王瑞人力资源审计初探文档格式.docx

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二、人力资源审计的发展历程

人力资源审计的早期形式为人事审计（personnelaudit）。

Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。

审计的程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。

早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。

随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变，因而在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对现实绩效目标的影响。

美国国防部审计处（theDefenseControlAuditAgency,DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。

人力资源质量评估在关注具体的认识活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。

随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。

这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计，能力审计，生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定性和定量绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。

三、人力资源审计的含义和分类

1、含义

什么是人力资源审计的内涵？

也就是说，人力资源审计是如何界定的？

它的结构是怎样的？

对人力资源审计代表性的界定来自于米尔科维奇和布德罗、德斯勒、多伦和舒尔乐·

柯伊等著名学者。

乔治·

T·

米尔科维奇和约翰·

W·

布德罗认为，人力资源审计像财务和税收审计一样，考察人力资源政策与业务是否实行并得到了遵守；

是否在规定的日期内完成了对每个员工的业绩鉴定；

是否进行了对即将离开员工的退出访谈；

当新员工进入时，健康保险是否运行正常；

每一项活动或程序是否按计划进行，是否按步骤实施，是否有适当的个人参与，等等。

许多人力资源部门将人力资源审计看作是质量管理过程中的另一个步骤。

通过审计可以揭示事情是否在按计划进行，但不能揭示业务是否得当，这些业务之间是否互补，是否与实现公司目标有关。

与米尔科维其和布德罗更关心人力资源审计“事物”不同，加里·

德斯勒教授更为看重人力资源审计的“标准”。

他在《人力资源管理》一书中写道：

“对于任何一家企业来说，人力资源管理审计都是一项最基本的工作，这项工作的目的是使企业的高层管理者认识到人力资源管理工作的效果如何。

人力资源管理审计通常包括两部分内容，即考察企业的人力资源管理应当是什么样的一级它们实际上做得如何。

其中，‘应当是什么样的’是指人力资源管理部门在广义上的使命和目标。

它表明了人力资源管理是从一种什么样的哲学或基本观点出发的，确定了人力资源管理的基调。

‘它们实际上做得如何’是指对实际人力资源管理状况的认识”。

多伦和舒尔乐·

柯伊的界定试图兼顾“事物与标准”。

更重要的是，他们提出了一个“一般化”的定义，多伦和舒尔乐把人力资源审计界定为对一个企业的所有人力资源政策与规划的系统的、规范的评价。

它的重点包括：

人力资源部门如何让提高运行能力；

人力资源部门目前的目标及战略如何支持企业的目标与战略；

人力资源部门如何实施各种人力资源功能，诸如配置、绩效评价、处理不满情绪等。

类似于财务审计，人力资源审计依赖于现存的记录，诸如人力资源预算和分配、培训与发展项目的类型与数量以及绩效评价记录。

因此，审计可以全面的包括一切项目，也可以选择针对性的某些项目。

太和顾问认为，所谓人力资源审计，一般是指对公司人力资源管理的政策、制度、执行程序和管理水平进行全面的稽核，以保证公司人力资源各项管理等得到有效地运行并且支撑公司的发展战略。

应该说，人力资源审计自身是一个诊断性工具，而不是一个处方性的工具，它能帮助明确组织所缺失的或需要改进的功能，而不能指出组织应该如何来解决这些问题。

其目的在于为公司营造人力资源优势，是推动公司人力资源管理层次不断提升的重要手段，是企业人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

2、分类

人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审计两类。

相应的，人力资源审计的要素也因为内部审计与外部审计的不同而各有侧重点。

人力资源内部审计，其主要关注点在执行的过程与执行的结果，目的是要保证公司政策制度的规定与员工获得一致，审计的侧重点在于做得怎么样。

因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工的培训与发展、管理者的继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度、人力资源各项工作的操作流程规范性等重点要素。

当然也可以就某一项职能做特别审计。

内部审计既可以由人力资源部门完成，也可以采用管理者/事业部自我检查的方式，因而，工作量相对较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。

人力资源外部审计，往往是关注人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标做出贡献，能够真正在帮助公司赢得竞争优势方面发挥作用。

因此，外部审计的要素一般会从管理角度出发，选择合适的审计要素。

首先要考虑外部竞争情况，在行业内选择一个竞争对手公司作为审计标杆，在条件允许的情况下，可以考虑以行业内优秀企业综合选择形成标杆。

通过各项指标的对比，比较人力资源体系在公司竞争中的贡献度。

其次审核公司的人力资源政策在行业内或是在同等环境中的竞争力程度。

最后才是检查整个人力资源审计上的有效性和执行的情况。

四、人力资源审计的范围

1、行政管理审计

检查组织的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：

工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存；

此类审计同时也要检查常规的人事职责，包括工资支付流程，薪资福利管理及出勤记录。

2、员工记录审计

包括招聘和雇佣员工的实际操作。

这一领域的审计将对组织人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求。

3、员工关系审计

可以通过调查问卷的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和他们的培训需求是否得到满足。

同时也可以了解员工对于组织所采取的有效激励机制的看法。

此项审计也应对流动性和工作满意度的面谈结果进行审核。

4、福利细项审计

对公司村子啊问题的方面进行集中审计：

对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计。

5、多样性审计：

即对组织机构是否做到多样性进行审计。

除对员工人数按不同的宗族、宗教及性别进行分类以外，它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。

6、人事信息系统审计

在组织进行合并或人事信息系统软件的更换、升级时，人事信息的整合是必不可少的，相应的审计就会很有帮助。

该审计将会审计所有的软件、硬件设施以及数据集成问题。

通过结果可以分析出组织是可以降低信息技术之处的预算还是需要进行新技术的采购。

五、人力资源审计的项目

1、人力规划与组织

是否建立了人力规划制度；

审查人力规划的内容是否包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。

分别包括如下内容：

●人力资源统筹/组织设计

●人力资源规划/职位和工作分析

●人力资源管理/岗位人员设置

●组织信息处理/人力规划

2、人力配置与使用

●招聘制度/甄选过程

●人力需求/录用与使用

●招聘准备工作/招聘工作的评估

●内部招聘管理/人员配置

●外部招聘管理/人事跟进

3、工作绩效的考聘

●绩效考核体系/工作能力考评

●绩效管理制度/工作态度考评

●人力资源部门角色/考评结果评估

●工作业绩考评/考评结果运用

●团队工作绩效

4、能力开发和培训

●员工能力开发/实施培训管理

●培训制度文本/培训效果评价

●培训需求设计/员工现状与心态

●培训费用预算/员工职业生涯规划

●员工训练项目

5、薪酬和福利

●薪酬制度/薪酬执行方式

●薪酬管理/福利管理

●薪酬的功能/福利的功能

●工资构成体系/福利设施

●工资等级与调节/社会保险审核

6、劳动人际关系

●工作目标清晰度/沟通制度

●人际关系协调/沟通与理解

●劳动关系管理与沟通技巧

●人事行政工作/工作传递方式

●细腻交流状况

六、人力资源审计的应用模式

按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。

1、合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。

合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。

日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生的高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。

由于这种审计总会或多或少地涉及组织的商业机密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员来承担。

合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；

采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行的法律法规的要求进行对比分析，评价组织人力资源管理活动的合法性，识别可能引起诉讼的风险因素；

针对违反有关法律或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成组织人力资源管理实践的合法性评价报告。

在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。

Higgins认为，审计人员应当在审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。

再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序，薪酬政策和时间、工作说明、绩效评价、贵州那个和雇佣关系的接触等。

2、制度审计

这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。

在服务复杂性、企业被外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的