酒店经理人运管模式Word文档格式.docx
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这个工具告诉我们如何去定目标
如：
你和下属说：
你马上去买一包烟给我。
这个指令下去之后，你的下属就不会清楚目标！
因为你没讲清楚要买什么烟、多少钱、几分钟回来！
我们自己定目标时也一样，可以参照上面这个PE--SMART！
来定，看看你定的目标是不是符合这个标准。
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上面这个例子就好像我上周去一家酒店培训时，我问一学员：
你现在的目标是什么？
学员答：
我的目标是要把沐足部的工作做好！
朋友们，这样的目标是在给自己定目标吗？
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假如我们给自己或下属定出类似这样的目标，那实在不知你如何去评估呢？
所以，我们的目标必须清楚明确！
至少要包含“时限、数量、质量要求这三大要求。
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第二式！
战略就是要我们清淅方向！
假如方向错了，你的团队就会超走越远！
所以，要走对路，做对事！
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第三式是战术，也就是找渠道、途径及方法。
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多选择才是有能力的体现！
各位领导会不会在工作中经常碰到安排了工作给下属之后，下属又会反过来说不知道怎么做？
到底要我怎么做？
等等呢？
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李嘉诚有句名言是专门告诫下属的：
请给我选择题，而不是问答题！
其实这句话意思很明确：
你的职位等于你的价值，你问我的问题恰恰是你自己要想办法解决的问题！
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各位朋友，请相信你的下属，要相信你交给他们的任务是他们能做到的，否则就要考虑是不是我们在下达任务时就已经有问题了呢？
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昨天讲的大家可能还记得，领导是做什么的？
是定战略找方向、指导得力下属定战术找方法的人，而不是自己去把交出去的工作再拿回来自己做让下属看的人！
如果是这样的话，你的下属将很难提升
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好，这里先讲这么多，现在讲第四式。
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这一式的重点之一是先：
定流程和标准。
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再将目标分段切割，将复杂问题简单化，让去执行的员工能够清淅明了，操作起来就会顺畅很多。
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我举一实例：
男人追求女朋友！
有多少男人追求女朋友会第一次见面就说：
你嫁给我吧！
等等的话呢？
如果是这样的话成功率会是多高呢？
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其实大家都在用了，追求女朋友也要分步骤的！
1、先找机会给她个好印象
2、再找的合适的地方、时间及方式去认识她
3、想办法和她会
后面的4、5、6。
。
大家自己去想吧
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再想想我们的工作，是不是也要这样去分步进行呢？
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这一式就去到了“执行”的环节了，有人负责任的事情才会有结果！
如果一项工作不管做好做坏都没有责任人出来接受奖惩的话，我就真的怀疑这样工作能否做好。
所以，明确责任是非常有必要的。
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那么我们酒店的员工也是一个道理，老板及领导看的不是你一天到晚在不停的忙，甚至为了工作免费的加班加点，这些毕竟只能代表你的态度，却代替不了你的成绩！
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所以，我们要员工认同一个观点：
苦劳不等于功劳！
努力了不一定成功！
做了不代表你做到了更不代表你做好了！
我们要的是结果，是进球！
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相信大家都看过《亮剑》吧
还记得李云龙被和上司要枪进被骂的那一段吗？
赵熙（太平人寿（916984176）14:
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但很多时候，如果只是轻松进球，甚至给领导一个错觉：
谁在这个位置上都可以进球，那么我的位置就危险了！
——亲身血泪体会！
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有兴趣的群友自己复制记录整理哈，因是在线交流，我转载的，没有现成的电子版
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李的上司告诉他：
你现在是团长，你就要想办法自己去搞枪，自己去扩充兵源，如果我有枪有人，啥都好，我要你这个团长做什么？
很多企业就是这样，当效益真的比较轻松得到的时候，企业内部就开始搞“政治斗争”了！
李发德民航酒店（27697238）15:
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呵呵，赵熙，我个人的看法，作为球员，要有进球的能力，但人在球场，什么时候进球，需要自己把握住机遇并自己掌握进球的节奏
赵熙（太平人寿（916984176）15:
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然后效益下滑，然后又重新开始重视“进球”而不是“干活”，印证了一句老话“分久必合、合久必分”
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朋友们，在酒店也一样：
如果酒店的地理位置好、硬件设备好、人员素质高等等都好，那又要我们这些人做什么呢？
近来常听人说酒店不好做啊，金融危机呀。
有没有想过，金融危机是大家都面临的问题还是你一个人面临的问题呢？
是不是因为金融危机，你周围的酒店都不行了呢？
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总结，当我们工作做的不成功时不要找那么多的借口说给别人听，这些借口留着给自己反省就好了！
记住：
面对失败找的借口越多越不能代表你应该失败，借口越多反而还显得我们无能！
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其实，有的时候职业经理人的尴尬：
最高级别的目标是，把企业调整到不需要自己，但这个时候自己的位置就危险了；
所以我更愿意调整成，离开自己一天都不行，这样自己的位置稳稳的，收益高高的！
哈哈
面对失败找的借口越多越不能代表你应该失败
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呵呵，境界有差别
调整到不需要自己，自己位置危险
调整到离不开自己，自己离累死不远
周旭光致诚科技（47059849）15:
呵呵
严重同意
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碰到困难时是要：
像李云龙一样英雄的承担责任，还是像狗熊一样放弃责任？
这是各位领导们需要去引导下属成为习惯的重点。
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但这个习惯首先要从中层管理人员培养起
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我以前听过一个趣事，中层干部埋怨是经济环境不好，所以业绩不好。
结果被下掉，领导的理由：
社会经济的事情我管不着，但我总不能因为你而我自己等死啊，我只有换一个人来试试了！
一层层的往下
经济环境不好，确实不能算是理由
（27697238）15:
上面这个PPT的内容我不再解释，相信大家可以看懂了。
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再举一例：
假如小张在过马路绿灯通行时，小张正常过马路，但被一醉酒的司机撞死了，谁的责任？
相信大家都会说是司机的责任，对，我也同意。
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假如自己是小张，在过马路时虽然是绿灯，但要是仔细看一下有没有车辆没减速的话，是不是会降低被撞死的可能性呢？
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一句话总结：
别人的错误不是我们做不对的理由！
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第六式是要告诉我们要懂得控制过程，不要将工作一布置好就等着拿成果。
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控制过程不是叫我们去打扰下属工作，而是要我们时进都能知道一些重要的工作，下属有没有按照提前定的计划在走。
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这里的一个工具叫“节点跟踪”。
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也就是说工作的每一个流程都要有明确的衡量标准，如违反这个制度要罚5到20元，这个就不够明确。
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有了明确的标准，负责督导的人才能明白执行的人是否按标准在做。
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什么是依据呢？
很多人都在讲“公平”
其实这个公平是很好，但很难平衡，所以我建议改为“公认”。
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员工拿的工资、用餐、住宿都和管理人员不同，但有个别酒店是相同的，这样就会有很多员工讲不公平，还有很多事员工也会认为不公平。
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公认：
是告诉员工做将军和做士兵的各项待遇是不同的，你也可以，只要你能做到。
让大家公认这个道理，自然就会少人抱怨不公平。
每项工作都可分为：
进行前——过程中——进行后
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那么这第七式就是用在进行后的。
前面在第五式中讲到，不管事情的结果如何，都要有责任人出来接受奖惩
那么没有评估的话就不存在奖惩。
所以，评估时看的只有一样：
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