第五章 护理人力资源管理Word下载.docx

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护理人员绩效评价的原则及程序。

了解：

护理人力资源规划的概念；

护理人员规划的程序、护理人员招聘的过程、护理管理岗位职责及任职资格；

护理人员绩效评价的作用及程序。

管理的要素中，人是生产力中最重要、最活跃的因素，其他的管理智能也都与人密切相关。

人力资源的管理就是充分调动人的主观能动性，发挥人的最大潜能，不断降低人力成本，以实现组织目标。

护理人员在医院中分布广，且与病人接触频率最高、时间最长。

因此，护理管理中做好人力资源管理，对护理人员进行合理安排和有效利用，组织、激励护理人员使其保持高素质，是保证护理工作成败的关键，也是护理事业发展的需要。

所以护理人力资源管理是护理管理者的重要职能。

第一节概述

人力资源是组织发展中需合理配置并有效利用的宝贵资源。

组织对人力资源管理的重视程度，是组织能否实现目标的关键；

一个组织的成功，靠的是优质高效的人力资源管理。

随着现代医学科学的发展，如何调动每位护理人员的积极性，提高工作效率，做到人尽其力，来尽其用，事得其人，人事相宜，就必须抓好护理人员的管理。

一、基本概念

（一）人力资料管理的概念

1.人力资源人力资源（humanresources）又称劳动力资源，是一定范围内对组织的效率和发展具有积极作用的人所具有的劳动能力的总和。

2.人力资源管理人力资源管理（humanresourcemanagement）是指人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和协调的活动。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

（1）对人力资源外在要素——量的管理对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的招聘、组织和协调，二者经常保持最佳比例和有机结合，人和物都充分发挥出最佳效应。

（2）对人力资源管理内在要素——质的管理主要是指采用现代化的科学方法，对人进行有效的培训、开发和利用，使其心理和行为与组织保持一致所进行的有效管理，从而充分发挥人的主观能动性，达到组织目标。

（二）护理人力资料管理

护理人力资源管理（nursinghumanresourcemanagement）是护理管理者为组织寻求高素质护理人才，使他们在组织中得到支持和发展，并能够在实现医院目标的同时，提高自己的职业价值，达到组织和成员利益最大化的活动过程。

二、护理人力资源管理的特点

1.主观能动性护理人力资源的主观能动性是指护理人力资源作用的发挥取决于护士个体的实际工作状况。

2.可变性在护理活动过程中，护理人员的工作能力、主观能动性不是一成不变的。

管理部门和护理管理者应不断提高护理人力资源的使用价值，如何管理者应不断提高护理人力资源的使用价值，如何充分调动护理人员的潜在能力是提高组织管理效率的关键，这种不断提高人力资源使用价值的过程，体现了人力资源的可塑造性、再生性和开发性的特点。

因此护理人力资源管理具有可变性。

3.组合性两个护理人员共同协作工作发挥的作用可以达到1+1>

2的效果或出现1+1<

2的现象，体现了人力资源的组合性，科学合理的人员组合是人力资源管理的重要内容。

4．时效性和闲置过程的消耗性护理人力资源必须在一定时间内开发，超越一定的时间，就会挫伤护理人员的积极性，使其应有的价值无法实现，处于闲置状态的人力资源也具有消耗性。

因此，有效的护理人力资源管理就应该注重护理人才的有效使用和开发，降低其他消耗性，并防止护理人力资源的荒废。

5.流动性护理人力资源的流动性主要表现为人员和人力派生资源的流动。

护理人员的流动主要表现在人员跨部门、跨单位、跨地区、跨国度的流动；

中国进入世界贸易组织后，人力资源的国际市场化步伐加快，资源共享和成果转让，使护理人力资源以及由人力派生的成果资源在空间上的流动也越来越频繁。

6.可塑性人的质量不是一成不变的。

护理人力资源的可塑性是指在特定时间和职业范围内，通过工作经验的积累和不同形式的培训和教育，护理人员的整体素质有不同程度的变化，由此强化了胜任岗位的能力，这种护理人员工作能力从量变到质变的过程体现了人力资源的可塑性。

三、护理人力资源管理的职能

护理人力资源管理的职能只要包括：

护理人员规划、选聘、培训、考核、开发和发展、人员薪酬的管理、护理人员健康及劳动保护，以及制定相关人事政策等。

护理人力资源管理的主要职能：

1.护理人力资源规划护理人力资源规划（nursinghumanresourceplanning）是医院人事部门和护理职能部门，根据医院护理业务范围评估和确认护理人力资源需求，并做出策划的过程。

护理人力资源规划将帮助医院明确护理部门哪些岗位需要护理人员，以及这些岗位需要的护理人员应具备的资格。

2.护理人员招聘护理人员招聘（recruitmentofnursingstaff）是医院人事部门和护理职能部门，根据医院护理业务范围评估和确认人力资源需求，并做出策划的过程。

3.护理人员培训护理人员培训（nursingstafftraining）是通过队护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在执业态度、知识水平、业务技能和工作能力等方面得到不断提高和发展的过程。

4.护理人员绩效评价护士绩效评价（nurseperformanceevaluation）的目的是为护理人员提供成就感，改正工作中存在的不足，是帮助护理人员把今后的工作做得更好的工作方法。

5.护理人员开发及发展是为组织保留优秀人员必不可少的环节之一。

主要措施包括：

分析人力资源现状，有效利用人力资源；

充分发挥护理人员的主观能动性，为护理人员提供个人发展空间；

营造良好的工作氛围；

按照护理人员的个人贡献确定工资和奖金的分配，做到奖惩分明；

按照个人需求采取不同激励措施，调动护理人员的工作主动性和积极性，减少护理人员的流失。

6.护理人员的薪酬管理体制及劳动保护护理人力资源管理还包括在组织内建立合理的护理人员薪酬体系。

管理者应根据各级护理人员的岗位、资历、工作能力、工作表现和绩效等因素制定科学合理、具有吸引力的薪酬标准和制度，并有效实施。

此外，采取有效措施为护理人员提供健康、安全的工作环境，按照国家劳动政策提供相应的“四险”保障和福利也是人力资源管理的职能。

二、人员规划的程序

护理人力资源规划是医院人力资源部门和护理职能部门从医院的战略规划和发展目标出发，根据医院内外部环境的变化，预测医院未来发展对护理人力资源管理的需求，以及为满足这种需求所提供护理人力资源的活动过程。

医院进行护理人力资源规划时，管理者应考虑一下几个基本问题：

目前的状况怎样？

下一步的目标是什么？

怎样才能实现目标？

由此确认本单位本部门的护理人员需求情况，并指导护理人员的招聘政策。

一、人员规划的目的

护理人力资源规划是护理管理人员确认医院护理人员需求质量，并做出人员规划决策的过程。

其目的：

首先保证组织及时聘用到适当数量、合理结构、高素质、符合岗位标准，且满足护理服务需求的护理人员。

其次有助于保证护理人力资源的稳定性，最终能有效降低护理人力成本。

三、人员规划的程序

护理人员规划的程序一般为五个阶段：

准备阶段、预测阶段、制定规划阶段、规划实施和评价与反馈阶段。

1.准备阶段本阶段主要是通过调查、分析、收集医院内外护理人力资源相关信息，以取得护理人力资源规划所需的信息资料，为后续阶段做好准备。

因此，该阶段是护理人力资源规划最重要的阶段。

该阶段的主要工作是评估，确定医院发展的目标、医院内现有护理人力资源供需和利用情况、医院外护理人力资源的供给、确认现行护理人力资源政策。

2.预测阶段本阶段是人力资源规划中技术性的关键部分。

在以上收集资料的基础上，通过统计预测护理人员需求的数量、结构及素质要求。

预测的目的是计算出计划期内各层次护理人员的需求情况，得到“净需求”的数据。

3.制定规划阶段本阶段是比较具体细致的工作阶段。

根据预测的净需求量分解到各护理单元，制定护理人力资源培训计划和护理人力资源保留计划和招聘计划。

4.规划实施阶段本阶段是医院将护理人力资源的总规划和各科室计划付诸实施，也是护理人员规划程序的关键阶段，它不仅关系到护理人力资源的数量，更关系到护理人力资源的质量。

5.评价与反馈阶段本阶段是根据实施的结果进行护理人力资源规划的评价，并及时将评价的结果反馈与修正。

护理人力资源评价，要公正客观和准确，评价时要征求护理管理者的意见。

护理人力资源规划是一个长久持续的动态工作过程，把已解决的护理人力资源规划作为经验的总结，存在的问题放入下一个规划过程。

通过不断修正反复循环保证医院有足够数量、结构合理的和高素质护理人员，实现医院的目标。

第三节护理人员选聘与培训

护理人员的选聘与培训不仅是医院人事部门的工作，也是各级护理管理者的职责，要根据工作需要制定护理人力资源计划，参与选聘、使用、培养、考评和晋升工作。

通过科学的选聘，将具备护理职业资格和能力的护理人员聘用的需要的护理岗位，是保持护理人力资源需要的动态平衡，维持组织的生存和发展，是保证护理服务质量的基础。

护理人员的培训是医院优化护理人力资源结构，激发护理人员潜力，提高人力资源使用效率的有效措施；

是医院发现人才，快出人才的重要途径。

一、护理人员招聘

护理人员的招聘是在对空缺的护理工作岗位进行分析的基础上进行的活动。

护理人员招聘的依据是护理人力资源规划，通过招聘聘用到具备护理职业资格和高素质的护理人员。

（一）护理人员招聘选择的基本要求

1.满足医院的发展的要求制定护理人力资源规划时，首先要明确医院实现目标所需求的人员数量和类型，其次是对现有的人力资源状况进行考察，同时预测未来组织任务和社会对护理的需求，以及为了这些任务和满足这些要求而设计提供人力资源的过程。

2.符合护理工作岗位的需求护理人员招聘时应确定承担某项工作所必须具备的知识、特定技能、能力、身体条件和个人特征的最低要求。

3.符合组织财力预算要求医院的业务发展、护理服务范围依旧由此所涉及的护理人员数量的增加，都是以组织的综合财力状况为基础。

（二）护理人员招聘过程

1.制定护理人力资源计划制定人力资源计划时，应考虑医院目前的状况，今后的发展目标，怎样实现目标，以此预测目前人力资源的短缺数量及类型，制定具体招聘方案。

2.寻求符合护理岗位要求的候选人在医院护理空缺岗位分析的基础上，医院护理管理和人事部门的工作就是寻求足够数量符合岗位标准的申请人，将核实的人员安排在合适的岗位上，满足医院用人需求。

一旦护理人员招聘决策作出后，为了吸引更多的护理人员供组织挑选，招聘宣传就成为人员选择的首要任务。

招聘途径多种多样，如直接申请、员工推荐、职业中介机构推荐、招聘广告等招聘广告为最常见的途径。

3.应聘者任职资格确认人事和护理管理部门根据应聘者的求职申请书及相关材料，对应聘者的情况和任职资格进行初步确认，将不具备资格的应聘者淘汰，具备资格的应聘者进入下一程序。

4.招聘考核招聘考核的目的是为了保证应聘人员的质量能够满足护理工作岗位的需求。

考核主要包括理论考核和技能考核，其次还有实际工作能力的考核等。

考核内容主要针对具体护理岗位的职责要求进行选择，以掌握应聘人员的专业知识和岗位能力。

理论知识考核主要以笔试为主，以了解应聘护士对要求的专业知识深度和广度的掌握程度。

笔试考核具有公平性和客观性，能够较好地反映应试者的知识水平。

专业技能考核主要以操作为主，考核内容针对具体护理岗位的职责要求选择。

而实际工作能力要在试用期才能观察。