绩效考核制度流程图Word格式文档下载.docx
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〔1〕试用期未满者；
〔2〕考核期间出勤天数小于缺勤天数；
〔3〕因特殊情况不能参加考核或无法进展考核。
2.2考核组织与管理
〔1〕考核管理委员会由总经理与公司认为有必要参加的人员组成。
〔2〕职责：
负责公司主管级以上人员的考核与沟通。
审阅公司主管级以上人员的考核结果。
对员工考核申诉的最终处理权。
提出公司考核制度修改建议。
总经理有权对考核结果进展最后调整。
〔1〕人力资源与行政部是考核工作具体组织执行机构。
各部门考核工作进展培训与指导。
对各部门考核过程进展监视与检查。
汇总统计考核评分结果。
协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
对各部门考核工作情况进展通报。
建立考核档案。
对考核制度提出修改建议。
〔1〕各部门经理、主管是部门考核工作的具体组织执行者。
负责本部门考核工作的整体组织与监视管理。
协调处理本部门员工关于考核工作的申诉。
负责对本部门考核工作中不规行为进展纠正和处分。
负责帮助本部门员工制定月度和季度工作计划和考核标准。
负责所属员工的考核评分。
负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良计划。
2.3考核周期
2.4考核流程
绩效考核分制定绩效计划阶段、计划跟进与指导阶段、员工自评阶段、绩效评定阶段、绩效面谈阶段、结果汇总阶段和绩效复谈阶段等七个阶段。
上述阶段互相关联，无法独立。
因此做好每一阶段的工作都至关重要。
具体《绩效考核操作流程图》见附件一。
〔1〕初稿制定：
每月度3日前，员工应参照本岗位《岗位说明书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本月度《工作计划/考核表》〔附件二〕。
〔2〕计划确认：
每月度3日前，直接上级对员工提交的计划初稿进展审定，并在进展月度绩效面谈时，与员工共同讨论《工作计划/考核表》；
计划确定后，直接上级和员工签名后交到人力资源与行政部绩效专员，作为本月度的工作指导和考核依据。
〔1〕直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的主要业绩表现（长处与缺乏），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本月度计划执行情况进展正式的回忆和沟通，帮助员工分析，解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
〔2〕在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《工作计划/考核表》，与时提交给直接上级，并将调整情况向人力资源与行政部绩效专员备案。
重大调整是指以下情况：
权重大于20％的工作任务取消或新增。
现有任务权重变化（增减）超过20％。
〔3〕直接上级应与时掌握计划执行情况。
在发生重大计划调整时，应与员工一起与时确认计划的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改良建议。
〔4〕对重要绩效问题的观察与指导，建议形成书面的“观察/指导工作记录〞。
记录容包含：
重点指导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和员工反应等。
每月度完毕时，员工应对照《岗位说明书》和《工作计划/考核表》，从工作业绩和工作表现方面进展自我评价，填写《绩效考核表》〔附表三〕、《绩效沟通记录表》〔附表四〕的相关容，与下一季度的《工作计划/考核表》一同提交给直接上级。
〔1〕评定：
直接上级评价。
直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《工作计划/考核表》的要求，参考员工自评意见，对员工的工作业绩和工作表现进展评价，必要时请主管领导参加。
〔2〕调整：
汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的规定。
各部门主管领导对考核结果有建议和调整权。
如需要更改员工成绩，须与员工直接上级进展协商。
〔1〕在月度完毕后，直接上级应与员工进展绩效面谈，肯定成绩，指出缺乏，提出改良意见和建议，帮助员工制定改良措施并确认本月度考核评分和下季度《工作计划/考核表》。
〔2〕进展绩效面谈前，应准备以下材抖：
员工《岗位说明书》、本月度的《绩效考核表》。
员工拟订的下月度《工作计划/考核表》。
直接上级认为必要的其他材料。
〔3〕绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
〔4〕绩效面谈完毕时，双方应签字确认。
存在分歧时，应在《绩效沟通记录表》上注明分歧点。
〔5〕绩效面谈结果应与时汇总到部门经理/主管领导处。
〔1〕对绩效考核中被评为D、E的员工，部门应安排员工的主管领导进展复谈。
〔2〕复谈前，主持复谈工作的各级上级应准备好以下资料：
经绩效面谈确认后的被考核人的《工作计划/考核表》、《绩效考核表》；
考核人出具的书面说明等资料。
〔3〕复谈过程中，应在《绩效沟通记录表》中记录复谈结果、一致与分歧点等信息，由双方签字确认。
〔4〕复谈后，部门应与时将复谈记录整理存档。
〔1〕绩效面谈后，部门主管、经理须重新审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果后，将考核结果提交人力资源与行政部；
对考核等级为A的员工应进展成绩说明。
具体排序原那么见本方案《绩效考核结果的应用》。
〔2〕人力资源与行政部审核汇总各部门绩效考核成绩，并将审核结果反应给各部门。
2.5考核容
主要考核关键业绩指标KPI。
〔1〕依据明确：
KPI确定的依据是目标流程、岗位职责、工作目标与工作计划以与规章制度等。
〔2〕指标量化：
KPI描述应尽量做到“定量化、数据化〞的要求。
〔1〕本职工作质量：
常规工作合格率、“客户〞满意率、责任行为到位率。
〔2〕本职工作数量：
单位时间完成的工作总量〔有效负荷、超额或提前〕。
〔3〕本职责任事故：
一般性责任事故出现频率。
〔4〕额外工作任务：
上级领导临时交办的有关任务。
由各部门提出，经人力资源与行政部与各部门与员工本人沟通后确定。
2.6考核结果与应用
〔1〕自评得分占考核得分的30%，上级评分占考核得分的70%，两得分相加作为此次考评的总分
〔2〕主管级以上高层人员前三个季度的考核平均值占年度考核成绩的40%，全年考核占年度考核成绩的60%。
〔1〕绩效考核的结果划分为五个等级，用A、B、C、D、E表示。
〔2〕考核等级〔A、B、C、D、E〕定义如下表：
等级
定义
参考分值
说明
参考比例
A
优秀
100~90
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉与的各个方面都取得非常突出的成绩。
5%~10%
B
良好
90~80
实际绩效完全到达或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉与的主要方面取得比拟突出的成绩。
10%~15%
C
合格
80~70
实际绩效根本到达预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
50%
D
需改良
70~60
实际绩效局部未到达预期计划/目标或岗位职责/分工要求，需要进一步改良才能到达要求
E
差
60~0
在很多方面存在失误或存在缺乏，不能符合公司要求
5%〔不作硬性规定〕
注明：
1〕各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界限，可酌情在此线上下调整。
2〕考绩评为E等或A等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
A、考核成绩不能评为A等
1.曾受过惩戒处分者；
2.迟到、早退达3次以上者；
3.请假、病假超过3天以上者〔特殊情况除外〕；
4.考核成绩不能评为B等以上者
5.旷工一天或以上
B、在考核期间受过记过处分；
1.迟到、早退达3次以上者；
2.请假、病假超过5天以上者；
3.新进人员第一次考核成绩不得高于B等。
4.考核成绩的核定权限
C、第C、D等与一般员工由各部门主管、经理核定，之后由人力资源与行政部报呈总经理核定。
D、第A、B等人员与中层管理人员由总经理核定
E、第E等人员由部门主管提报相关数据，处理结果由绩效小组核定，报总经理批准。
〔3〕各部门在考核等级分布上应符合上表的分布要求。
〔4〕人数较少的部门，可以合并为一个大考核单位，由各部门主管、经理协商使考评结果符合排序原那么，必要时征求总经理意见。
〔5〕对于考核结果不符合上表分布要求，可视为不合格，人力资源与行政部有权要求调整。
〔1〕考核结果与绩效奖金的对应关系如下：
考核档次
绩效奖金系数
1.4
1.2
1
0.8
（2〕考核成绩与薪资待遇的挂钩
1.度综合考核成绩为“A〞等以上者，下一年将获得本等级20%的工资增长；
2.年度综合考核成绩为“B〞者，下一年将获得本等级10%的工资增长；
3.年度综合考核成绩为“C〞者，下一年薪资待遇不变；
4.年度综合考核成绩为“D〞者，下一年将给予本等级10%工资减少；
5.年度综合考核成绩为“E〞者，相关部门与人力资源与行政部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
〔3〕、考核结果的应用是并行的。
即考核结果对薪资、奖金、晋升、降级和培训的影响，可以是同时的，影响全部；
也可以是不同时的，只影响其中一项或几项。
2.7考核申诉与其处理
员工如果对绩效管理工作有重大疑义，可以在拿到工资或接到正式通知的5天之，向部门主管、经理或人力资源与行政部提出申诉，部门经理或人力资源与行政部对申诉的处理程序如下：
2.8附那么
附件一：
《绩效考核操作流程图》
附件二：
《工作计划/考核表》
附件三：
《绩效考核表》
附件四：
《绩效沟通记录表》
绩效考核操作流程图
流程
1.在搭建好绩效改良考核平台后,就可以开场进展绩效改良考核
2.每个月度的前3个工作日，员工提交月度度工作计划，并经上级确认
3.员工在达成绩效的过程中，主管随时为员工提供相关辅导
4.员工每月度度的前3个工作日提交上个月度度个人自评，对工作完成情况进展汇总和自我评价
5.主管根据收集到的情况对员工进展考核，并进展最终评定，并根据员工的绩效达成情况进展分析和诊断，要求在第5个工作日完成
6.主管与员工就考核情况进展沟通，双方签署意见，要求在第5个工作日完成
7.员工如对考核成绩不满，可向上级主管与人力资源与行政部投诉，要求在考核沟通后的2个工作日提出，相关人员接到投诉后，须在2个工作日处理并反应
8.员工和主管共同商讨提出改良计划
9.上级主管对考核结果进展审核，并对考核情况进展抽查，检查考核的合理性与规性，要求在第8个工作日完成
10.人力资源与行政部对考核结果进展审核，审核考核是否符合公司的考核制度与流程，并对考核的政策性进展把关，然后汇总，在第10个工作日提交全部考核报表
11.考核结果与下一个月度的绩效工资挂钩，并为奖金分配、培训、调配等提供依据
工作计划/考核表
口月度计划期间：
年月度
被考核人：
工号：
部门：
职位：
主考人〔直接上级〕：
一、工作计划容：
工作项目
计划达成情况
配分
备注
KRA
工作任务或工作目标
KPI
权重
标准
采取措施
所需资源
完成时间
升级会员 