国家开放大学秋季学期电大《人力资源管理》形成性考核9Word文档下载推荐.docx
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见习法
观察法
工作日志法
访谈法
4.
（B
）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
任务
5.
在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D
难以获得任职者的合作
技术性要求较高
任职者只注重工作工程，不关心工作结果
不能对工作提供完整的描述
6.
工作日志法的优点是（A
详尽性和可靠性
双向沟通
手段多样
效率高
7.
由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D
二.
多选题:
工作分析包括（B
C
）方面的基本内容。
工作分析报告
任职者说明
职务描述
E.
一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A
D
E
建立一个新的企业
内外环境稳定时
内外环境的变动
企业结构变更
技术革新
工作分析所需收集的信息主要有（A
B
工作活动
所使用的机器、工具、设备和辅助工作
工作环境
员工隐私
工作标识
以下（A
）属于职务描述中的工作详细说明资料。
工作概述
工作职责
工作名称
工作流程
与其他工作的关系
以下属于职务描述中的工作基本资料的有（A
直接上司职位
所属部门
对应岗位等级
所辖人员
任职者说明的主要内容有（A
资历要求
职务分析
生理要求
心理要求
问卷法的缺点有（C
成本高
形式单一
技术要求高
被调查者不配合
回收困难
8.
职务描述的主要内容有（A
工作基本资料
工作详细说明
企业提供的聘用条件
9.
在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B
要求熟练程度较高的职务
脑力劳动成分较高的职务
活动范围较大的职务
在特设环境中活动的职务
危险环境的职务
10.
以下（B
）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。
工作权限
支付工资的方法
福利待遇
晋升机会
培训机会
11.
工作分析的常用方法有（
A
E）。
关键事件法
工作样本法
三.
是非题:
工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。
（
√
）
职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
×
工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。
访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。
观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。
所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。
工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
）
（第三章测试的参考答案）
《人力资源管理概论》第三章学习测试题
认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A
）管理思想的体现。
“以人为本”
“自我实现人”
“经济人”
“社会人
人力资源规划的实质是（D
建立人员档案
分析与预测人力资源的需求
分析与预测人力资源的供给
实现人力资源供给和需求的平衡
开展人力资源管理工作的依据是（A
员工的招聘和录用
员工培训
职业生涯发展
人力资源规划的主要环节是（B
对员工素质的预测
对人力资源的供求预测
对企业发展目标的预测
对员工职业生涯发展的预测
通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B
领导估计法
替换单法
德尔菲法
工作负荷法
马尔可夫分析预测法属于（D
人力资源需求主观预测的方法
人力资源需求非主观预测的方法
外部人力资源供给预测
内部人力资源供给预测
（C
）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。
人力资源的战略规划
人力资源的战术规划
人力资源的行动方案
人力资源的业务规划
主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C
回归分析法
下列属于人力资源供给预测的方法有（D
上级估算法
岗位分析法
人员核查法
企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C
企业发展初期
企业快速发展时期
企业稳定发展时期
企业衰退时期
人力资源规划与企业战略的关系是（A
企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用
企业战略对人力资源规划过程具有制约作用
人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障
人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善
人力资源规划是企业战略的重要组成部分
以下属于业务规划的是（A
人员补充规划
总体规划
培训开发规划
退休与解聘规划
人员晋升规划
人力资源规划的程序包括（A
信息收集
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人员资源规划的制定
人力资源规划的实施和评估
人力资源需求预测的步骤包括（A
预测现实的人力资源需求
预测未来的人力资源需求
预测人力资源的需求分布
预测未来流失人力资源需求
预测企业整体人力资源需求
影响人力资源需求的因素有（A
产业结构
技术水平
企业发展
地区人力资源的总体构成
预期员工的流动
影响人力资源供给的企业内部因素有（B
经济发展水平
工资因素
地区劳动力市场状况
非工资因素
在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A
地区内人口总量
地区内人口构成
地区内劳动力的质量
地区内劳动力的择业心理和工作价值观
地区经济的发展水平
人力资源供给预测的步骤包括（A
预测内部人力资源供给
预测外部人力资源供给
预测企业人力资源的整体供给
确定人员的“总需求”
确定人员的“净需求”
人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
（√）
组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。
人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。
（×
德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。
组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。
当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。
在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。
（√）
（第四章测试的参考答案）
《人力资源管理概论》第四章学习测试题
招聘需求通常是由（C
）提出的。
高层管理者
人力资源部门
用人部门
一线员工
内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A
岗位轮换
校园招聘
招聘广告
委托猎头公司
下列不属于外部渠道招聘优势的是（B
为企业带来不同的价值观和新观点
不存在“逆向选择”问题
外部渠道广阔
是一种很有效的信息交流方式
关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B
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