五年人才发展规划样本Word文件下载.docx

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3、人才发展环境不断改进。

集团高层领导高度重视人才资源的开发,增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例,不断完善人才的引进、培养、使用机制。

在人才招募上,采用外部招聘和内部选拨相结合的方式;

在员工培训方面,积极为员工提供条件参加由市、县组织的对口培训与考试,并采取多种优惠措施鼓励员工接受函授教育,另外,对能力突出、工作业绩好的同志提供外派培训;

在人才使用上,经过多种方式开展内部竞聘与选拔,为员工晋升提供便利条件,积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。

（二）存在的问题

由于集团刚刚组建,人才工作当前处于不断完善之中,在一些方面仍存在不足。

1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。

”人才是第一资源”、”人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。

2、人才队伍的整体素质不高,难以满足集团公司长远发展。

虽然职工数量在不断增加,但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。

主要表现在:

职工文化层次偏低,专业技术水平有待提升,企业认同感不足,老龄化倾向比较明显。

3、人才结构和布局不尽合理。

当前,集团和主体矿人才数量较充分,布局相对集中,其它各矿则人才匮乏,且布局分散,不利于集团协调均衡发展。

4、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定范围内存在。

人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系尚不完善,人才流失现象普遍存在;

在留存人才方面,我单位在绩效、福利、员工生活环境等方面上的实施力度不足;

盘活现有人才方面,尚未真正做到凭能力、业绩定职务,员工奖惩和晋、降级机制、人才测评等工作开展不到位。

（三）人才发展面临的形势

今后五年,是我单位崛起与腾飞的关键时期,人才发展面临重大的机遇和挑战。

从机遇看,煤炭行业现处于迅速发展阶段,我单位正处于”煤都”山西腹地,同时也是武乡县的重点发展单位,前景十分可观。

集团公司的经济发展面临着新的机遇,也为人才发展提供了广阔的舞台。

从挑战来看,外部—区域间的煤炭行业竞争日益激烈,内部—我单位当前仍处于初步转型时期,条件差、底子薄,基本建设不完善,尚处于打基础阶段;

再加上地理位置欠佳,周边村庄经济欠发达,某种程度上对我单位引进人才带来了巨大的压力,对人才特别是高层次人才的吸引力和承载力较弱。

面对新形势、新任务,我们必须增强危机意识,以高度的责任感和使命感,更好地实施”人才兴企”战略,科学规划人才发展的目标和任务,抓住机遇,努力实现人才发展新的跨越。

二、五年期间人才发展的基本原则

（一）人才优先。

不断强化人才在企业发展中的作用,确立人才优先发展的战略地位,把人才优先发展思想体现到我单位生产发展规划和各项工作部署中,努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证,以人才优先发展促进企业又好又快发展。

（二）服务发展。

把服务集团发展作为人才工作的根本出发点和落脚点,人才发展的目标任务围绕生产发展的整体部署来确立,人才发展的成果经过企业发展的成效来检验,使人才总量、素质和结构与集团发展、产业结构优化升级、发展方式转变相适应。

（三）使用为本。

将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节,为使用而培养、为使用而引进,在使用中培养、在使用中激励。

建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系,最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧,着力提升人才使用效能,引导人才更好地为集团发展服务。

（四）统筹协调。

着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节,促进规模扩大、素质提高和结构改进相协调,推进实力增强与效能提升相统一。

全面加强各类人才队伍建设,统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。

三、五年期间人才发展的目标和任务

（一）人才发展的总体目标

根据王煤集团总体发展目标要求,结合我单位人才发展的现实基础,-我单位人才发展的总体目标是:

人才实力提升与企业生产发展相适应,人才体制创新与人才事业发展相协调,人才环境建设与人才队伍发展相同步,基本确立区域内的人才竞争优势。

到,我单位人才总量预计达到1500人次。

（二）人才建设的具体目标

1、企业经营管理人才队伍目标。

打造一支经营管理水平高、市场驾驭能力强,能够提升企业竞争力,适应新型工业化发展需要的专业化、市场化的企业经营管理人才队伍。

2、企业安全生产管理人才队伍目标。

组建一支大局观念强,安全责任意识强、生产管理技术过硬,有创新能力,适应矿区安全、稳定、持续发展的煤矿高水平经营管理人才队伍。

3、高技能人才队伍目标。

造就一支数量充分、技艺精湛、结构合理,有一定管理水平,适应新型工业化发展和产业结构优化升级要求的高技能人才队伍。

4、专业技术人才队伍目标。

培养一支数量充分、素质优良、结构合理,具有较高专业水平和较强创新能力,适应生产发展要求和产业结构调整需要的专业技术人才队伍。

5、生产一线职工人才队伍目标。

培养一支素质过硬,执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥,年轻化、专业化,能够满足生产规模扩大发展的需要的职工人才梯队。

6、基层管理人才队伍目标。

建设一支业务能力强、服务意识水平高,工作责任心和大局观念强,结构合理,适应集团化快速运作和生产发展的基层管理人才队伍。

（三）人才发展的主要任务

1、以盘活现有人才资源为根本,提升人才整体素质。

围绕集团经济建设的需要,认真分析现有人才资源的特点,按照优化知识结构、提升人才质量的基本要求,采取岗位学习与培训交流相结合,岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式,每年选派一批优秀人才接受外派培训,推进专业技术人员培训。

在抓好专业技术人员知识更新的同时,着力提升她们的专业知识、创新能力。

2、人才招募要兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才,为集团发展提供支撑。

要加大对高层次紧缺人才和基层管理人才培养与开发的投资比例,健全人才招聘、培养、使用机制,力争几年之内打造一支适应集团发展的精英团队。

根据生产发展和产业结构对人才的需求,努力完善人才机制,尽快高层次和紧缺人才的引进方案,经过优惠的人才政策,吸引一批集团发展的急需人次。

3、以调整人才结构和区域布局为推手,形成合理的人才布局。

优化人才的区域布局,保持人才地域间的基本平衡,在保障重点发展区域人才的同时,兼顾其它地区的人才发展需要,制定各区域的人才开发规划,形成较为合理的人才布局。

4、以”六支队伍”建设为基础,推动人才队伍建设。

注重管理人才的培养,努力建设一支职业素养好、市场意识强、经营管理水平高的经营管理人才队伍;

实现矿区安全生产,打造一支安全责任意识强,大局观念强的安全管理人才队伍;

把高层次专业技术人才队伍建设摆在更加突出的位置,大力加强专业技术人才队伍建设;

加快培养高素质高技能专门人才,充分认识和尊重高技能人才的价值和社会地位;

围绕加快生产发展现,加强岗位技能培训,重点培养一大批生产能手,打造一支过硬的生产职工队伍;

大力推进集团工作的职业化和专业化进程,全力建设一大批业务能力强的基层管理人才,致力于集团化运作。

四、五年期间人才发展的重要措施

人才发展规划本身由五个模板组成,即:

人才招募、人才培养、人才激励、人才发展、人才退出。

这五个模板构成了一个循环,是人才发展的完整过程。

（一）人才招募:

兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才,加大人才引进力度。

1、外部招聘。

人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案,创新引才、聚才的良好环境,畅通人才引进的”绿色通道”。

采用网上招聘、现场报名和电视广告等相结合招聘方式,积极为企业发展提供人才保障。

尽快完备信息化网络,建立与人才市场、部分企业、院校之间的信息联网,整合人才信息资源,形成多层次、多元化的人才资源配置体系。

2、内部选拔。

经过多种方式开展内部竞聘与选拔,优先从集团公司内部选拔合适的职工,盘活现有人才资源,为人才充分发挥作用创造良好的环境,积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。

3、积极推行人才柔性引进策略。

树立”不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”的招才引智新理念,采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源,满足单位的人才需求。

积极拓宽引才引智渠道,鼓励以短期聘用、技术指导等方式,做到”引才”与”引智”紧密结合。

（二）人才培养:

完善人才教育培训体系,不断提高人才素质。

1、建立人才教育培训考核和激励新机制,激发广大人才参加教育培训的积极性。

积极鼓励员工参加市、县组织的各种对口培训,同时联系外部培训机构,提供优惠措施,大力加强员工培训力度;

分层次分类别确立人才教育培训重点,保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。

2、构建人才教育培训体系。

搞好市、县级培训,抓好部门培训、安全培训,经常开展岗位技能和提升执行力培训,支持个人提高,实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才”多轮驱动”。

3、充分发挥老领导、技术骨干的传、帮、带作用。

人才培养上,高度重视老带青的帮带作用,可经过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐步完善帮带机制,做好人才衔接工作,尽快培养出一大批年轻接班人才。

（三）人才激励:

以激发创造潜能为目的,完善人才激励保障措施

1、加大人才资源开发的投入。

树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念,逐步完善人才经费投入机制,设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。

积极拓宽人才投入渠道,鼓励各种形式的人才开发项目。

2、完善人才奖励制度。

鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性,设立优秀拔尖人才专项津贴和突出贡献人才奖,有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动,对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。

3、提高薪酬、福利和员工生活水平,增强企业认同感。

薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素,绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性,但当薪酬、福利水平达到一定程度时,决定员工最后选择的往往是企业整体的环境,即人才对企业的认同感和归属感,因此,企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否,直接决定着员工的工作态度。

（四）人才发展:

建立健全选人用人新机制

1、深化人事制度改革。

对企业而言,不可能为所有员工提供发展的岗位,但这并不意味着不能为每个员工创造发展的