工作岗位设计的原则及内容PPT文件格式下载.ppt

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整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。

责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。

岗位设计及再设计的内容：

（1）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。

企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径务。

企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径来达到这一目标。

来达到这一目标。

（2）工作满负荷。

每一岗位的工作量应当满负荷，使工作满负荷。

每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。

这是岗位设计与岗位有效的工作时间得到充分的利用。

这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。

改进的一项基本任务。

（）岗位的工时制度（）岗位的工时制度（）工作环境的优化。

利用现有科学技术，改进工作工作环境的优化。

利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立建立“人机人机-环境环境”的最优系统。

的最优系统。

人力资源规划的内容：

（1）战略发展规划：

是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的战略发展规划：

是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

关键性计划。

（2）组织人事规划：

是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结构组织人事规划：

是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。

调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。

（3）制度建设规划：

企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必制度建设规划：

企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。

发挥。

（4）员工开发规划：

人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，员工开发规划：

人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等。

这类计划的编制和实施，有利能的培训计划、专门人才的培养计划等。

这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。

于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。

（）费用规划（）费用规划人力资源管理成本核算的运作程序：

人力资源管理成本核算的运作程序：

（1）建立成本核算帐目：

人力资源管理成本由人力资源原始成建立成本核算帐目：

人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两部分构成。

本和重置成本两部分构成。

（2）确定具体项目的核算办法。

企业根据需要来规定本企业的确定具体项目的核算办法。

企业根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。

法等。

（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。

制定标准成本的依制定本企业的人力资源管理标准成本。

制定标准成本的依据为本企业人力资源管理历史成本。

标准成本分为人力资源获得据为本企业人力资源管理历史成本。

标准成本分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。

类。

（4）审核评估人力资源管理实际成本支出。

审核和评估的目的审核评估人力资源管理实际成本支出。

审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。

通过将实际支出与标在于确定人力资源管理实际支出的合理性。

通过将实际支出与标准成本进行分类比较，可发现二者之间的差距，对实际成本支出准成本进行分类比较，可发现二者之间的差距，对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。

的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。

招聘会的程序：

1.准备展位：

为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设准备展位：

为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

立一个有吸引力的展位。

2.准备资料和设备：

在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘准备资料和设备：

在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。

完。

3.招聘人员准备：

参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，招聘人员准备：

参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。

也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。

4.与有关协作方沟通联系：

在招聘会开始之前，一定要与有关协作与有关协作方沟通联系：

在招聘会开始之前，一定要与有关协作方方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。

进行沟通。

5.招聘会的宣传工作：

如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，招聘会的宣传工作：

如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

6.招聘会后工作：

招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的招聘会后工作：

招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

招聘会注意问题：

1.了解招聘会的档次：

通过收集信息，例如，规模有多大，都了解招聘会的档次：

通过收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。

如果参加招聘会的单位与本单有哪些单位参加，场地在哪里等等。

如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。

的布道合适的候选人。

2.解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。

解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。

3.了解招聘会的组织者。

这个招聘会的组织能力如何，社会影了解招聘会的组织者。

这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。

响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。

4.了解招聘会的信息宣传：

比如，在某大学校园里举行一场招了解招聘会的信息宣传：

比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。

司。

校园招聘注意的问题：

1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

国家对大学生要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。

制无法到单位工作。

2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

例如有的一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

例如有的大学生同时与几家单位签署意向大学生同时与几家单位签署意向;

有的大学生一边复习考研或准备出国，有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。

这些情况一定要注一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。

这些情况一定要注意。

并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。

意。

另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。

3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生缺乏准确的评价。

因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。

的职业指导，注意纠正他们的错误认识。

4.对学生感兴趣的问题做好准备。

在学校中招聘毕业生，学生常常对学生感兴趣的问题做好准备。

在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。

作人员在回答问题上口径一致。

简历和申请表筛选有哪些方法：

筛选简历：

1.分析简历结构：

简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟分析简历结构：

简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。

结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。

通能力。

2.重点看客观内容：

简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容重点看客观内容：

简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。

在筛选建立时注意里应放在客观内容上。

客观内容主要分和客观内容。

客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

3.判断是否符合职位技术和经验要求：

在客观内容中，首先要注意判断是否符合职位技术和经验要求：

在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。