浅谈金融危机后的企业人力资源管理共五则修改版Word文档下载推荐.docx

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“金融危机”、人力资源管理、策略、

就我国企业而言，如何审视这次危机带来的影响，如何应对不确定的经济环境带来的考验并提早做好准备，是一个非常值得关注的话题，也是人力资源管理迫切需要解决的问题。

不难看出，这次全球性“金融危机”对于我国的企业而言未尝不是一个机会。

众多国际企业和跨国公司在面对挑战的过程中势必将其资源和能力在全球范围内重新配置，而我国在人力资源方面的比较优势将尽显无遗。

因此，“金融危机”既是挑战也是机会，关键是企业如何采取合适的策略去调整自己，去应对危机的挑战和抓住新的发展机遇。

在这个关键时刻，企业的人力资源管理将采取何种策略？

人力资源管理如何发挥作用来帮助企业渡过难关？

对于这些问题的研究，不仅可以帮助企业克服”金融危机”的不利影响，也可以丰富人力资源管理理论。

一、

“金融危机”下企业人力资源管理面临的问题

1、“冲动裁员”带来更大的人力资源规划风险

“金融危机”中，很多企业纷纷采取裁员减编等措施，在缩减费用的同时，也给企业人力资源管理带来许多隐患。

大规模裁员不但严重伤害企业声誉，还会在企业留下来的员工中引起恐慌，影响企业员工队伍的稳定性。

在实践中常常发现，裁员后由于团队士气低落导致的突发性的大规模辞职让管理者措手不及，而公司在匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。

这样反复盲目操作最终将扰乱企业的人力资源规划，影响企业整体战略目标的实现。

因此，一个致力于长远发展的企业应谨慎对待裁员，不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段，必须要充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。

2、“剧烈降薪”使企业凝聚力面临挑战

降薪也是“金融危机”时期企业为了降低人工成本采取的另一重要措施。

有的企业按统一百分比降低员工的工资，有的企业采用增加“无薪假”的方式减少员工的工资支出。

据调查，有的企业的员工收入在危机时期平均减少了60％以上。

除了改变薪酬中工资部分的待遇外，企业还常通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬。

参与调查的企业61％承认有可能取消年会及其他员工福利；

有75％的企业计划削减差旅及娱乐费用。

合理调整薪酬结构，在员工可以承受的范围内合理降低浮动薪酬，在组织流程再造的过程中是可取的。

但只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式，将打击高绩效员工的积极性，影响企业内部员工对组织的情感，反而不利于员工共同努力度过难关。

3、“劳资关系紧张”威胁企业内部和谐

企业裁员、减薪容易引起员工的恐慌和抗议，这些问题处理不善，就容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。

目前，随着“金融危机”的不断深化，以及我国《劳动合同法》实施，各企业将进入劳动关系的敏感期，劳动争议的发生量大大增加。

劳动争议的发生，作为一种“内耗”，实际上是增大了企业的成本，耗费大量的人力物力，并大大影响员工的士气，对于遭受“金融危机”影响的企业无异于“雪上加霜”。

因此，在这种情况下企业要未雨绸缪，要防止矛盾的积累和沉淀，要疏导劳资矛盾，要化解劳资矛盾，保证企业内部劳动关系的和谐。

4、人力资源规划难度加大

随着“金融危机”向实体经济蔓延以及危害的进一步升级，企业原有的战略目标和经营计划必将被打破，企业在人力资源规划方面也必须作出重大调整。

由于很难估算这场危机对企业未来造成的影响大小，企业对于未来发展态势的判断和战略规划难以确定，企业的人力资源规划工作也将变得更加艰难。

二、“金融危机”后企业人力资源管理策略

1、加大人才储备，着眼长远规划

“金融危机”使得全球范围内的企业招聘意愿普遍低迷。

有很多公司出现招聘冻结、取消招聘，甚至裁员的现象。

我国的就业市场也出现了“僧多粥少”的状况。

“金融危机”虽然对我国经济产生了不小的冲击，但是，“金融危机”给我国企业带来挑战的同时也带来了机遇。

企业应当抓住机遇，从企业长远发展的角度，进行人才储备。

但是企业进行人才招聘之前，需要对现有的人力资源状况进行全面综合分析。

企业需要考虑到“金融危机”下企业现有人力资源的存量，并预测未来经济复苏时企业人才的需求的数量和类型，进行系统的人力资源规划。

我国大部分中小企业更多的关注利润和高增长，而对企业的内部人力资源管理缺少系统的规划。

“金融危机”的到来使得企业认识到应当放缓脚步，更多的关注企业的内部人力资源管理，对现有的人力资源的年龄结构，学历结构，素质能力结构等进行调整和优化，企业可以通过裁减冗余人员的同时，招聘适合企业未来发展需要的人才。

在这个时刻进行人才储备不仅具有较低的招聘成本，而且更能体现企业的社会责任意识，从而树立良好的企业形象，这对企业的长期效益是有利的。

由于受“金融危机”的影响，大量的企业采取裁员的方式进行人工成本的削减，造成市场上劳动力供大于求的状况，这相对使得企业所需招聘的人才的薪酬和待遇成本的降低。

而且，企业作为社会的重要组成部分，肩负着解决就业的社会责任问题，企业应当着眼于长远规划，在全球范围内获取关键的优秀人才，为未来的发展进行人才储备。

2、谨慎裁员，注重效率为先的人力资源动态配置

危机时期的人力资本优化不是一个简单的总量控制问题，而应以调整企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，分层分类对待。

比如，根据企业发展战略，对某一类人才、某一类员工进行总量控制；

而另一类人才要大量引进。

由于金融危机导致相关企业人员的流动，使企业所需的一些关键核心人才比以往经济景气的时候容易获得，因此企业可以借机采取人才置换的方法，在裁员时通过细致的岗位分析，适当削减一些非核心岗位的人员，用节省出来的人力资源资金引进一些企业急需的关键核心人才，加强核心人才储备。

企业要注重以效率为核心进行人力资源的动态配置，如对企业的其职务体系进行规划，实现职务体系跟任职资格体系的有效衔接，实现人在组织之中，人与文化、人与专业、人与岗位动态的有效配置。

同时，可通过实施精细化运作，强化预算管理，控制显性与隐性等两个层面的人工成本。

3、合理调整薪酬结构，适应形势要求

大幅度降低薪酬，在危机时期是有很大风险的，此时应该通过改变薪酬结构的方式来使企业的薪酬发放更加有效率。

比如可通过加大绩效奖金的力度，让员工去努力提高工作效率、提高产品和服务质量去为自己争取更多的收入。

同时，可以让每个员工都制定成本降低计划，让每个项目都有指标，授权员工参与企业的成本管理。

这样，从整体上来说，企业的整体预算并没有改变，员工的收入也不一定必然下降。

而通过这种改变薪酬结构的方式，鼓励员工为了企业的前景而拼搏，帮助企业渡过难关的同时，也通过强有力的激励措施保证了员工的工作积极性，同时，员工授权的举措也增强了企业的凝聚力，提升了企业的综合管理水平。

4、建立合理的劳动关系调整机制，以和谐促发展

“金融危机”时期企业劳动关系策略应该以劳动用工的调整和劳资争议的预防为中心，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。

从微观角度看，就是建立企业的劳动关系预警机制，企业要未雨绸缪，要构建好自己的劳动关系战略，并且制定自己的劳动关系策略（或雇主策略），建立合理的劳动关系调整机制。

越是危机时期，越好保证企业员工团队的士气，形成企业和员工为集体和个人的发展勇担责任，以结果为导向，追求企业长远发展的良好企业文化氛围，以和谐促进企业的可持续发展。

5、降低裁员成本，重塑企业文化裁员是企业面对金融危机下的无奈选择，根据美国学者的实证研究，裁员的负面效应主要表现在以下几个方面：

企业生产效率下降；

员工变得心胸狭隘，自我沉沦，冒险精神下降，厌恶管理；

员工对组织前景感到失望，有的员工开始重新设计职业生涯，甚至伺机“跳槽”[2]。

企业在面对金融危机的裁员行为往往是为了缩减人力成本开支的压力，缺乏对组织目前的人力资源状况及未来的人员需求进行系统的思考，因此，这种盲目的成本节约型裁员方式对企业所带来的负面效应是不容忽视的。

常见的裁员方式有数十种之多，按其特征，可以分为四类：

诱致性自愿退出、转移安置、间接解雇和直接解雇。

从裁员成本而言，按照学者的研究，上述四类裁员方式所涉及的裁员成本各不相同。

其中，诱致性自愿退出的成本最低，而直接解雇的成本则最高。

[3]目前，我国中小企业大部分采取直接解雇的方式，这种方式虽然在裁员速度上最快，但同时也是成本最高的。

企业应当从裁减前的规划与设计，裁减过程中的组织干预，还是裁减后的组织整合活动三方面保障裁员行为的实施。

企业裁员前需要对金融危机对企业的影响进行深入分析，企业的人力资源是否处于冗余状态，对于裁员对象的选择应当以企业的未来的发展方向及职位需求情况为标准，在裁减过程中应当与被裁减人员充分沟通，缓解他们的情绪，对他们的基本权益给予保障，另外，对于裁员后对留任员工的重新优化配置，及心理上的帮助则是人力资源部门经理需要思考的问题。

由于裁员所带来的人员变动使得企业内部的氛围较为紧张，员工面临的工作压力较大，而企业文化对危机时期企业的凝聚力的形成具有不可忽视的作用。

企业应当加强企业文化方面的培训，以优秀的文化将现有的员工凝聚在一起，为企业的共同目标而努力。

但是，企业文化是在员工长期努力和合作的基础上形成的，在短时期内难以改变。

这就要求裁员的企业把企业文化的重塑当作一项长期任务，在企业的日常经营管理过程中循序渐进地推进。

综上所述，在“金融危机”的冲击下不能盲目裁员、降薪，否则最终只能导致企业在竞争中失去核心竞争力，只有相应的人才策略才能保证企业人力资源合理配置，使企业充满活力，立于不败之地！

第二篇：

金融危机对企业人力资源管理影响研究

本文作者（王维）,请您在阅读本文时尊重作者版权。

网上来源：

金融危机对企业人力资源管理影响研究

[摘要]金融危机以来,中国企业发展遭受市场开拓乏力、人力资源结构性短缺等突出问题,东莞企业面临着核心员工流失、劳资关系紧张、劳资纠纷增加等人力资源管理难题。

我们通过访谈和问卷调查,就金融危机对东莞企业人力资源管理的影响进行全面分析,并进一步提出员工参与政策和构建和谐劳资关系的策略。

[关键词]金融危机人力资源管理员工参与政策和谐劳资关系

一、调查总体情况介绍

在东莞理工学院刘永安教授的指导下,我们于09年10月份开始对东莞企业人力资源管理状况进行详细调查,先通过半结构化访谈法收集具体内容和条目,对搜集到的项目进行整理、归并,并进行访谈和随机调查,前后历时4个月,旨在深入研究金融危机对东莞企业人力资源的影响程度,以提出积极、有效的管理策略。

本次调查的样本取自东莞市各企业人力资源部门,共发出问卷180份,收回120份,有效问卷97份,有效率为53.9%。

1.企业基本情况描述

调查企业多半是民营企业55%,外资企业占21%,涉及到电子（16.7%）、服装

（13.3%）、食品饮料（7.8%）、纺织（6.7%）、机械（5.6%）等等行业,基本上反映了东莞市的行业分布,调查的对象主要是企业的人力资源管理者和人力资源部门的主管人员。

2.经营状况调查

经济危机对东莞大部分企业的经营状况都产