稻盛和夫的经营哲学读后感精选8篇Word格式.docx

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在我的哲学中，树立高目标，持续不断地付出不亚于任何人的努力，把自己逼入绝境，极度认真地生活，敬天爱人。

所谓的经营哲学其实是人生智慧。

做人做事做公司是相通的，它们是相通的。

你能看到人性的底部，你就能经营好自己的公司。

　　二、稻盛哲学的原初

　　不论是“京瓷哲学”还是“阿米巴经营”，它们都是稻盛先生在制造或销售“现场”与员工一起流血流汗、拼命工作中建立起来的。

但他最原初的思想来源于哪里呢？

　　1、年幼时亲人的影响

　　爷爷的影响：

信佛。

　　父亲的影响：

最重要的是为人正直诚实。

这成为京瓷甄选人才的首要标准。

　　母亲的影响：

爽朗慈爱，舍己从人，自己对自己负责。

无论遇到何种逆境，都不会消沉，时刻保持着开朗的心态。

　　2、成为孩子王，早早了解人性

　　孩子王必须懂得：

掌控和驾驭快乐、如何掌握人心、如何拥有人格魅力。

拥有人格魅力就需要有气势、魄力、智慧、正直、正义、公平。

　　稻盛经常帮助一位同学免受欺负，该同学为了表示感谢，三番五次说他爷爷想邀请稻盛去他家摘柿子。

这一次，稻盛终于去他家摘了很多柿子。

第二天，这位同学的爷爷非常生气到学校告状，说稻盛擅自摘了他家的柿子。

结果稻盛被老师狠狠地批评了一顿。

这次受伤的经历，让稻盛不由得反思：

为什么有些人说话言不由衷，不可信呢？

　　后来，他终于省悟：

语言并没有独特的含义，可能只是一种特定的环境中人物性格的反应。

一句话，一件事，一个理念，甚至一个人的表现，都应该放到特定的背景和场域中去看，它们只是环境的产物。

　　于是在后来的经营管理中，稻盛特别重视氛围和场域的建设。

　　秉持哪种思维方式度过人生属于个人的自由，但由于思维方式不同，人生也将迥然不同，换句话说，想要度过一个幸福美满的人生，就需要有与之相适应的思维方式。

那么这样的思维方式究竟是什么呢？

我们必须知晓。

　　“小生意靠讨价还价，大生意靠蓄势造能”。

读了这部书以后，对这句话感触颇深。

对企业的经营者而言，德行是重中之重，是做人的根本，是修身养性的标准。

其中最重要的品质是指品德和人格，而非能力和手段。

企业经营需要的是凝聚大家的力量，靠团体去赢得市场的认同，而我们身边有太多的企业家在单打独斗，为员工在打工，努力经营的同时员工冷漠的旁观，为自己寻找后路。

无法获得大家真正的接纳与信服。

这个可能就是德行缺失的反应。

　　那么德行以外，企业进步发展的动因是什么？

答案是技术创新和组织创新。

技术创新一方面靠提倡完美主义，全力以赴而非尽力而为。

另一方面需要相应完美主义的心态，对流程、成因、人性的了解，做事才会了然于胸。

当然在实施的过程中，稻盛先生提倡坚持立场，持续的发力，研发不可能是一蹴而就的，是心无旁骛，全神贯注后的灵感激荡。

而要让市场接受更需要创新产品的各个部分提升，比如造型、材质、包装等等。

提出研发能够”让手划破“的产品的理念。

极致的提倡设计美学、工业美学、材料美学的结合。

　　结合我们公司自身来说，在国际范围的生物杀虫剂市场中，与日本的企业有过接触和交流，日方的负责人田边博士本身就是技术的带头人，对代工产品的要求近乎严苛，对产品的侵染性、致死率、存活率等要求开始时超出我们自己的产品的要求。

相对于欧美市场的产品包装，日本的产品更是精美。

采用的是食品级的HDPE材质，另外再附上可透气的膜。

外包装加上卡通设计，把天敌防治的科学理念体现的十分生动，既可爱又容易让人接受。

与德国包装设计的严谨求实，美国产品设计注重品牌的理念相较，日本的设计似乎更合乎国内市场现状。

寓教于乐，活泼又不失品质。

我想这个可能是日本一贯的严谨性，所以说稻盛和夫老先生的哲学思想在这个技术崇拜的日本社会土壤当中升华，简明扼要。

　　说起组织创新，是提倡集体主义的延伸，阿米巴经营对今日的中国企业家来讲，已经成为心向往之的组织形式，对于背后的“全员经营”的核心理念我们不妨来做一下探讨，书中提到京瓷在美国设立分公司时，与当地雇员也会存在思想的不一致，特别是书中提到之前在美公司亏损，换了美方经理以后逐步扭亏，在公司经过全员努力终于盈利时，按日本公司的管理发放的话大家都有份，而美国的企业则认为是经理的功劳，员工只是负责做事，所以经理拿大部分的奖金。

所谓文化差异就在此，美方的高管很难理解东方文化熏陶下的利益分配，最后使得美方经理也离开公司。

　　中资公司因为文化上和日资公司同源，所以对其企业经营的理念和方法比较容易接受和吸纳，对于其一百多年市场经济背景下，调整优化后的企业经营思想的倍感认同，心向往之。

特别是明治维新以后阳明心学在日本广泛传播，渗透到社会的各个层面，稻盛老先生尤其推崇，以善恶为标准来进行判断，而非得失。

对当下崇尚物质的国内社会风气来讲，犹如醍醐灌顶。

基辛格博士对中国40年改革的成果有过评论—一进一退，物质进步、精神倒退。

日本把中国传统的士大夫精神运用于商道，得之甚幸，学之甚幸。

　　书中还提起善学习、会学习。

学习是要学习根本，而非枝叶，要从自身条件中来进行，"

和魂洋才"

是日本明治维新时期提出来的理念，保持自我的文化自信的同时大量吸收西方先进思想，帮助日本成为一流国家。

因地制宜、因时制宜古就有之。

　　现在国内经济正处于逐步恢复的阶段，昨日之日不可留，今日之日多烦忧。

透过现象看本质，还是人性、时机。

机会一直有，关键是能否把握，无法把握的机会不应该称作机会，愿诸君努力，提升心性。

　　作为一名从基层成长起来的企业家，稻盛和夫在自己的成长发展中也建立自己独特的经营哲学，即著名的阿米巴经营哲学，即“小集体独立核算制度”。

阿米巴经营哲学的核心理念就是自行制定计划、独立核算与持续自主成长。

而这一核心理念除了让阿米巴经营成为全球最具有影响力的经营理念之外。

也让稻盛和夫与他的京瓷公司成为全球最有影响力的企业的代名词。

可以说，京瓷公司本身就是一个大的阿米巴，而京瓷中的每一个小阿米巴的正常高效运营最后凝聚成为京瓷的终极发展力。

　　1、精细的部门独立核算方法。

　　阿米巴经营模式的一个重要特征就是企业组织结构上的创新，这种创新主要基于阿米巴的五个经营目的：

实现所有员工参与的经营模式；

企业衡量员工贡献值的重要指标就是核算，积极地培养员工的目标意识；

（这我让联想起中旭教给我的无论是员工还是企业都要靠结果交换，商业中的每一个人都要有这种商业底线）企业必须施透明度的经营；

自下而上和自上而下的整合；

培养领导人。

在五个经营目的中，前两个经营目的就是发挥企业全体智慧的根本因素。

稻盛和夫认为，实现所有员工参与的经营模式可以通过这四个方面：

（1）企业可以通过授权促使员工参与经营活动。

（2）自己的职场要靠自己去经营。

　　（3）领导自己的团队。

　　（4）集结现场员工智慧的组织结构：

合并和分裂是阿米巴经营的重要组成部分。

　　稻盛和夫认为：

对于那些没有发展前途的阿米巴，一定要努力压缩分散经营的成本，提高核算，也就是将考核没有通过或业绩一直不突出的阿米巴进行合并，以提升阿米巴的效益。

在阿米巴经营中，合并和分裂一样，都不能够简单地整合或划分，而是看在阿米巴领导者能力之上的，如果一个阿米巴业绩不佳，可以整合到业绩好的或阿米巴领导者能力强的阿米巴中，以后这这个阿米巴业绩好转，其领导人能力有了提升，再将其分裂出去。

看似矛盾的分裂和合并，实际上在分裂中有合并，在合并中有分裂。

在恰当时候惊醒阿米巴分裂与合并，是阿米巴经营哲学的真谛，更是阿米巴的最高智慧。

　　2、全员式的管理理念。

　　现在有很多企业，老板管高层，高层管企业，中层和中层以下都是在执行领导的决定，却总是执行不力，执行不到位，导致其内部管理效率大打折扣，成本不断增加，利润越来越低。

对此，在稻盛和夫看来，一家企业的管理制度良好，利润就会增加。

阿米巴的经营策略就是一个小集体一个领导，让员工站在经营者的角度去工作，这样不但能够培养出独当一面的优秀员工，还能够让企业的管理更加有效。

阿米巴经营成功的关键就是通过一个个“独立核算的小集体”来提升企业的发展力，这样有利于明确企业的发展方向，更够让员工了解企业的发展意图。

员工在理解阿米巴的经营理念后，接下来就是去实践。

阿米巴经营的实践最重要一点就是让员工全部都参与进来，让员工在阿米巴的经营中生根发芽。

在实践过程中，阿米巴领导人一定要事先设一个人细节的透明，通过高度透明的管理方式让员工非常清楚认识阿米巴，从而让每一位员工都能够积极认真地投入到阿米巴的实践活动中去。

（1）每一位员工都是企业的主角——这是阿米巴经营中的核心理念之一，也是阿米巴经营中最困难的一个部分。

在阿米巴经营中，让每一个员工都成为企业的主角，不仅体现出了企业对员工的个人价值的尊重和认可，而且非常有利于增加员工在企业中的归属感，让员工对企业的忠诚度大大提升，从而为企业的发展留住人才。

如何让将自己当做阿米巴中的主角，首先就要求阿米巴领导人有着过人的“识人”能力。

阿米巴领导人在认识到员工的优点与缺点之后能够根据员工的自身的特点去引导员工发挥自己的特长，实现企业的发展与员工的发展同步进行。

稻盛和夫认为，企业是一个建立在人与人合作基础上的经营组织，企业的行为人格化是聚拢人才的关键，也是让员工全身心投入到企业中去的关键。

　　这就告诉我们企业在企业文化建设中避免出现“角色错位”现象，企业在日常管理中因为“角色错位”现象而忽视员工的力量。

毕竟，企业的核心竞争力是人才，而员工就是企业核心竞争力的承载者，企业的发展壮大离不开人的努力，所以企业一定要把人力资源的积累当做企业发展的首要任务，不论是高学历的科研人员，还是低学历的普通员工，他们都是企业发展中的有用之人。

故而，善于发掘每一位员工的潜能，调动他们的工作热情，集结每一位员工的智慧，使他们每一个人都充分地参与到企业的管理建设中来，才能使企业获得持续稳健的发展壮大。

（2）金钱能够买来人才，但是留不住人才。

在经营企业的过程中，如果企业领导人总是寄希望于用金钱去留住人才，那么很有可能会事与愿违，而且还会出现两种这样的现象：

第一种现象，用金钱去留住人才的企业领导人可能会让员工感到自己不被尊重这样的企业不是善待人才的企业，因而吸引不了人才，更留不住人才；

第二种现象，用金钱去留住人才的企业领导人可能只会迁就人才，而不会管理人才，只要他一管理，员工就走。

所以，在京瓷中稻盛和夫一再强调：

“物质条件只是挽留人才的基础，但是他不京瓷公司留住人才的全部。

”在阿米巴经营中，向员工提供学习和提高的机会一直是挽留人才的一个重要组成方面。

即便是再怎么优秀的人才来到公司，都应该被给予足够多的学习和提高的机会，因为没有学习和提高的机会，就算优秀的人才愿意留在公司，愿意工作一辈子，公司也不需要这样的人才。

因为在三五年之后，他们就完全变成了庸才！

为员工提供良好的工作环境是留住人才的一个重要方式。

通常来说，一个好的工作环境能够让人才感受到企业对自己的重视，能够感到企业经营理念中人性的闪光点，能够让他们觉得在这样的企业中工作是一种幸福，更为重要的是，员工在企业内能够找到一种健康、和谐、快乐的“感觉”，有感觉而生感情，产生‘雷尼尔效应’。

为了这种“感觉”和感情，员工会做出牺牲，放弃更高的收入和更好的职业发展机会的选择，最终留下来。

　　然而，能够留住优秀员工的一个重要方法就是尊重员工——将尊重人才的理念融会到企业的核心发展理念中。

除此以外，在阿米巴经营中，还倡导培育优秀的企业文化——用吸引人才的企业文化留住优秀员工。

以