电子行业绩效管理制度Word文档下载推荐.docx
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每一位员工都应该清楚考核体系是如何运作的，考核结果应该得到员工的认同，有意见可以表述和申诉
4、保密性：
主管和被考核者不能将考核结果泄露给除人力资源部门人员外的第三方
第四条适用范围
本制度适用于办事处所有员工（试用期员工和实习生不参加绩效考核）（争议）
第二部分绩效计划制度
第五条制定年度绩效计划
1、公司领导层在每年的第一个月完成公司年度战略目标的确立，并将目标逐级分解至每个部门，实现从上至下的目标分解过程
2、各岗位员工根据自己年度的工作情况，在第一个月完成自己的年度工作目标和计划，汇总到各部门，实现从下至上的目标汇总过程
3、公司的各部门领导根据公司年度战略，制定部门目标和计划，并结合各岗位员工的工作计划，最终确定各岗位的年度目标，形成年度绩效计划，各岗位员工应该签字确认
第六条制定季度、月度绩效计划
1、根据年度绩效计划分别制定各部门和各岗位的季度、月度绩效计划，各岗位员工应该签字确认
2、季度、月度绩效计划在年度绩效计划的指导下，根据实际情况可以进行调整，调整应该得到员工认同
第三部分绩效反馈和辅导制度
第七条绩效反馈
1、绩效反馈是在月度、季度绩效考核结果出来之后，在各岗位员工认同自己的考核结果的基础上，各部门领导组织下属开展一对一的绩效反馈面谈，填写绩效反馈面谈表并双方签字确认
2、绩效反馈面谈要达到员工与领导双方一致同意问题所在，一同分析找到解决问题的方法的目的
3、绩效反馈让领导了解员工出现问题的原因，找到解决办法；
同时也为员工提供一个公平交流，畅所欲言的平台，让员工有机会提出自己堆积绩效考核的意见和建议
第八条绩效辅导
1、绩效辅导要求从绩效计划开始，上级持续不断地关注下属绩效表现，在出现问题时及时辅导和纠正，在遇到困难时及时给予帮助
2、绩效辅导开展的形式多种多样，可以是会议的形式，所有员工交流分享工作中的技巧、教训等经验；
也可以是组织开展主题培训；
或者外出拓展等
第九条绩效总结会议制度
绩效反馈、绩效辅导都建立在充分沟通的基础之上，为了能在全公司范围内分享先进的工作技巧和工作中遇到的难题及解决方案，规定每月月度考核结果统计发布后，组织召开月度绩效总结会议；
每三个月组织召开一次季度绩效总结会议；
年底召开年度绩效总结会议。
第四部分绩效考核方法及实施流程
第10条绩效考核方法
全方位绩效考核法操作
全方位绩效考核法的操作流程，如图1-1所示。
图1-1全方位绩效考核法的操作流程
（1）上级考评
上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。
（2）同级考评
同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。
（3）下级考评
下级对上级进行考评，对公司作风的培养、公司员工之间凝聚力的提高等方面起着重要的作用。
（4）自我考评
自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；
另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。
（5）客户考评
对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。
1、公司采用关键绩效指标结合目标管理的组合式绩效考核方法。
针对公司内部情况，分为销售和职能两类岗位。
针对销售和职能岗位分别不同
2、公司对每一个岗位编写岗位说明书，有针对性地从岗位工作内容中提取绩效考核指标，根据指标的重要性设定权重，科学地设定加扣分项目（具体内容参照每个岗位的绩效考核表）
3、绩效考核采用评分制，每个岗位的评分基本由上级来完成，其中部分指标需要其他部门人员进行评分（具体项目参考绩效考核表）
4、绩效评分实行保密制度，员工的评分仅限于员工、直接领导、总经理知道，不得泄露给其他人
第十一条绩效考核实施流程
1、绩效考核周期：
公司对于员工级别和主管级别的岗位采用月度绩效考核，对于经理及以上级别的岗位采用季度绩效考核
2、绩效考核时间：
每月第五个工作日之前完成：
员工签字确认本月考核指标、上级完成对下级上月度绩效考核表评分
每月第七个工作日之前完成：
总经办公布上月绩效考核结果、员工对考核结果确认或申诉
每月第八至第十个工作日完成：
绩效面谈
对于季度绩效考核的周期，在每个季度第一个月与月度考核同时进行
3、绩效考核的监督：
总经办作为绩效考核工作的统筹组织方，应该对绩效考核的整个过程有监督的责任，保证不得出现徇私舞弊或者敷衍了事的情况
第五部分绩效考核实施细则
第十二条绩效考核的责任分布
1、考核采用评分制，原则上各部门领导对各岗位根据日常工作表现进行评分，其中部分指标需要同级员工进行评分；
个部门领导人的考核由总经理进行评分
2、总经办负责编写各个岗位的岗位说明书，并从中提取关键绩效指标
3、总经办每月初定期发放考核表给相关人员进行评分，确认评分完后回收考核表，进行汇总统计核算，最终按等级公布考核结果
4、各部门领导在每月绩效考核结果公布后开始进行绩效反馈面谈，对于绩效反馈面谈总经办有支持和监督的责任
第十三条绩效考核的责权分布
1、总经办
（1）、负责制定并定期修订绩效考核方案报总经理审批
（2）、负责组织开展绩效考核工作
（3）、负责培训绩效考核方案
（4）、负责监督及控制绩效考核的全过程
（5）、负责评分的汇总和考核记录的归档
（6）、负责制定绩效考核结果的应用方案，报批并实施
（7）、负责处理考核申诉、投诉
（8）、负责办理领导层交办的其他相关的绩效工作
2、各部门经理和各岗位员工
（1）、认真学习绩效考核的流程和方法
（2）、支持并监督绩效考核工作的公平、公正
（3）、根据绩效考核表、绩效考核指标对相关岗位进行评分
（4）、各部门经理负责对下属进行绩效面谈
（5）、各部门经理负责对下属进行绩效辅导
3、总经理、各部门领导人组成的领绩效考核领导组
（1）、负责审批绩效考核方案
（2）、负责审批绩效结果应用方案
（3）、重大考核申诉、投诉的处理
第十四条绩效考核的要素
1、年度目标计划及由年度下分的季度、月度目标计划的达成情况
2、月度关键绩效指标达成情况
3、公司各项规章制度执行情况
4、工作态度及行为规范等
5、其他考核要素
第十五条绩效考核表及考核指标标准
见各岗位的绩效考核表
第六部分绩效考核结果及其应用
第十六条考核等级
1、考核结果按等级公布，考核等级是对员工绩效进行综合评价的结论，体现在按照员工考核结果按顺序排列。
具体分为A（优秀）、B（良好）、C（较差）三个等级
2、考核等级的比例控制：
原则上规定考核结果等级比例如下
考核等级
优秀
良好
较差
控制比例
15%
70%
3、考核结果将作为绩效工资、职务晋升（降）、岗位调动、员工培训安排的重要依据
第十七条绩效工资及奖金
1、实行绩效工资制以后工资由固定工资变为浮动工资，具体是将岗位工资的50%用作绩效工资的基数，而浮动程度取决于每月绩效考核情况
2、考核结果对应绩效工资系数
考核结果评价
特优
优秀
中等
需改进
淘汰
人员考核得分
90分以上
80~90分以上
66~79分以上
56~65分以上
55分以下
所属等级
A
B
C
D
E
考核得分等级表
3、每月将绩效考核结果按顺序排列，排名前15%的为优秀，排名最后15%的为较差。
根据排名确定考核等级，每一个级别中，按照顺序排列先后确定每个岗位的绩效工资系数
4、根据员工年度绩效考核结果的总体情况，结合公司年度经营目标完成情况，制定年终奖金发放制度
第十八条岗位调动
1、对于连续六个月（半个年度）绩效考核等级都为“较差”的员工，公司安排培训或者调岗，培训一个月或者调岗三个月后考核任为“较差”者，公司可以解除合同，予以辞退
2、对于连续六个月（半个年度）绩效考核等级都为“优秀”的员工，予以工资提升一个等级或者根据公司人员情况考虑职位提升
3、对于连续十二个月（整个年度）绩效考核登记都为“优秀”的员工，予以提前考虑职位提升，或者给予“年度最佳员工奖励”
第十九条员工培训
1、根据每月考核结果，结合反馈面谈结果，分析培训需求，制定相应员工培训计划
2、每季度末统计汇总本季度各岗位考核结果，结合反馈面谈记录，进行培训需求调查，制定员工培训培训计划
3、每半年度统计绩效考核结果，对连续表现不好的员工予以重点沟通面谈，确定进行专门培训或者予以转岗，对于不接受专门培训或者转岗的员工，可以予以辞退
4、每年制定当年培训计划时，用年度绩效考核总体情况作参考，对于普遍表现不好的工作项目，制定重点培训计划
第七部分绩效考核申诉流程
第二十条绩效考核申诉流程
1、每月度考核结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务
2、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，有权向总经办绩效考核负责人进行申诉，绩效考核负责人应及时联系申诉人的直接上级及所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：
如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向绩效考核领导组提出申诉，由绩效考核领导组负责进行最终复议
第八部分附则
各部门职能考核表格
第二十一条解释权
本制度的解释说明权属于公司总经办
第二十二条修改废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属于公司
第二十三条实施时间
本制度从年月开始实施
总经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
总经理
部门
考核人姓名
董事长
指标维度
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
财
务
类
净资产回报率
考核期内净资产回报率在____%以上
主营业务收入
考核期内主营业务收入达到____万元
利润额
10%
考核期内利润额达到____万元
总资产周转率
5%
考核期内总资产周转率达到____%以上
成本费用利润率
考核期内成本费用利润率达到____%以上
内部运营类
年度发展战略目标完成率
考核期内年度企业发展战略目
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