的，所以比较混淆。

但有三种得到普遍认可的培训管理体系构建理论：

其一是基于学习型组织的培训管理体系构建理论；

其二是基于ISO10015标准的培训管理体系构建理论；

其三是基于结构化的培训管理体系构建理论。

2.2.1基于学习型组织的培训管理体系构建理论

美国著名的管理学教授彼得.圣吉通过对系统动力学、组织学习和创造原理

等相关领域的深入研究，第一次提出学习型组织的概念，于1990年创立的。

所

谓学习型组织，就是指组织中有一个积极向上、勤学好问的氛围、且每个组织成

员都时时怀着学习进步的心态，不断向周围先进员工、向优秀竞争对手学习知识

与技能，不断提高自己的能力；

同时将自己所学习到的知识与技能分享给公司里

的每个成员，让大家进一步吸收、整合相互的知识，并创造新的知识，最终促进

整个组织的快速进步。

培训中的学习型组织是指，培训中大家比学赶帮超、大家

把每一个培训当做一个学习的机会，虚心对待，认真学习、吸收培训师的知识，

并将培训知识共享给大家，促进共同的进步。

彼得.圣吉指出，因为世界变化太快。

企业环境的变化要求企业不能再像过去那样被动适应。

培训管理是学习型组织的典型特征之一，通过培训能使员工提

高工作技能、完善知识结构、增强工作能力，从而超越自我、改变心智模式、强化团队精神，推动企业不断发展。

在彼德·

圣吉之后，美国学者瓦特金斯和马席克在1992年提出了建立学习型组织的基本模型，根据以上模型，“学习型组织”的建立一般包含五个方面：

第一，不断学习；

第二，知识共享；

第三，团队学习；

第四，共同愿景；

第五，

目标结合-一个人与组织依存共生。

这种培训模型使培训活动从人力资源管理职

能的一个辅助环节上升到贯穿于整体经营目标的重要经营理念，使制定与实施培训战略提升到一个新的高度。

对不重视培训，学习水平低下的组织来说，学习型

组织是一种非常适用的模型，也因其操作性不强的问题，还需得到进一步的完善

与加强。

2.2.2基于ISO10015标准的培训管理体系构建理论

系统培训模型起源于20世纪60年代美国陆军的教学训练，其内容主要包

括培训政策的制定、培训需求、计划的确定、以及对计划的实施进行评估审核几

方面。

之后博伊代尔（Boydell）对该模式提出10步骤循环过程，将其简化为确定培训需求、计划和设计培训、培训的实施、评估效果的循环模式。

过程式培训管理体系的构建理论由国际标准化组织（ISO）于1999年发布

ISO10015，用以规范各企事业组织的培训国际标准。

根据培训的过程，分为培

训需求确定体系、培训方案规划体系、培训实施体系、培训结果评价体系。

2.2.3基于结构化的培训管理体系构建理论

国内学者石金涛等根据美国日裔学者韦廉大内的Z理论，他认为培训管理

体系包括培训管理、培训课程体系及培训实施体系。

其中培训管理体系包括企业

培训制度、培训政策、管理人员培训职责、培训信息反馈、培训评估体系、培训

费用管理、培训效果与职务升迁、培训与绩效考核、培训与薪资等内容形成的一

个有机整体。

三、佳昊建材公司的员工现状

3.1地理环境因素分析

佳昊建材公司位于河北省廊坊市大城县，该地区是北方最大的保温建材生产基地，这里存在着大量的同行业的公司，已经形成了较大的规模。

这也就决定了该地区需要大量的劳动力，这些劳动力来自全国各个地区，这些人员有着不同的地理文化背景，不同的生活工作习惯。

3.2员工构成

该公司属于中小型企业，并不具备完善的人力选拔任用体系。

并且车间生产工作主要依赖机械，对员工的职业水平和文化程度要求较低，这也就形成了一种特殊的员工体系。

员工中只有一小部分受过高等教育，其它的大部分都是务工人员，也就是通常意义上说的干体力活。

再有一个