员工职级晋升管理制度3篇文档格式.docx

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　　（3）、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;

能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作（目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求）

　　2、中级职员的基本条件：

（1）、独立承担某-方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。

（2）、熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。

　　（3）、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿（包括规章制度、作计划、报告），在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。

能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题（目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求）。

　　3、高级职员的基本条件：

（1）、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;

拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。

为改进工作和提高管理水平不断提出积极建议和设想并能组织实施，独立综合、平衡、协调各方面的工作和关系，指导下属职员的工作。

（2）、系统地掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有较高的政策理论水平，较强的分析研究综合能力、组织管理能力及解决疑难问题的能力。

　　（3）、有较高水平的文字表达能力，在任现职期间独立撰写或发表过3篇及以上有较高水平、具有一定指导、惜鉴作用的管理方面的论文、报告或在实际工作中证明行之有效的规章制度。

有较强的计算机使用能力和一定的英文读、写能力。

　　四、职员晋升申报条件

　　十级职员的资格条件：

中专或高中毕业、工作满2年。

年度考核合格。

　　九级职员的资格条件：

大专毕业、工作满2年，大学毕业、工作满1年，或任一级职员满2年。

　　八级职员的资格条件：

硕士毕业、工作满1年，或任九级职员满2年。

在任初级职员期间，经过专门培训。

　　七级职工的资格条件：

博士毕业、工作满1年，或任八级职员满2年。

　　六级职员的资格条件：

大专及其以上学历、任七级职员满3年。

　　五级职员的资格条件：

入学本科及其以上学历、任六级职员满3年。

在任中级职员期间经过专门培训。

　　四级职员的资格条件：

大学本科及其以上学历、任五级职员满4年。

　　三级职员的资格条件：

大学本科及其以上学历、任四级职员满4年。

　　五、聘任和管理

　　1、职员实行聘任制。

初级职员聘期为1-2年，中级职员聘期为2-3年，高级职员聘期为4年。

聘任期满根据聘期内的工作表现、能力及岗位需要决定是否续聘。

　　2、对不具备职员条件、或不胜任管理工作、或所在岗位不是管理岗位者，将不续聘。

职工和研究所可根据具体情况进行双向选择，对于不适宜晋升职员职级的可转入工人系列。

　　3、实行最高任职年限制。

担任初、中级职员在各职级满任职年限后的五年内晋升不了高一职级的，不再晋升职员职级。

任高级职员的人员在各职级满任职年限后的六年内晋升不了高一职级的，一般也不再晋升。

　　4、考试与考核

（1）、凡申请晋升职员职级人员需进行计算机应用考试（对目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求，但应考相关知识），对申请六级及其以上职员职级的人员还需加试英语。

（2）、考试内容：

　　计算机进行实际操作。

申请六级职员英语限于20__年前作为参考条件，自20__年起作为重要条件。

　　5、申请者须提交以下材料

　　员工职级晋升管理制度2

　　第一章总则

　　目的：

充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡;

对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;

为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。

　　定义及内涵：

职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

　　职业生涯规划与管理包括两个方面：

一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;

另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

（一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;

（二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;

　　（三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

　　第二章职业生涯规划系统

　　员工职业生涯规划程序

（一）自我评价

帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

（二）现实审查

　　1、目的：

在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;

并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。

　　2、现实审查步骤

　　在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。

　　第三章职业发展通道

（一）公司为员工建立员工职业发展双通道，即：

管理通道和专业技术通道。

职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。

（二）根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：

　　首席级：

各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力;

　　高级：

各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用;

　　中级：

大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升;

　　基础级：

主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升;

　　第四章组织管理

（一）实行新员工导师制度。

新员工转正后一个月内，由导师负责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案;

（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

　　（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。

　　（四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行"

能上能下"

的职务管理原则。

　　第五章个人职业生涯规划内容要求

　　一、自我分析

　　二、职业分析

　　三、确定职业目标

　　四、分阶段目标

　　五、职业发展路径与策略

　　员工职级晋升管理制度3

　　第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

　　第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

　　第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。

即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

　　第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

　　第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

　　第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。

　　第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;

相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核;

人力资源部负责员工晋升的考核和培训;

总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。

　　第二章岗位职级和职业发展管理

　　第一节岗位职级设臵

　　第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）;

并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。

　　管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。

管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。

　　门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

　　通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：

财务类包括财务、审计;

行政人事类包括人力资源部、办公室;

业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

　　第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

　　第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。

　　第二节职业发展管理

　　第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。

通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。

（一）、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。

在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

　　公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。

管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任;

营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时