宏发公司该如何招聘人才人力资源MBA案例分析PPT课件下载推荐.ppt

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职位名称。

二、二、部门名称。

部门名称。

三、三、任职人。

任职人。

四、四、直接主管。

直接主管。

五、五、任职时间。

任职时间。

六、六、任职条件。

包括学历要求，工作经验要求，特任职条件。

包括学历要求，工作经验要求，特殊技能等等。

殊技能等等。

七、七、下属人数。

指的是部门内所管辖的人数。

下属人数。

八、八、沟通关系。

一般分为外部与内部两个层面。

沟通关系。

九、九、工资等级。

包括工资、奖金、福利等具体方案。

工资等级。

十、十、行政权限。

指的是在公司所拥有的财务权限和行政权限。

指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。

行政审批权限等。

十一、十一、工作内容和职责。

包括了职责范围与负责程工作内容和职责。

包括了职责范围与负责程度，衡量标准等。

度，衡量标准等。

十二、十二、能力要求与个性倾向与特征等。

能力要求与个性倾向与特征等。

十三、十三、职业生涯发展规划。

包括职位关系与理论支职业生涯发展规划。

包括职位关系与理论支持。

职位关系又分为直接晋升的职位，相关转换持。

职位关系又分为直接晋升的职位，相关转换的职位，升迁至此的职位。

理论支持是指学习和的职位，升迁至此的职位。

理论支持是指学习和培训所达到的相关要求。

培训所达到的相关要求。

1.3、招聘过程的基本流程审核通过招聘计划发布招聘信息招聘测试人事决策9面试1.4招聘测试的种类智力测试能力测试评价中心其它测试101.5、人事决策对照招聘计划参考测试结果确定初步人选查阅档案资料体检确定最终人选111.6、实际招聘流程报告宣传会接受求职文件填写申请表格第一次面试笔试第二次面试初选体检甄选录用或辞谢122、最初方案的问题1.岗位分析不完善没有对岗位进行全面分析，因此招聘人员的条件设置不合理。

如基层人员全部从应届毕业生中招考，面对突发情况时，往往需要有经验的人员及时处理2.面试官缺乏经验两位董事此前从未从事过面试工作，因此最终仍无法确定最佳人选3.招聘选拔方式单一招聘广告只刊登在报纸上，选拔方式也只通过筛选简历和面试13v2.1、解决方案1.撰写岗位说明书确定工作职责及规范，根据岗位需求设置招聘条件2.聘请专业人员担任面试工作3.选择多样招聘途径如网络，人才市场，校园招聘等4.设置合理的选拔方式针对不同岗位设置不同测评题目及测评方法143.1、许教授提出的建议是否科学可行？

本案例中许教授为宏发公司的招聘提出一个本案例中许教授为宏发公司的招聘提出一个方案，使该公司的招聘开始有明朗起来，整方案，使该公司的招聘开始有明朗起来，整个招聘流程的设计也有了初步框架。

可以说个招聘流程的设计也有了初步框架。

可以说为宏发公司的招聘难题找到了一个解决方向。

为宏发公司的招聘难题找到了一个解决方向。

但是我组认为许教授的建议有合理的地方也但是我组认为许教授的建议有合理的地方也有可以进一步完善的地方。

具体如下：

有可以进一步完善的地方。

1、面对宏发公司的招聘，许教授提出个人见解，但是考虑到招聘成本，在现有情况下快速做出应对策略，这一点对一个企业的招聘非常重要。

2、对于宏发公司的经营、财务、公关部的部长助理及7名“商品主任”提出针对性的招聘计划及招聘方案。

3、各部门部长在招聘中与人力资源部配合，从专业角度把关，这一点对招聘很重要。

163.1、针对人力资源部部长助理的招聘：

1、了解职位需求2、了解应聘者的专业素质和沟通能力3、不建议选出人事部长助理后让其参加其他人员的招聘173.2、经营、公关、财务部部长助理的招聘1、新招聘的人力资资源部部长助理不应该参与本环节的招聘工作。

（对公司人员需求不了解、起不到推动作用、会给其他面试者不平等感觉）2、对于47个人的招聘，不能一刀切对待，而且公文处理能力的面试不需要所有人都参加，只针对需要的部门进行就可以。

3、针对应聘财务部们的人应该进行综合考试、专业考试、面试等。

财务部部长要参与招聘。

4、公关部、经营部更因该把专业能力的测评放在首位、有工作经验的优先。

公关部与经营部部长分别参加各自部门的招聘工作。

183.3、建议商品部主任的招聘程序如下：

笔试（选出一定比例的人选）-较正规的心理测试-领导小组面试-方林、王平和黄涛的面试194.1、你觉得宏发公司的招聘工作应该如何做？

方法分析：

在招聘方法分析：

在招聘人力资源部长助理人力资源部长助理时，王平王平没有根据没有根据人力资源部长人力资源部长助理助理这个个岗位的任位的任职资格制定格制定结构化的甄构化的甄选标准，而只是凭面准，而只是凭面试官的直官的直觉进行甄行甄选，造成了招聘，造成了招聘过程中的不科学。

因程中的不科学。

因为面面试官会在面官会在面试过程中程中受到受到归类效效应、晕轮效效应、自我效、自我效应和个人偏和个人偏见（地域，血（地域，血缘，宗教信，宗教信仰等）影响。

案例中仰等）影响。

案例中王平仅王平仅对应聘者性格、气质特点内向还是外向应聘者性格、气质特点内向还是外向有明有明显偏偏见，并没有考，并没有考虑应聘的人是否和企聘的人是否和企业的文化，价的文化，价值观念相吻合，是念相吻合，是不是真正具不是真正具备了工作需要的知了工作需要的知识，能力，性格和，能力，性格和态度。

度。

招聘招聘人力资源部长人力资源部长助理的流程分析：

正常的招聘流程助理的流程分析：

正常的招聘流程应该是公布招聘是公布招聘信息、初步面信息、初步面试、评价申价申请表和表和简历、选择测试、雇佣面、雇佣面试、证明材料明材料和背景材料核和背景材料核实、选择决策、体决策、体检录用、入用、入职前培前培训、正式入、正式入职。

而宏而宏发发公司在招聘公司在招聘过程中少了程中少了选择测试和入和入职前培前培训这两个重要步两个重要步骤。

一般情况下，如方林、王平能提出先一般情况下，如方林、王平能提出先选择测试，基本上能基本上能测试出出应聘聘者的性格特征和价者的性格特征和价值取向。

取向。

入入职前的培前的培训对加入公司的新加入公司的新员工很重要。

因工很重要。

因为通通过入入职前的培前的培训能能够给新新员工灌工灌输公司的企公司的企业文化和价文化和价值观念，可以帮助新念，可以帮助新员工工树立正确立正确的工作的工作态度，度，对工作有更深刻的工作有更深刻的认识。

204.3、对策从上面的原因分析，可以得到这样一个结论：

方林和王平在组织招聘工作时，没有一个科学的人力资源招聘体系。

我们认为宏发公司可以从建立一个科学的人力资源招聘体系入手，以更好的开展招聘工作：

一、做好人力资源规划人力资源规划有助于企业适应变化的环境。

环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。

根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要外部招聘还是裁员。

二、做好工作分析工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。

具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程。

工作分析包括两个方面：

1.工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。

2.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。

三、做好招聘与选择在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。

如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成人力负债。

四、做好员工培训和绩效考核人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。

绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。

绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。

绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发的依据。

五、做好薪酬管理和员工离职管理通过薪酬水平，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的绩效，控制人工成本。

离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离职行为。

谢谢！