从一个公司的没落看企业法律风险防控PPT文档格式.ppt

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2002年7月，B公司将其在C公司的股权全部无偿赠与给了个人D，C公司于是成为纯粹的民营企业（后来B公司原来的职工纷纷称这是典型的国有资产流失）。

C公司自此以后，在以后的经营中多次获得“百强民营企业”、“重合同守信用单位”“富民兴鲁”等荣誉称号，同时也得到了当时政府强有力的支持。

【分析公司并购法律实务】2003年5月，当地政府号召企业进一步做强做大、加快发展。

C公司考虑到政府对自己的支持，可以争取信贷，因此在流动资金不是很充足的情况贸然决定进一步扩大生产规模。

于是C公司在该市工业园重新置地、建房并于2004年7月开始陆续搬迁，在搬迁前该市市长曾承诺给其一定的搬迁补助（按每位工人1.8万元的标准给予补助）。

但自2003年9月份以后，因前期企业的经营管理不善和法律风险防控严重不足，C企业自2004年至2006年间出现了一系列的意外事故和法律纠纷，致使企业经营损失达1000余万元，企业流动资金异常紧张。

2005年12月，由于C企业流动资金紧张，决定要求政府兑现当时给予搬迁补助的承诺。

但当C企业董事长找到该市市长宋某请求其给予出具证明或这些个承诺时，宋某称自己马上就要去省民政厅当副厅长了，当时也没有做会议纪要也没有签协议，现在这样做给人的印象不好，让人以为是临时突击，为此没有给C公司作证明。

2006年1月，宋市长离开了烟台，当C公司董事长再去找政府新任市长刘某时，刘某称没有政府文件也没有会议纪要自己无法兑现承诺。

此后,C公司经常拖欠职工工资，并连续一年多没有给职工缴纳保险。

最终，在当时政府的建议下，C企业在2006年12月份寻求合作，与当地另一家企业纺织进行股权转让合作，但没有成功，企业被迫自2007年初停产歇业至今。

【分析企业家与政府的关系】从表面上看，自2003年至今，共有如下比较大的事件导致了企业的没落：

1、由于该企业在2003年5月前没有为职工参加失业保险，并且在成立初接受B公司职工时B公司欠缴1998年1月至1999年5月共17个月的社会保险，致使多数职工在自动离职时因无法办理失业和领取失业金而拒绝办理合同解除手续，而C公司却未依法办理合同解除。

2002年7月，有8位员工提起劳动仲裁，以C公司放假为由要求其支付待岗期间的生活费和社会保险。

该案经过烟台中院两次发回重审最终C公司败诉，故而自2003年12月份开始，大量自动离职职工纷纷在劳动仲裁申诉，以公司安排待岗为由要求C公司支付自待岗起至今的社会保险、生活费、并要求解除合同支付经济补偿金或安排上班。

自2003年12月至2005年7月一年半时间之内共有150余人申诉，且绝大多数都胜诉。

即使企业已经歇业至今，仍有零星员工以相同事由仲裁。

为此，该公司需要支付给以上人员共150多万的各类费用，并且疲于应付应诉，无力经营。

【分析员工招聘、合同履行、合同解除等劳动法务】2、自2004年年初开始，公司发生了多起重大的职工工伤事故，致使C公司遭受重大经济损失：

（1）04年2月，公司租用的B公司厂房倒塌，致使职工死亡1人，重伤2人，停产1个月。

【分析企业因工伤赔偿员工的可否向侵权人主张赔偿】

（2）04年4月，企业招用的一名外地职工在工作中因违章操作而将左手及手臂挤掉，评定伤残等级5级，且今后每5年需更换一次假肢。

后发现，该职工在报名时用了假身份证，至其发生工伤时不满16周岁，企业除需赔偿外，还要承担行政责任。

【分析非法用工的工伤赔偿问题】

（3）05年3月，两位职工在上班途中发生交通事故，伤残达9级；

（4）06年10月，公司企管部部长在办事回公司途中挪用公司车辆办私事，去接某位办理私事的副总并允许由该醉酒的副总驾驶，最终发生交通事故致使公司宝马车和对方的丰田皇冠车严重毁损。

企业为节省医疗费用，为二位职工申请了工伤认定职工二人均达9级伤残。

（5）07年1月，公司物流车驾驶员在拉货途中发生交通事故，致使司机死亡，车辆损失达8万元，对方车辆及货物损失6万元。

【分析职工因交通事故导致认定工伤的，在已经办理了交通事故索赔后单位是否仍应按工伤标准给予赔偿】3、在经济合同管理上严重失误，遭受巨大的经济损失。

（1）C公司因企业贷款所需，与他人进行贷款担保合作，并听从政府某位领导的私下安排，为当地一家企业担保贷款600万元，最终由于该企业经营不善而无力偿还，法院判决C公司承担担保责任。

【分析企业担保风险及风险防范】

（2）在销售合同管理上，发生了两次重大的失误：

a、2004年至2005年期间，C企业一直为淄博某企业供货，基于长期合作关系，在淄博企业收货过程中一直由该企业的仓库保管员给其出具产品收料单。

后C企业在主张欠款时淄博企业以该收料人不是单位职工为由抗辩，而淄博该企业既没有与仓库保管签订合同也没有为其缴纳社会保险、更没有工资卡，因此C企业因无法证明该人为淄博企业的职工而败诉，遭受经济损失160万元。

【分析企业销售合同管理】b、因以上事故，企业追究当时业务员李某并开除了李某，为此李某怀恨在心报复公司。

于是，李某利用自己以前作业务时与其他客户的关系和自己手中该有公章的空白合同书，与两家单位签订了买卖合同，收受对方当事人定金60万元，并将该款按照以往的做法有客户直接存入了自己的个人账户。

后李某潜逃，两公司其诉讼法院认为已经构成了表见代理，判令C公司返还双倍定金。

【分析企业对销售合同、销售人员的管理及表见代理】4、2008年8月，在企业停产一年半后，国税局要求其缴纳欠缴的土地使用税和房产税，但企业财务人员没有在规定时间内申报。

为此国税局认为该行为构成偷税，交公安机关侦查，公司机关依法进行侦查，虽没有追究刑事责任但企业为此被处5倍的罚款，共计约400万元。

【分析因税务问题可能导致的刑事责任】以上案例中所涉及的企业法务工作主要有：

企业并购中的法务实务、企业劳动事务法务实务、企业合同管理法务实务、企业与政府的关系处理法务实务。

一、企业并购中的法务实务企业并购，是指企业的兼并和收购，通常分为吸收合并、新设合并和购买控股权益。

关于吸收合并及新设合并的有关法律规定公司法173、174条。

公司兼并和收购的主要区别是：

兼并后被兼并的主题不复存在，债权债务全部归于一人（由新主体承担），被收购方需要办理注销登记；

而收购控股权益，收购方和被收购方仍存在，相对来说变化比较平和，更容易为被收购方当事人和债权人接受，同时收购方不需要承担被收购方的债务。

但按照公司法的有关规定，不管是兼并还是收购，都需要履行相关的公司程序，如公司的合并需要有三分之二以上有表决权的股东决议通过，合并后被吸收的公司需要办理公司注销登记、新设的公司也需要办理公司变更登记，转让股权需要召开股东大会，需要其他股东放弃优先购买权。

实践中，由于吸收合并在法律上要承担全部债务，因此当事人通常采用折中方式兼并公司，如在上述案例中，当事人之间就采用了这种方式：

由两公司各自以自己的部分资产出资设立新的公司，原公司继续存在，由于公司人格的独立行，新公司对其两母公司债务不承担清偿责任和连带责任。

但按照的规定，在此情况下应该在其接受的财产范围内承担连带责任。

此外，有的公司还通过设立新公司、讲原公司财产租赁给新公司的方式进行公司的兼并。

在采用收购股权方式合并公司的，为避免新的股东承担责任，通常会要求对公司的债务进行处理，如公告登记债权，然后由转让股权的公司与债权人签订债务协议，将公司的债务全部转由公司原股东承担，这样，收购后的公司就没有债务了，避免了公司新股东的担忧，即使有债务已由公司原股东承担，也解决了债权人债务不能清偿的担忧。

在以上三种情况下，都多少规避了公司兼并的债务承担。

在进行公司兼并时，要特别注意以下几方面问题：

1、要特别注意收购的隐性成本，比如税务问题，接收职工的工龄问题，特别是职工的工龄问题，因为在与职工解除合同时按照山东省的有关规定其工龄是联系计算的，需要为该段时间的工龄支付经济补偿金；

还有内退职工的人数问题和今后的安置问题。

在避税上，由于收购资产需要交纳一定的所得税，包括办理房产登记和土地使用权登记，因此多数人有时会选择采取股权转让的方式，通过低评股权的方式合理避税。

2、必须严格按照公司法的要求组织股东大会、董事会，就公司合并、股权转让、公司设立、章程变更、注销等履行完备的公司程序。

3、要特别注意收购的公司资产上时候有瑕疵，如抵押、担保、查封、共有等。

二、企业劳动事务法务实务企业劳动事务法务实务是公司中最常见的法务工作，也是比较复杂的事务。

劳动法务贯穿公司管理的始终，也贯穿于职工在公司的整个过程，归纳起来可以分为如下几个方面：

（一）职工入职管理

（二）职工离职管理（三）职工日常管理（四）工伤实务

（一）企业在职工入职管理中的失误及风险当前，大部分企业包括案例中的C公司，在职工入职上都存在着很多的失误，给企业造成了很大的风险，主要有：

1、不签订劳动合同面临支付双倍工资的风险2、签订的劳动合同不完备：

缺乏奖惩办法不能依法对职工进行处罚，面临管理困境没约定合同解除条件对多次轻微违纪职工管理不便，无法依约解除合同。

不约定保密条款和培训费用的承担方式没有主张依据，面对职工提前解约和泄露商业秘密束手无策。

没有约定通知方式在职工自动离职时面临送达不能或送达方式无效3、不进行入职前的体检若检出职业病需承担责任，同时职工若入职第二天即生病，企业需为其发放医疗期内的工资和缴纳保险，并不得解除合同。

4、不留存和查验有效身份证件如遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工盗窃、犯罪逃窜时无法报案和抓捕。

（二）职工离职管理中的失误与风险1、不及时办理职工合同解除手续在此情况下，若职工到劳动仲裁申诉，按照我国法律有关规定，由于诉讼时效自职工收到解除合同通知书之日起算，因此不存在职工诉求过时效的问题，即职工与用人单位一直存在劳动关系，需承担自职工自动离职至今的保险、生活费等。

案例中该用人单位就因此而遭受了巨大的经济损失。

2、不依法办理合同解除手续实践中，经常出现此类纠纷，如有的单位依据企业职工奖惩条例相关规定以职工无故连续旷工超过15日为由予以除名，但却由于程序问题而败诉。

首先，必须是无故旷工，如职工有事请假不准或因病请假不准等不能按无故处理；

其次，必须是15个工作日而不是15天；

再次，必须是经批评教育不改的，实践中要求必须通知其上班的通知、批评教育笔录等；

最后还得经过职工代表大会讨论通过，要有相关的会议纪要。

在送达程序上，必须首先是直接送达，并且是送达当事人本人，不能是其他不相干的人；

在直接送达不能的情况下才可以通过邮寄的方式进行送达，当然事后要及时的查询邮局的送达回证并保存。

有的单位依据劳动法25条的规定解除劳动合同，有时却没有注意到发生纠纷时用人单位须举证证明劳动者存在严重的违纪事实，因此用人单位在发现劳动者存在打架斗殴、盗窃、故意破坏公司财务等严重违纪行为时，一定要做好记录，做好询问笔录，并对有关的目击人做好笔录，采用拍照等方式留存，情节比较严重的，一定要交公安部门处理，由公安部门取得相关的证据。

另外，用人单位还要对公司的规章制度进行举证，证明这些行为是严重危机，这就涉及到制度是否违法、制定时是否经职工代表大会通过、劳动者本人是否知悉等。

案例中企业的的劳动争议，大部门均因此而起，主要是由于没有依法办理合同解除手续而起，多为没有直接送达而采用邮寄送达、签收人不是本人、对相关的违纪事实举证不能、对法律的理解片面有误等。

3、不依事实办理合同解