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在此基础之上，研究认为应注重团队基本结构。

一个有效运作及成熟的团队必须具有良好的群体结构，主要体现在技能、使命和承担责任等方面。

团队和群体之间的最重要区别也许就在于，在一个团队中，各人所作的贡献是互补的；

而在群体中，成员之间的工作在很大程度上是可以互换的。

从管理心理学的研究来看，在群体发展进入较高级阶段（如整合阶段和成熟阶段）时，开始产生协同作用。

这时，群体进入了团队阶段。

群体与团队的主要区别还可以从目标结构、协同方式、责任导向、技能模式等方面来讨论。

群体的基本特征表现为群体成员共享集体工作目标，工作中强调成员间合作，管理上注意分工与责任导向，技能上体现成员间组合模式。

团队则表现出十分不同的模式。

在团队条件下，成员间形成相互依存的工作目标结构，工作中强调成员之间关系的融合，管理上注意整体责任导向，技能上体现成员间互补模式。

表8-1说明了群体与团队在上述方面的基本区别。

2.团队过程

团队的运作和发展与许多因素有关。

管理心理学从团队情景、团队运作及其对团队效能影响的角度来解释团队过程的关键特征。

团队情景主要包含组织文化、团队设计、任务结构和其他动力因素。

这些情景因素直接影响团队的互动过程以及边界管理模式，进而对团队效能产生积极效应，例如，任务成效、成员满意、团队学习、发展潜力等。

从团队过程来看，有效团队具有七种关键特征：

①明确的方向；

②胜任的成员；

③明确的责任；

④高效的程序；

⑤积极的关系；

⑥主动的激励；

⑦适应的系统。

二、影响团队效能的关键因素

团队的重要任务之一，是完成上级主管提出的目标和责任，包括人员配备、关系维护、培训开发和人事决策等。

团队管理的效能受到多种因素的影响，其中主要包括两类因素：

团队结构因素和团队过程因素。

1.团队结构因素

影响团队管理效能的结构因素包括团队构成的多样性、团队的规模、团队角色组合等。

（1）团队成员组成多样性。

工作团队多样性对团队具有积极的影响。

异质团队由于引入各种新观念，建设性争论增多，决策信息更为充分，可能产生更多备择方案，可能有更多创新、适应性、绩效等，因而会增强团队间的信息交流和合作，提高团队决策质量，更有可能获得成功。

同时，来自不同背景的员工一起工作，往往容易使团队形成任务导向。

有关高层团队的研究表明，团队构成对公司战略选择和绩效起着明显的作用。

这些对团队的成功是至关重要的。

与此相应的研究发现，异质团队容易出现较高的离职率，团队多样性与成员关系稳定性之间有联系。

另外，研究表明，同事之间及与直接下属之间的交流随多样性差异增大而减少；

年龄、任职时间相似性可以预测管理沟通的水平。

（2）团队的规模。

团队的规模与群体规模的要求相似。

认知心理学的研究表明，人的认知加工广度为7±

2。

人们称之为“心理魔数”。

这个数字也成为确定有效团队规模的一种框架，例如，把团队规模定为7±

2人，把管理部门的个数定在7±

2的幅度等。

（3）团队角色组合。

在形成团队的过程中，团队成员的角色逐步明确并得到组合。

团队成员自觉或不自觉地都在扮演某种角色，团队中角色的合理组合对于团队活力和绩效，都有显著的影响。

管理心理学研究发现，团队角色不外乎以下九种：

①联络—协调者：

设置群体目标，协调群体角色，建立合作关系，整合团队优势；

②推动—组织者：

制定计划程序，组织人力物力，带入竞争动力，推动工作开展；

③探索—倡导者：

接受支持创意，利用创新思想，获取各方支持，关心基础建设；

④控制—核查者：

贯彻规章制度，作出量化分析，避免管理差错，保持群体目标；

⑤评价—开发者：

运用分析技能，分解决策任务，权衡备择方案，实现群体目标；

⑥汇报—建议者：

倾听成员观点，收集多种信息，提出建设意见，促进群体和谐；

⑦支持—维护者：

拥有强烈信念，稳定团队士气，寻求外向资源，增进外部联系；

⑧总结—生产者：

关心工作结果，检查问题细节，注重任务时限，跟踪项目完成；

⑨独立—创新者：

富有想象创新，注重独立工作，按照自行方式，寻求创业机遇。

在团队管理中，认识团队结构因素，识别团队成员各自的角色，并加以合理的组合，发挥相互特长，从而形成综合优势，这是团队心理学研究和应用的一项重要任务，也对增强团队管理效能，具有理论指导意义。

2.团队过程因素

（1）团队气氛。

团队气氛teamclimate　对于团队绩效有着显著的作用。

当团队中鼓励公开、透明、支持的信息交流，团队成员对团队决策与目标具有承诺感，建设性地解决分歧，彼此分享责任，互相听取意见时，团队就会形成强有力的正面团队气氛。

积极的情绪会促进互助行为和宽容、合作及问题解决倾向。

在决策团队中，情绪对工作效能的影响尤为重要。

在团队问题解决情境中，灵活的和创造性的思维更能产生有效的解决办法。

积极的情绪状态下更容易达成一致，增加讨论交流的次数，团队成员更趋合作，从而提高交流效率，获得更好的结果。

（2）团队学习和自主管理。

许多有关团队管理的研究，围绕自主性管理团队的特点和效能进行，并认为应使团队每个成员都能确定自己的学习步骤和水平，从而培养高胜任能力的员工。

成功的团队特别取决于团队的“绩效伦理”，也即从合作和集体投入的角度看待绩效。

在许多管理心理学实验中，团队自主管理都得到很好的结果。

管理心理学研究注意到，在建立自主管理团队过程中，存在三个问题：

①合适的团队结构，②团队成员受到权力关系变化的影响程度，③是否有过自我管理团队的经历。

这三个因素成为实施自主管理团队的条件。

（3）团队管理动因。

在团队研究中，比较注重团队管理的动因，包括自主管理、社会技术系统设计、激励授权、职位丰富化等。

研究表明，团队管理的动因可以归为三类：

①经济目标：

实施团队计划是为了降低离职率，改进工作质量，优化员工组合优势，产生团队效益；

②人员目标：

通过团队建设，强化有效团队所需要的关键的价值取向、管理技能、工作技能和工作动机等；

③文化目标：

通过团队管理，增强公司的核心价值系统，明确组织文化导向，加强凝聚力，形成更为信任和承诺的气氛。

（4）团队绩效评价。

绩效评价包含制定绩效目标、准确记录绩效、综合测评绩效和多层绩效反馈等四个环节。

为此，必须认真分析团队所处的组织情景和工作过程变量等因素。

有关研究在团队效能模型中指出，应从四个维度来测评团队的效能：

①团队工作实绩，即团队对于所分配任务的达成情况；

②团队员工满意感；

③员工自身发展；

④外部员工对团队满意感。

在管理中，需要特别注重团队管理中的过程因素与团队的内在运行机制（如领导行为、团队技能等），通过准确的团队效能测评、绩效反馈和团队过程建设等，提高团队的整体绩效。

三、团队发展研究

最近的一些研究中，研究者根据团队的不同特性和功能，把团队划分为问题解决团队、自我管理团队、跨功能团队、工作团队、管理团队等。

团队和一般意义上的工作群体是不同的，在工作群体中群体成员虽彼此相互熟识，认同对方作为所在群体的一员，在工作中相互影响。

但是，他们之间相对独立地完成工作任务。

作为一个团队，除了具有工作群体的某些特征外，还包括团队成员彼此协作以完成任务，每个人对共同绩效目标的达成都负有责任，而在群体中，群体绩效可以看成是个体绩效之和。

高效率的团队并不是一朝一夕就能形成的。

任何一个团队从建立到有效运作都有一个过程，因此，团队发展是一个动态的过程。

Ｇersick（1988）在研究了18个项目团队即问题解决型团队　后，得出了关于此类团队发展的间断平衡理论。

该理论认为，尽管团队的发展并非都经历完全相同的发展顺序，但在团队的形成和运作方式的时间阶段上是高度一致的。

该理论认为，在团队发展过程中，团队成员的第一次会议往往决定了团队的发展方向，此后，团队便进入了发展的第一阶段。

第一阶段结束时，团队将发生一次大的转变，这次转变将激起团队的巨大变革。

此后，团队便进入下一阶段的发展，团队发展趋于稳定。

由此可见，团队在长期的运行和演变过程中，总会有一个短暂的变革时期。

团队的发展阶段与绩效的关系可以从图81中得出。

团队发展的间断平衡理论还认为，团队的发展应遵循如下模式：

①打破旧的模式；

②按组织要求与外部重新组合；

③采取有前景的新型工作方式；

④有效运作并取得稳定成效。

因此，可以把团队发展过程看成是一系列焦点的转移过程，团队在初始阶段的焦点，放在团队成员的关系协调和团队维持方面；

在团队发展的高级阶段，团队的焦点则转移到怎样达成团队任务方面。

团队的发展受到组织情景等各种因素的影响，虽然在具体的特征上可能会有差异，但在典型特征和核心问题的解决方面，仍遵循一定的模式。

我们可以把团队发展阶段模式作为一种总体框架，强调团队是动态发展的工作实体，从而有效把握团队发展中出现的问题和应该采取的积极策略。

第二节团队气氛与团队绩效

一、团队气氛的概念和理论

1.K.Lewin的群体气氛理论

K.Lewin关于动力场理论的研究，是管理心理学关于群体气氛研究的开端。

Lewin1951认为群体气氛属于心理领域，它随环境刺激的不同而变化，群体气氛是人们动机和行为一个重要决定因素。

早期的研究都认为，群体气氛是环境与人之间的一个重要的功能链；

在组织情景因素影响人的行为结果如绩效因素　和动机的过程中，群体气氛作为一个中介变量影响着组织因素对个人动机和行为的效应。

随后，关于群体气氛的研究力图使气氛这一概念更为简明易懂，而且具有可操作性，可以对其进行测量。

Guion（1973）　认为，群体气氛从本质上说可以与工作满意感相等同，即认为气氛是人对于群体情景的一种心理认知，这种认知产生于人同群体情景交互作用的过程中，是对群体特征、管理事件和运作过程中固有特性的一种表征。

关于群体气氛的研究，大都是从个体层次上进行的，因此难以解释群体乃至组织范围的行为现象。

事实上，群体气氛的形成是一个人与情景间相互作用的过程，很大程度上取决于人和环境两方面的因素。

当团队或组织中的个体对同一环境条件如组织任务、团队任务、团队解决问题方式等　产生相同的认知即共同的心理认知时，我们可以在较高组织层次上来分析探讨群体气氛特征。

2.团队领导行为和团队气氛

早期关于团队领导行为和团队气氛之间关系的研究认为，领导行为作为一种组织因素影响团队气氛的形成，由于团队领导风格不同，下属对团队气氛的认知和行为反应也会不同。

有关研究在真实的组织情景中引入了不同的领导风格，结果发现，随着时间的推移，下属会形成与团队领导风格相对应的团队气氛认知。

（1）“领导者—成员交