《海底捞你学不会》的读后感Word文档下载推荐.docx
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很多企业都有理念、愿景及使命，可仅有这些能够挂在墙上的东西会造成形势感和空洞，只有把这三者适当地放在一齐了，企业才是一个完整的系统。
（海底捞做到了，这是本书嘉宾对海底捞企业管理的评价）
2）海底捞告诉我们；
什么是职业精神，就是把自我不喜欢做的事情做得比任何人都好（海底捞员工的职业精神）。
3）管理（上等人）靠理想和价值观，管理（中等人）靠制度，管理（下等人）靠指定人盯着。
海底捞员工对企业的认同感，和他们不断地自我实现息息相关（海底捞总经理张勇对企业员工的信任和鼓励）。
4）把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位（海底捞总经理张勇的经营理念）。
5）什么是好的效劳？
就是让客人满意。
什么是更好的效劳？
就是让顾客感动。
让顾客感动？
就是要超出顾客的期望，让顾客感动意外（海底捞员工的特性化效劳）。
6）把员工当成家里人，只要想方法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上（总经理张勇对海底捞员工的潜能）。
7）“谁要损害公司的利益，我就跟谁拼命”（海底捞员工对企业的忠诚）。
8）“客人是一桌桌抓抓的，员工是一个个吸引的”（海底捞由弱到强的成长）。
海底捞的成功是个现实的神话，海底捞总经理张勇是这个神话的创造者。
海底捞是透过完善的员工晋升渠道让员工人人都怀有期望，海底捞总经理张勇让大家在努力中看见进步，在不断进步中迈向成功。
所以人人才有干劲。
员工不断提升，公司不断开展，构成了良性循环。
透过学习，本人认真剖析了自我目前工作状态和海底捞管理人员存在的各项差距。
今后工作中对照海底捞理念和思想觉悟时刻鞭笞自我。
多谢的提醒！
给你一篇《海底捞你学不会》的读后感的写作范例，你可以参考它的格式与写法，进行适当修改。
无意中看见了这本书——《海底捞你学不会》，是一本什么样的书？
还学不会？
《海底捞你学不会》封面写着知名学者黄铁鹰所著，居然还有国内知名企业家宁高宁、王石及经济学家的作序。
冲着《海底捞你学不会》这本书的和作序的名人，我翻开了《海底捞你学不会》这本书。
《海底捞你学不会》这本书由60篇短文组成，每篇讲的都是小故事，但微言大义，读来引人入胜，我一口气读完了《海底捞你学不会》这本书。
《海底捞你学不会》海底捞是什么？
它成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司。
十七年来，公司已开展成为在北京、、西安、郑州、天津、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送和一个原料生产。
是什么让这一家名不见经传的四川简阳的火锅店在这十多年间有如此大的跨越式开展，且备受社会的？
读完《海底捞你学不会》这本书后，总结出海底捞这天的成功，在于它总是把顾客的满意和员工的满意摆在首位，他人幸福了，自我才幸福。
在海底捞，顾客才是真正的“上帝”，一切效劳均是围绕顾客满意来进行，而顾客满意度直接取决于员工的效劳态度。
张勇明白要想让员工对客人好，就务必让员工感到幸福；
让员工感到幸福，就务必把他们当人对待！
这话说起来容易，但真正做起来并不容易，它依靠于一整套的管理方法和企业文化，也依靠于企业的经营理念和博大胸怀。
但海底捞做到了。
海底捞的成功有很多可借鉴之处，但都无一例外地表达对人的管理上，假设从人力资源管理的角度来讲，具体体此刻选人、用人、育人和留人上。
其一，选人。
用海底捞老板张勇的话说，海底捞选人的标准很多，但原那么很简单，就是不怕吃苦的好人。
海底捞选人的原那么确实很简单，但对于它这样一个从事劳动密集型的餐饮效劳型企业来讲，却是最好的选人标准。
餐饮是伺候人的活，没有吃苦肯干的劲，如何能做到快速准确、热情地为客人效劳？
又怎样可能为海底捞抓来一桌一桌的客人呢？
其二，用人。
海底捞用人的奥秘在于“信任”与“授权”。
书的黄铁鹰总结了这样一段话：
养而不爱，是养猪；
爱而不敬，是养狗。
而人呢？
最难养，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。
什么是对人的尊敬？
见老板鞠躬给鼓掌？
那是对地位和权力的尊敬。
对人的尊敬是信任。
信任不是说出来的，而是做出来的。
张勇在海底捞公司的签字权是100万以上；
100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；
大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权；
店长有3万元的签字权。
而海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权，不管什么原因，只要员工认为有必要，都能够给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。
可见，在海底捞，上至中高层管理人员，下至普通员工，都无一例外获得了最高老板的授权，而这种授权，老板的信任。
信任你的操守，就不会把你当贼防；
信任你的潜力，就会把重要的`事委托给你。
人被信任了，才会有职责感；
于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。
从人力资源管理的角度来看，如果一项鼓励措施让有潜力的员工又有意愿来做事的话，鼓励效果将是最优的。
海底捞的员工绝大多数于农村，多数只受过初中，但在海底捞，员工不仅仅比其他餐馆吃得好、住得好，还能得到公司的信任，他们找到了另一个“家”的归属感，试问哪个人不想自我的家变得越来越好？
不会为自我的家努力拼搏呢？
其三，育人。
管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自我的一份。
人的欲望是无限的，没有公司能够给足员工这天想要的一切，因此员工在拿这天的工资时，眼睛必须看着未来。
如果他们对未来有信心，这天干的活就会多过这天的工资；
反之，这天做的工作就会等于或少于这天的工资。
海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是：
双手改变命运。
双手改变命运在海底捞不是一句口号，而是事实，在海底捞这个大舞台上，没有学历、没有背景、没有专长的农民工，只要能肯干、能吃苦、忠于企业和不断进步，就能成为海底捞的干部和骨干，如果你干得好，杨小丽、袁华强、林忆等人的这天，就是你的明天，
为了让员工看到自我的未来，海底捞不仅仅设计了三条独特的员工职业开展通道，还采用师徒制、帮带扶的方式助推员工与企业一同成长。
在管理学中有一个理论——路径目标理论，讲的是有效的者如何做到有效的问题，即有效者透过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。
海底捞正是这样做的，这从它对管理层的考核能够看出，它只考核三类指标：
一是顾客满意度；
二是员工用心性；
三是干部培养。
而被许多企业视为生命线的营业额和利润都没有列入考核范围。
除此之外，张勇还尽量满足所有员工对开展与升迁的期盼。
海里捞95%的员工农村，对于这些员工，张勇的鼓励方法很实在———只要努力，都有升迁的时机。
而事实上，一个农村小伙子，从普通效劳员做到大区经理这样的例子，在海底捞中并不少见。
xx年海底捞成立了。
张勇在工会成立时说：
“一个无法回避的事实是，我们绝大多数员工农村，他们有一个共同的特征就是没有受到良好的教育，因此不可能像公务员和白领那样过上体面的生活。
在陌生的城市，他们几乎没有任何有效的方法受到这个社会的尊敬。
这样？
这一切怪谁？
我们能够改变吗？
”
“每一个工会会员都务必明白一个根本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。
“如果我们的会员意识到这点，我们就就应明白工会不仅仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们带给改变命运的平台。
那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，带给足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。
张勇的话，触动了当时在场的每一个人，他不仅仅这样说了，而且真的做到了。
他不仅仅仅是给了海底捞员工一份工作，而是给了他们一个实现梦想的平台。
其四，留人。
在当今这个物欲横流的社会，员工的流动率是很高。
正如万科董事局王石所说，企业的大多数员工离职原因不外乎两个方面：
一是工作缺乏成就感，看不到职业开展方向；
二是物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。
处于餐饮业的海底捞，却连续多年持续了同行业中的员工流动率最低这一地位，探求原因，主要是它从上方两个方面做到了，使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。
“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好；
只要想方法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。
”海底捞董事长张勇曾这样表示。
家是怎样样的？
让员工把海底捞当成家？
张勇为此做了很多努力。
海底捞北京区的一员工曾向外界介绍：
“我们的员工宿舍都是正规，有空调暖气，还能上网，距离我们工作的地方也就步行20分钟。
”不仅仅如此，海底捞还有专人给员工宿舍清扫，换洗被单，海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的效劳。
张勇为了让员工没有后顾之忧，还在四川简阳建立了海底捞寄宿学校，专门为员工解决子女的教育问题。
除此之外员工的家人同样受到于公司的关爱，比方为了强化海底捞干部和员工对家的职责感，海底捞每个月还给领班以上的员工及优秀员工的父母们一份工资。
除了待遇，张勇更善于开掘员工自我的用心性。
海底捞特有的员工职业开展通道，让所有的海底捞人看到了未来的职业开展方向；
海底捞的利用干部培养来考核管理人员的机制、师徒制的培养机制让一线员工坚决了未来的开展信心。
人说：
感情留人、事业留人。
海底捞不正是这样做的吗？
正是这些措施，使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。
效劳性行业的流动性十分大，但是海底捞员工主动提出离开的却很少。
许多餐馆到海底捞来挖人，从店长、大堂经理、领班甚至到普通效劳员都未有所动。
正如宁总在《海底捞你学不会》一书作序时说：
大局部企业不缺制度，制度也能起很大作用，可仅有制度会造成机械和被动；
大局部企业都有奖罚，金钱当然起很大作用，可仅有奖罚会造成交换和隔膜；
很多企业都有理念、愿景和使命，可仅有这些挂在墙上的东西会造成形式感和空洞，只有把这三者适当地放在一齐了，企业才是一个完整的管理系统。
海底捞虽然成立的时光不算太长，但在这三方面却做到必须的结合，这与企业张勇的经营理念与博爱胸怀是分不开的。
管理彼得·
德鲁克说过“管理就是实践，其核心不在于知，而在于行；
其验证不在于逻辑，而在于结果，其唯一权威就是成就。
”技校毕业的张勇，在偏僻的四川简阳火锅店里摸索出商学院教授奉为神明的竞争差异化战略，并利用这种效劳差异化战略将海底捞带上了成功之路。
在海底捞的经营过程中，“把他们当人对待”的理念和举措充分调动了海底捞员工的工作用心性，让大多数认同海底捞文化的员工心甘情愿地为海底捞奉献着自我的青春和智慧。
读完《海底捞你学不会》这本书，我感慨张勇真是极睿智的一个人，在经营企业的过程中，他巧妙地将企业的成长与对员工的鼓励措施起来，一
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