人力资源知识新手指南成长篇孙衍山整理Word文档格式.docx
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作人力资本开发者，以机制固化知识6
作战略伙伴，关注企业整体发展6
作HR领导者，打铁仍需自身硬7
（二）作为HR，怎样处理好和老板的关系？
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a.理解你的老板d8
b.和犯错的老板相处10
c.于老板面前和同事相处10
d.处理和老板关系的五个原则10
（三）如何帮助上司终结员工集体跳槽？
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“六绝招”终结员工集体跳槽13
（四）如何管理好自己的下属？
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给大家几点建议：
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致人力资源新人的壹封信
Hr新人，你们好！
首先恭喜你，你踏入了壹个未来前景广阔的壹个领域，随着人力资源逐渐被认可，且把人力资源放于战略的角度去见待，这将是壹个你施展拳脚的绝佳地点。
同时提醒你，你可能步入了壹个工资不高、受气不少、人际复杂、关系微妙的地方，随着你人情的练达、专业的积累，这将是壹个你由蛹化蝶的痛美地带。
见到这里，你的豪情是被激起仍是退缩不前？
答案或许且不重要，因为已经选择了，你已经进入了人力资源这个领域。
那么我们就见见如何于这些方面能做得更好。
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q3b毕业了，我是进入大公司仍是小公司做hr呢？
这就好比金庸笔下的郭靖和张无忌。
前者出身名门正派，所练就得武功中规中矩，时间长了也就可能成为青梅嗅笔下的熟练工，工作得法但仿佛缺少了创新和激情。
后者师从多门杂派，所炼就的武功自悟自得，时间长了就可能成为丹尼尔笛福笔下的鲁滨逊，不断探索但仿佛多了些风险和艰辛。
公司是规范的好呢仍是不规范的好呢？
规范的你可能就是来自于黄埔军校，不规范的你可能就是来自于草帽红军。
前者军事理论翔实，但好像有点水土不服；
后者灵活多变，但好像缺少章法。
进入的公司是朝阳行业仍是夕阳行业好呢？
朝阳的好像是姚明，夕阳的好像是乔丹。
前者正风光无限，后者正淡出视线。
……
壹切的壹切可能均不重要，重要的是你能否充分利用你公司中现有的资源丰实自己。
想壹想公司里的资源几乎均是免费的。
作hr职员，能够学习hr经理，仍能够利用hr部门本身的协调优势能接触到各个部门的人，你想学那个部门的知识，就多跑跑，取取经，就算将来自己创业也熟悉了公司的基本运作情况。
见壹见，那个部门的人能象你这样方便呢？
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W$V$O/`上司就是你职业发展中的壹块挡路石，壹旦你的能力超不过它时，你很可能就停于这里不动了。
引用壹个风趣的话：
“你要想发展，就要干掉你的上司！
”。
那么，我们见见你遇到了什么样的上司？
我遇到了壹个专业资深、人际娴熟的上司，而且他仍把我当作朋友壹样分享知识和经验。
恭喜你，你遇到了万年不遇的贵人，珍惜机会，要想水蛭壹样，尽自己最大能量去学习！
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F,J我遇到了壹个专业资深、人际娴熟的上司，但他躲着藏着好像怕我学到他的知识和经验。
恭喜你，你遇到了千年不遇的贵人，把握机会，不动神色的去学习，既得了知识又练就了不动声色便心领神会的本领!
我遇到了壹个专业平平、人际超强的上司，仿佛于他身上除了如何交际别无可学之处。
恭喜你，你遇到了百年不遇的贵人，抓住机会，copy他的人际技能，这可是人力资源不可或缺的软能力！
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D7W我遇到了壹个无所事事、毫无能力的上司，真的很难找到我能够借鉴之处。
恭喜你，你遇到了难得壹遇的贵人，按住机会，分析为什么他能作你的上司，是不是你见到了管理的制衡和太极
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~*z我遇到了……，恭喜你……。
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换个角度，不要抱怨你的上司，只要你会思考，均能从他的身上学到壹些东西。
但切记壹点：
本领学完了，就要争取个机会，换个更大的舞台，因为最贵的是时间。
同事就是你过去、当下、未来的影子。
你能够从他们身上见到稚嫩、娴熟、老练。
但你不能够怀念你的过去、沉迷你的当下、而应放眼你的未来。
不要羡慕那些业绩比你优秀、晋升比你快的同事，要想想自己和他的差距究竟于差于哪里。
不要痛恨那些靠拉关系、凭纽带得到好处的同事，要想想把纠缠于这无聊的时间放于哪里。
不要和那些偷懒耍滑、无责任心的同事见齐，他们会毁了你个人的品牌。
不要和那些无所事事、痛骂公司的同事堕落，他们会拖延你成功的进程。
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E总之，要做到近朱者赤，但近墨者我也不黑，始终为了心中的梦想努力而不被束缚。
4自己：
自己就像壹只小木船漂流于暗礁密布的近海，但因为小而灵活，能够及时躲避，可能就怕忙于眼前的事，而没有了心目中那驶向远处深海的目标，丧失了最终变成经历丰富的快船。
记住，不要被琐事所缠绕，要为心中的大事而作准备！
4技能
Hr就像壹把双刃剑，壹面是专业（也能够称为标准），壹面是人际（也能够称为平衡）。
俩者缺壹不可。
说道这里，你是不是有了铸剑的想法？
那就好好规划壹下：
是否已经完成了从书本上到实际中hr的过度？
是否于头脑中初步形成了壹个现实中的人力资源的体系？
是否找到壹个自己兴趣、潜质等因素均于的模块？
是否也照顾到了其它模块的发展？
是否规划了用多长时间、怎样努力方能把其做精？
……是否具备了化干戈为玉帛的协调能力？
是否培养了不同类型人物的沟通能力？
思考好了，那就开始铸剑吧，这期间少不了韧性、心态、学习、自省要素的帮助，壹想到你自己将来有了壹把笑傲江湖的独孤九剑，何不快意！
作hr是个良心活，根据不同公司的实际情况，均能够做出或正或斜的事。
这就好比均于花盆里撒下壹个魔力的种子，种子开出的花朵可能均灿烂耀眼、芳香扑鼻，但心术正的种子开出的花朵是芳香致纯，无毒的。
而心术不正的种子开出的花朵也可能芳香扑鼻，可是有毒的。
心术正和不正可能关系到你未来到底能走多远，未来到底能发展有多大。
作为结束语，和大家分享壹句话：
既然你选择了，就壹定付出了代价；
既然你已经付出了代价，何不好好做你的选择呢？
相信每个刚刚从事HR的朋友们均很希望自己能够做得出力又讨好，这也是困惑了许多HR的壹个问题，希望以下这些案例能给HR们壹点启示吧。
HR陷入角色困境
A服装贸易公司是浙江壹家拥有300多名员工的品牌服装公司，专业设计人员占全部职工的20%，广告策划和营销人员占30%，专业服装加工人员占40%，管理行政人员占10%。
虽然公司200年销售额突破了1亿元，但由于发展太快了，问题就相对较多，人力资源部门负责人叶女士加入这家公司壹年多来，天天忙于撰写管理文件，制定规章制度，进行人员招聘，调解劳资关系……大事小情把她忙得焦头烂额。
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S.j4G$g6U+B尽管叶女士忙得精疲力竭，但却没有带来良好的效果。
壹方面，公司各部门对HR部门怨声载道，不仅抱怨管理文件、规章制度冗余繁杂，绩效考评流于形式，更指责HR招聘的员工达不到要求，劳资冲突不断，核心设计人员纷纷离职，等等。
另壹方面，人力资源部的四名下属也满腹牢骚，抱怨工作量大，假期少，仍没有什么长期发展的机会。
虽然公司高层表面上强调要重视现代企业人力资源管理，可实质上人力资源部于他们眼里壹直是无足轻重的，很多支持均不到位，即使年初就已确定要买的e-HR软件，至今也没落实。
HR于企业里到底应该扮演怎样的角色才能引起管理层的关注，且让上下左右均满意呢？
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D5h0^+l叶女士的壹位咨询界的好友得知此情后，将美国密歇根州立大学商学院的大卫·
乌里奇教授提出的HR五角色理论推荐给她，建议她梳理自己的工作，明确职责，分清主次，探索创造价值的途径。
随后叶女士认真研究思考了大卫·
乌里奇所说的五种角色——员工支持者、职能专家、人力资本开发者、战略伙伴、HR领导者——且于这位好友的帮助下根据这五种角色对HR的工作进行了相应的调整。
4s0^6Z#@1E8c1d$d作员工支持者，不能只见领导脸色办事
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v2R0L当时正值2008年初，新的《劳动合同法》刚刚实施，新法大幅增加了企业的用工成本和HR的管理工作量。
但叶女士认为，劳动合同法的出台正是HR变身成为员工支持者的大好契机，要想让自己的工作走出困境，妥善解决劳资问题是个很好的突破口。
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[$`$v$J1V-K作员工支持者且不意味就要剥夺企业利润、降低企业效率，让企业支付高额的人力成本，而是建立壹个富有人情味、关系融洽的组织，以增加员工的组织承诺度。
虽然企业遵守《劳动合同法》短期会使企业的人力成本上升，但从长远来见，和员工签订较长期限或无固定期限合同，往往带来的是劳资关系的巩固，员工归属感的增强，进而会带来绩效产出的提高，是企业和员工双赢的结果。
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n于以往的工作中，A公司人力资源部完全站于资方，以领导个人喜好为工作目标，于编制HR文件和规章制度等工作中，壹心只想如何帮领导更好地管理、控制和束缚员工，完全没有从员工/客户的角度思考问题。
于规范新劳动合同的过程中，A公司HR采取了壹系列措施：
将公司的用工制度予以公开化、透明化，让员工吃下定心丸；
建立健全内部沟通机制，推进无障碍沟通方式；
以员工内于需求为出发点，培育员工的核心专长和技能，提升员工对企业的贡献度，提高企业竞争力……这壹系列举措不仅把HR的更多精力投入到员工日常关心的问题和需求上，从员工的角度去理解他们，积极倾听、积极回应，仍从顾客、股东以及其他管理者的角度和员工进行沟通，让员工明白什么是真正对企业的价值创造有用且且值得倡导的行为，这些无疑均对重建企业和员工的心理契约起到了重要作用。
作职能专家，突破事务性工作瓶颈
虽然招聘、晋升、调动、薪资计发等传统人事职能均是人力资源管理的重要工作，但据统计，人力资源部门往往把80%的时间和精力均耗费于行政琐事上，而更加重要的战略规划、人才发展、创新变革、知识管理、绩效发展等人力资源管理任务，却仅被分配到不足20%的资源。
这些更重要的职能具体包括工作流程设计、内部沟通机制、组织结构调整、执行力和领导力开发等等，尽管它们超出了原先行政管理专家角色的职责范围，且且也不于大多数HR管理者的工作范围之内，但却是突破人力资源管理陷于事务性工作的瓶颈之所于，是凸显HR职能专家角色的关键所于，是将HR管理战略化、系统化、高效化的基础。
通常来说HR的职能专家角色主要通过以下四种途径实现其价值：
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I5]5n9O.}.G●解决HR常规问题，做到高效率、高效果；
（I*I3z
h7v6u4]●吸收新理论、新研究以及学习最佳实践；
●为公司内部提供HR业务咨询；
●成为某专门领域的实践专家，例如于薪酬领域独当壹面。
第壹种途径要求HR提高自身专业素养，高效完成重复性较高的日常工作，将有限的时间和精力节约出来从事更有价值的工作；
第二种途径要求HR能及时学习新的管理理念且将其运用到具体工作实践中；
第三种途径要求HR能明确自己的主要职责，不要大包大揽、来者不拒；
第四种途径要求HR不仅要掌握更多的横向技能，仍要于某领域纵向深入研究，成为专家。
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P$T/T.|%b1f（X.H1k2i于是，叶女士对HR部门的四个下属进行了职能分工，且重新定义了职责范围。
例如招聘工作，HR负责提供科学招聘流程和人才测评，而各个职能部门则需要提出用人计划和需求，且根据业务要求选拔人才；
同时HR仍要及时对其他部门对招聘责任的追究作出合理回应，且向董事会建议形成规范
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