大学生就业胜任力模型的构建文档格式.docx

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个人特质、岗位适应能力、基础技能、问题解决能力、关系建立能力、持续进步能力，此外，通过对收集的样本进行方差分析，大学生就业胜任力在专业类型上存在显著差异，但在性别上不存在显著差异。

关键词：

大学生，就业胜任力，胜任力模型

一、引言

“大学生就业”已经成为突出的社会问题，根据中国社会科学院最新发布的《社会蓝皮书》，2007年，全国495万高校毕业生中，至今仍然有100万人没有找到工作。

2008年全国毕业生达532万人，全国平均就业率仅为70%。

2009年首次突破600万人（达到611万人）。

人保部门表示，2009年高校毕业生就业率为87%，今年将力争使2010届高校毕业生离校时初次就业率达到70%左右，当年底总体就业率达到80%以上。

人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。

由此可以看出“大学生就业难”已成为一个不争的事实，这个问题也得到很多专家的关注和分析。

很多专家都认为造成我国高校毕业生就业难，大学生自己的就业胜任力不足是不容忽视的重要原因。

　　高校毕业生就业难是我国现阶段及今后长期面临的重要问题，因此，加强高校毕业生的就业能力开发，使高等教育培养出来的各类人才具有可雇佣性，从而顺利进入各种不同的劳动领域内就业，是解决我国高校毕业生就业难的根本所在。

所以，要想缓解大学生就业的情况，大学生必须提高自己就业胜任力，本文的主要目的是想以重庆地区的大学生为例，构建大学生的胜任力模型，以便学校和大学生有目的性的培养自己应该具备的素质和能力。

　　二、国内外就业胜任力的研究综述

西方发达国家在上世纪90年代初就开始对就业能力进行研究，，只是各国使用的术语不同。

例如美国用的是技能（Skill）；

澳大利亚是关键胜任力（keycomPetences）；

英国是核心技能（coreskills）；

法国是可转换胜任力（Transferablecompetences）；

德国是关键任职资格（Keyqualifications）等。

到90年代末，学者们又将就业能力称为可雇用性（em-ployability）。

虽然有关就业能力的研究很多，但就业能力的定义至今仍未统一，不过公认的几种定义描述有：

国际劳工局2004年在国际劳工大会第92届会议上给“就业能力”下了一个定义，“就业能力”一词系指可以个人通过利用可得到的教育和培训机会以获得和保持体面劳动、在企业内部或在各种职务间晋升和应对技术与劳动力市场条件变化的可随身携带的能力和资格；

DFEE（英国教育与就业委员会，2000）的定义是，就业能力是获得和保持工作的能力，进一步讲，就业能力是在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信；

加拿大会议委员会（CBC）将就业能力定义为“个体为满足雇主和客户不断变化的要求，从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力”；

澳大利亚教育研究委员会则认为可就业能力不仅是获得工作的能力，还包括在企业中取得进步而发挥自己的潜能，为企业的战略目标作出贡献的能力。

　　不仅社会组织和政府机构对就业能力进行概念界定，个体学者也进行了相关的研究。

Overtoon（1998）指出就业能力不是一种特定的工作能力，而是在横向上与所有行业相关，在纵向上与所有职位相关的能力。

Brown（2003）等认为就业能力是由劳动力市场而不是由个体的能力决定的，就业能力不仅是完成特定工作的能力，而且要求个体怎样站在求职者行列的制高点的能力。

leeHanrey（2003）认为，就业能力不是一种结果而是一种终身学习的能力和过程，不仅仅表现为使学生找到一份工作，还表现为使学生成为善于思考的人。

Fugate（2004）认为就业能力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能。

　　国外已有大量文献对就业能力的维度进行了探讨。

美国培训与开发协会（ASTD，1990）就业能力的维度进行了探讨，定义了16项技能，分为五个类别：

基本胜任力（阅读、写作、计算），沟通能力（说和听），适应能力（问题解决、创造性思考），群体效果（人际技能、团队协作、协商能力），影响能力（理解组织文化、分享领导）。

美国劳工部（SCANS，1991）共定义了36项能力，分为三个类别：

基本技能、思考技能和个体特质。

戈德斯密德（1999）归纳出使毕业生成功获得职业的五个要素：

就业动机及良好的个人素质、人际关系技巧、丰富的科学知识、有效的工作方法、敏锐而广阔的视野。

Law（2001）研究认为就业能力主要由个人适应性（personaladaptability）、个体与市场的界面（Individual-MarketInterface）、职业认同（CareerI-dentity）三个维度组成。

MantzYorke和PeterTKnight（2006）认为，就业能力由学科理解力（Sub-jectUnderstanding）、技能（skills）、自我效能感（Efficacy）以及元认知（Meta-cognition）能力组成。

　　国内对于就业能力的研究起步较晚，目前，我国多数学者使用的概念是就业能力。

现代劳动关系词典解释为“就业能力是要求就业的人自身的素质与社会劳动力需求相适应的程度。

劳动者的就业能力包括身体素质、思想品质和文化科技素质三个方面”。

郑晓明（2002）认为，就业能力通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现事业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。

谢志远（2005）认为大学生的就业能力是指大学生在校期间通过学习或实践而获得工作的能力，它包括保持工作以及晋升的能力。

王晓红（2005）认为就业能力主要是指影响和保证大学生正确择业、顺利就业的能力。

黄敬宝（2008）在综述以上学者们的研究成果后认为就业能力是指将高等教育服务转化为人力资本存量，并能够实现这种人力资本价值的大学生的综合能力。

贾利军（2008）从微观的角度研究就业能力，认为就业能力是由三个子系统——社会兼容度、就业人格以及准职业形象组成的一个有机整体，这些要素彼此联系，相互影响。

此外，我国另外一些学者也沿用西方学者的概念，将其称为可雇用性，比如文少保（2005）探讨了我国大学毕业生可雇佣性开发策略研究。

而刘小平、杨淑薇（2006）则综合两种术语，称其为可就业能力，得出了可就业能力普遍比较认同的定义是：

在某个特定的时期内，并且劳动力市场没有发生重大变化时一种与职业相关的综合能力。

包括识别工作机会、获得工作、在工作中自我发展的能力，它包含了对工作环境变化的适应和不断学习的能力等个人特质。

近年来，我国部分学者开始使用就业胜任力这一术语，将胜任力的理论运用于大学生的就业行为中，比如乔志宏（2007）在北京市社科规划立项进行了大学生就业胜任力模型及测评研究。

综合以上学者观点，本文认为大学生就业胜任力是指大学生通过在校期间的学习或实践，确保其能正确择业，顺利就业，及保持工作晋升所具备的知识、技能和品质等。

　　就业能力问题国内也有许多研究，尤其是大学生就业胜任力的研究文献这几年明显增多。

赵颂平、赵莉（2004）将就业能力概括为五个特征和维度：

面向候单位时代的素质就业能力、面向信息时代的持久性就业能力、面向市场经济的技能型就业能力、面向人才市场的竞争性求职能力以及适应学分时代的职业规划能力。

李颖、刘善仕、翁赛珠（2005）将大学生就业能力结构分为内在素质、处理工作能力和社交领导能力三个维度。

张丽华、刘晟楠（2005）通过实证研究，编制了大学生就业能力自评问卷，得出大学生就业能力由思维能力、社会适应力、自主能力、社会实践能力和应聘能力五个维度组成。

刘新民、王垒、吴士健（2009）提出大学生就业能力由个人态度、职业适应性、个性特质，能力维度包括学习能力、信息获取能力、分析判断能力、沟通协调能力、自我调控能力、团队协作能力、时间执行能力、印象管理能力等几方面构成。

王培君（2010）通过研究，指出大学生就业能力可由道德力、求职力、从业力、分析力和胜任力五个因子予以表达。

　　三、问卷设计和研究方法

借助于相关文献的查阅，参考不同学者对于大学生就业胜任力的研究，结合我国学生教育和管理及社会发展的现状，开发设计了大学生就业能力结构模型研究量表，在正式调查前，以100名重庆大学大四的学生为小样本，进行了预测试，筛选题项。

本研究选择人力资源开发研究中常用的衡量工具之一的自我报告衡量，同时，为了将一些指标进行量化，选择李克特量表，通过李克特量表（liken）获得的资料在统计上可以作为连续变量处理。

经过预测试后，根据各评价指标，对量表长度进行优化，最终形成了包含29个题项的大学生就业能力结构模型研究量表。

文章采用用Spssl5.0和Lisrel8.51进行数据的统计分析。

　　四、研究过程

大样本调查主要集在了重庆市的各大高校，其中包括重庆大学、重庆邮电大学、重庆工商大学、西南大学、重庆师范大学、四川外语学院等学校，共发放问卷250，收到228份，问卷回收率为91.2%，样本的具体信息如表1：

（一）探索性因子分析

利用Spssl5.0统计软件进行探索性因子分析，分析结果，KMO值为0.819，根据Kaiser>

0.8，该值大于0.8，说明数据可以做因子分析，而且Bartlett球形检验值为1378.666，Sig＝0.000<

0.01，结果拒绝了相关系数矩阵为单位阵的原假设，说明数据可以用来做因子分析。

　　本文主要用主成分分析，选取特征值大于1的因子，分析结果见表2，可以看出特征值大于1的因子有五个，可以累积解释总方差的57.191%。

其中自信、毅力、自律、独立归属在第一类因子，这些反应的是大学生自身的品质，所以可以解释和命名为个人特质，适应能力、机会能力、自我调节能力、敬业奉献精神及团队协作意识归属在第二因子，这些反应的是大学生能否很快的进行自己的身份转变，很快的融入到一个企业，适应岗位，所以可以解释和命名为岗位适应能力，专业知识与技能、计算机能力、英语能力对当代的大学生也是十分重要的，也作为了许多企业筛选大学生简历的最重要的标准，这三项能力反映的是大学生的知识基础，可以解释和命名为基础技能，逻辑思维能力、组织协调能力、分析能力、动手能力、创新能力，反应的都是大学生能否利用自己的所学，解决实际的问题，所以可以解释和命名为解决问题能力，语言表达能力、人际交往能力、沟通交流能力这三类能力都反应的如何能与他人很好的交流，建立良好的人际关系，所以可以解释和命名为关系建立能力，最后的三类能力学习能力、总结能力、成就动机都和大学生在工作以后，还能否很好的进行学习，争取不断的进步有关，所以可以解释和命名为持续进步能力。

　　因子的信度分析仍采用内部一致性的Cron-bach`sα值来描述，从表中各项数据来看，各个因子以及整体都有很好的信度，说明指标结构具有较好的稳定性，见表3。

（二）模型的构建

在通过探索性因素分析得到的大学生就业能力的结构模型的基础上，进一步通过验证性因素分析确定模型对数据的拟合程度，从而检验理论模型的正确性并使用Spssl5.0forwindows以及Iisrel8.51统计软件，构建大学生就业胜任力的模型。

　　本文中，大学生就业胜任力的X2／df为2.520，小于5，RMSEA小于0.1，GFI、AGFI、NFI、NNFI、IFI指数都趋近于0.9，所以认为模型总体上是可以接受的，见表4。

在图1中，大学生就业胜