组织公民行为优质PPT.ppt

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组织公民行为的定义Katz（1964）认为若要增进组织效能，则员工必须具备三个要素。

第一，个体进入组织当中，并且持续留在组织中；

第二，个体必须执行工作角色的要求；

第三，个体必须从事创新、自发性的行为，而这些行为不个体必须从事创新、自发性的行为，而这些行为不是工作角色中所规定的行为是工作角色中所规定的行为，Smith、Organ、及Near（1983）定义第三个要素为组织公民行为。

Organ（1988）对组织公民行为下这样的定义：

组织公民行为是个体自发性的行为，此行为不会直接或明确的受到正式酬赏系统所肯定，但整体而言，会增进组织功能的发挥。

大多数组织公民行为的研究是采取此定义。

相关的概念过去组织公民行为的研究中，有学者提出相关的概念，例如：

利社会组织行为（prosocialorganizationalbehavior）（Brief&

Motowidlo,1986）、组织自发行为（organizationalspontaneity）（George&

Brief,1992）、角色外行为（extra-rolebehavior）、公民义务（Graham,1991）（VanDyne&

LePine,1998）（civiccitizenship）等。

这些名词的意义，在说明员工表现某些行为是属于自发性的、自愿的，是与作业（task）或技术表现（technicalperformance）有所不同的行为，并且这些行为的展现与否，不会受到工作表现的影响，而是受到员工的态度及本身气质所影响。

相关概念分析虽然上述名词在定义上看似相似，但是这些名词之间还是有些许的差异存在。

利社会组织行为利社会组织行为是一个比较广泛的定义，包含了所有对该组织有利或有害的助人行为，因此，组织公民行为是被包含在利社会组织行为之中。

并且，组织中的员工若是因为帮助他人而妨碍了组织的发展或绩效，这也是属于利社会组织行为的范畴中。

组织自发行为组织自发行为的意涵较接近组织公民行为，但组织自发行为只适用在功能性的行为上，属于组织酬赏系统的一部份，而组织公民行为不直接与酬赏系统有关。

角色外行为角色外行为是指组织成员主观的认定哪些行为表现，不是属于自己工作范畴中的一部份，而组织公民行为则是客观的认定，不属于个体工作说明书中的一部分，但是却能提升组织整体效能的行为属之。

组织公民行为、利社会组织行为、组织自发行为、以及角色外行为这四个名词，在定义与内容上不尽相同。

但是四者之间存在的共同点是，此类行为的展现与组织效能之间均有相当高的正相关。

此类行为的展现与组织效能之间均有相当高的正相关。

二、组织公民行为的建构最早对组织公民行为进行实证研究的学者是Bateman与Organ（1983），Bateman与Organ以单一建构-单一路径（oneconstruct-onepath）的方式来探索可能影响组织公民行为的前置因素，并且认为组织公民行为是单一建构的概念。

Smith、Organ、及Near（1983）认为组织公民行为不是单一建构可以解释的，Smith等人要求基层管理者说明他希望部属能够表现出哪些行为，而这些行为不是主管要求部属去表现的，也不是员工为了获得组织给予报酬而去表现的。

Smith等人依据访谈所得到的结果，提出组织公民行为的两个构面：

利他（altruism）与一般顺从（generalizedcompliance），利他指在工作相关的事件上，员工会自发性的帮助他人或是团体；

一般顺从指员工会遵从关于工作场域的管理、出席、时间运用等规定与政策。

另外补充三个构面：

Organ（1988）认为Smith、Organ、及Near（1983）所提出的组织公民行为架构无法完整地说明其内涵，因此另外补充三个构面：

谦恭有礼（courtesy）、运动家精神（sportsmanship）、及公民美德（civicvirtue）。

因此，使得组织公民行为扩充为五个建构，谦恭有礼的内涵为，个体应避免与他人产生工作上的问题，并且注意自己的行为是否影响到他人；

运动家精神的内涵为，个体应避免抱怨琐碎的事或责骂微不足道的事；

公民美德的内涵为，个体自发性的参与并且关心组织。

四建构模式Graham（1991）提出组织公民行为的四个建构模式，分别为：

1人际帮助（interpersonalhelping）、2个体进取心（individualinitiative）、3个人勤勉（personalindustry）、4及忠诚提倡（loyalboosterism）。

人际帮助的内涵为，当同事需要帮助时则帮之；

个体进取心的内涵为，个体在工作环境中表现认真，以增加个人或团体的绩效；

个人勤勉的内涵为，个体的表现应超过他应负的责任；

忠诚提倡的内涵为，个体会对组织外的人提升其对该组织的印象。

组织公民行为组织公民行为定义:

它是一种员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织效能。

称它是随意的行为，是因为该行为不是角色或工作说明书上强制的要求，而是一种个人的选择，即使不表现这种行为，也不会受到惩罚。

也就是说，“组织公民行为”是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所要求的。

而是由一系列非正式的合作行为构成的。

公民行为虽然不能直接导致个人的利益，却可以给群体或组织带来利益。

根据上述定义，组织公民行为有三个特征:

a、组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的；

b、组织公民行为不在赏罚的标准范围内；

c、对组织整体的效能有积极作用。

研究证明，组织公民行为分为五类：

1、利他:

自愿帮助他人解决工作上的问题;

2、事先知会:

帮助他人避免问题的发生，即在间题发生之前有远见地告诫他人:

3,责任感:

在考勤、保持工作环境清洁、节省公司资源等问题上的表现超过公司的最低要求；

4、运动员精神:

任劳任怨地忍耐工作中不可避免的麻烦;

5、公民道德:

积极参加公司政治生活，包括发表自己的意见、阅读内部文件、参加会议和关心了解公司中的重大事件。

截至目前为止，学者们对于组织公民行为所含的建构模式仍意见不一致，但均认同组织公民行为是一种多建构的现象。

目前大多数的研究仍采用目前大多数的研究仍采用Organ（1988）所提出的五个建构模式）所提出的五个建构模式。

上述列举的种种建构模式，均是西方研究者的观点，是在西方社会文化之下，对组织公民行为所提出的概念。

生长于不同文化下，员工拥有的价值观、想法、及信念也不尽相同，西方的组织公民行为建构是否适合华人的文化，可能需要进一步的验证。

华人本土组织公民行为建构Farh、Earley、及Lin（1997）采用华人的样本，并且在华人的社会文化之下，定义出华人本土的组织公民行为建构，共具有五个建构，分别为：

认同公司（identificationwithcompany）、利他主义（altruismtowardcolleagues）、良心行为（conscientiousness）、人际间和谐（interpersonalharmony）、及保护公司资源（protectingcompanyresources）。

认同公司的内涵为，个体自发性的参与并且关心组织；

利他主义的内涵为，个体努力帮助周遭的人解决与组织相关的作业或问题；

良心行为的内涵为，个体的行为超出组织对该工作角色最基本的要求；

人际间和谐的内涵为，个体避免因追求个人的权利与获得，而损害他人与组织；

保护公司资源的内涵为，个体避免滥用公司的政策或资源。

可以发现两文化下的建构内容不尽相同，我们可将组织公民行为的建构分为两个部分，一是普同向度（eticdimensions），另一则是殊异向度（emicdimensions）。

普同向度是不同文化背景下的员工都会存有的相同概念，是具有普遍性和跨文化特色的向度，华人组织公民行为的建构中认同公司、利他主义、及良心行为三个建构与西方组织公民行为建构中的公民美德、利他主义、及良心行为具有相同的意义，则这些建构属于普同向度的部分。

殊异向度则是具有文化特殊性的，不同文化下的员工因为其信念、想法上的差异，而视不同的行为是组织公民行为，Farh等人（1997）认为人际间和谐、保护公司资源比运动家精神、谦恭有礼更能说明华人所重视的组织公民行为内涵。

三、组织公民行为的测量方式除了了解组织公民行为的定义、建构、及适用对象外，在组织公民行为的研究中，我们也必须了解，当组织公民行为的测量方式不同（自我评估或他人评估）时，在研究结果上会产生什么样的差异。

Organ与Ryan（1995）利用后设分析（meta-analytic）的方式进行组织公民行为的研究，结果发现，对于组织公民行为测量方式有两派主张，一是认为组织公民行为的评估应该避免让主管或是同事来评估，因为是否有真实地表现组织公民行为是只有当事人本身才清楚知道的，因此由员工来进行自我评估，才能够得到组织公民行为是否展现的正确讯息；

另一则是认为，在本质上，组织公民行为的评估是个相当主观的判断.四、组织公民行为的理论基础过去关于组织公民行为研究的理论基础，大致可区分为两种主要的理论，一为情绪论，另一为认知论，理论的内容详述如下。

1、情绪论情绪论认为，当员工在工作场合或组织中，心情处于正向的情绪状态时（例如：

工作满意、快乐），则较有可能表现出组织公民行为。

Bateman与Organ（1983）的研究在探索工作满意度与组织公民行为之间的关系，研究结果发现，工作满意度与组织公民行为具有正向关系，并且相隔一段时间再进行相同的测量，两者之间仍然维持着正向关系，这显示了现在的工作满意与组织公民行为表现会影响着未来的工作满意与组织公民行为表现，并且过去的工作满意亦会影响未来的公民行为。

之后，工作满意被视为是组织公民行为的中介变项，Netemeyer、Boles、McKee、及McMurrianm（1997）认为员工与组织的契合、领导者的支持、及酬赏系统是否具公平性等，会透过工作满意而影响组织公民行为。

另外，Organ与Konovsky（1989）的研究在探索工作中的情绪状态对组织公民行为的影响，研究结果显示，正向情绪与组织公民行为有显著的正相关；

Isen与Baron（1991）提出，相较于负向情绪（negativemood）与中性情绪（neutralmood）的个体，处于正向情绪（positivemood）中的个体有较高的可能性去帮助他人；

George与Brief（1992）发现，正向情绪会导致角色外行为的产生，例如：

保护公司、提供建设性的建议、发展自我等。

若进行细部分析，会发现不同的情绪状态会影响不同的组织公民行为面向，例如：

Organ与Konovsky（1989）的研究中显示了正向情绪（positiveaffect）对利他主义（altruism）以及顺从（compliance）均有显著的正相关。

另外，Podsakoff、MacKenzie、Paine、及Bachrach（2000）回顾过去与组织公民行为相关的研究，也发现到工作满意（satisfaction）会与利他主义（altruism）、谦恭有礼（courtesy）、良心行为（consci