心理学与绩效管理PPT文档格式.ppt

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提供反提供反馈。

4、绩效考效考评的方法的方法u

（1）描述法：

）描述法：

鉴定法、关定法、关键事件法事件法u

（2）比）比较法：

排序法、配法：

排序法、配对比比较法、法、强制分配制分配法、人物比法、人物比较法法u（3）量表法：

）量表法：

图表法、行表法、行为锚定等定等级评价法价法BARS、目、目标管理法管理法MBOu（4）360度度绩效考效考评法：

上法：

上级、同事、客、同事、客户、下、下级、专家考家考评、员工自工自评。

二、绩效考评的误差心理效应二、绩效考评的误差心理效应u1、社会知、社会知觉u绩效考效考评涉及涉及对人的行人的行为及表及表现进行行识别、预测和判断，具和判断，具备社会社会认知（知（socialperception）的）的一般特点一般特点，不可避免收到考，不可避免收到考评者各种心理因素者各种心理因素的影响。

的影响。

u知知觉：

在在经验的背景基的背景基础上上对感感觉信息的解信息的解释。

知知觉具有共性与个体性的特点。

将情境具有共性与个体性的特点。

将情境赋予意予意义的的过程。

知觉的世界知觉的世界真实世界真实世界他人知觉的世界他人知觉的世界影响知觉的因素图影响知觉的因素图u知知觉觉者者个体因素会影响个体因素会影响或反映到人的知或反映到人的知觉中来。

觉中来。

经历、兴趣、态经历、兴趣、态度、动机、期望、度、动机、期望、习惯习惯w知觉对象知觉对象知觉对象的特知觉对象的特征影响知觉的征影响知觉的重要因素。

重要因素。

知觉组织的简知觉组织的简明性规则。

明性规则。

（接近率、相（接近率、相似律、连续性）似律、连续性）w知觉情境知觉情境时间与场合时间与场合工作情境工作情境社会情境社会情境知觉知觉u社会知社会知觉socialperception：

在社会情境中，人在社会情境中，人对社会社会对象（包括个象（包括个体、社会群体乃至大型社会体、社会群体乃至大型社会组织）的知）的知觉。

u在在绩效考效考评的的过程中，不同考程中，不同考评者往往者往往对同一同一员工做出不同的甚至相反的工做出不同的甚至相反的评价，同价，同一考一考评者者对不同不同员工的考工的考评标准也不一致。

准也不一致。

考考评中的中的认知心理知心理误差。

差。

u2、晕轮效效应u在知在知觉过程中，通程中，通过获得知得知觉对象某一象某一行行为特征的突出印象，而将其特征的突出印象，而将其扩大成大成为整整体行体行为特征的特征的认知活知活动。

即根据一个人的。

即根据一个人的个个别品品质做出做出对其全面的其全面的评价。

价。

u评价者在价者在对一个人一个人进行考核行考核时，往往凭主，往往凭主观印象行事，从而使考印象行事，从而使考评结果偏高或偏低。

果偏高或偏低。

u晕轮效效应对于于绩效效评价的影响：

价的影响：

u

（1）选用一种品用一种品质作作为基基础来判断来判断员工工其它方面的表其它方面的表现。

如：

某人全年无一次如：

某人全年无一次旷工、工、迟到行到行为，则由此由此认为他的生他的生产率也高，工作率也高，工作质量也好，工作勤勉。

量也好，工作勤勉。

u

（2）管理人）管理人员评价价员工工时常把某些品常把某些品质联系起来。

系起来。

进取心取心强的人必然精力充沛，的人必然精力充沛，能控制能控制别人，必有成就；

待人友好的人，必然人，必有成就；

待人友好的人，必然热情慷慨，且富有幽默感情慷慨，且富有幽默感。

u3、近因效、近因效应u在知在知觉过程中，有程中，有时最后最后给人留下的印象人留下的印象最最为深刻，往往决定着人深刻，往往决定着人们对某人或某事某人或某事的特征的解的特征的解释。

u考考评人人对被考被考评人人进行行阶段性考段性考评时，往，往往只重往只重视近期的表近期的表现和成和成绩，以近期印象，以近期印象来代替被考来代替被考评人整个考人整个考评期的期的绩效表效表现。

称之称之为近因效近因效应误差。

4、偏松或偏、偏松或偏紧倾向向u不管不管员工的工的实际表表现如何，如何，评定者都按照自己的定者都按照自己的评分分习惯或或倾向来向来评定的定的现象，往往是由象，往往是由评定定者自身因素引起。

者自身因素引起。

u怕引起冲突的主管怕引起冲突的主管u考考虑到其他到其他评定者，希望自己部下成定者，希望自己部下成绩较优-u没有没有经验的的评定者定者u对评定工作缺乏自信的主管定工作缺乏自信的主管松松紧倾向的向的应对措施：

措施：

u明确明确规定定评定的要素定的要素细节标准；

准；

u使用等使用等级评价法；

价法；

u使用使用强制分布制分布评价法：

假定一个价法：

假定一个强制的工制的工作作绩效分布比例，如只有效分布比例，如只有10%为优秀，秀，20%为良好等。

良好等。

5、反差效、反差效应u人人们在在认知知评价价时，常会因，常会因为选取的参照取的参照对象不象不同而做出不同的判断。

同而做出不同的判断。

u反差效反差效应指指评价者价者对不同回答或行不同回答或行为优劣劣进行区行区分分时产生的一种不平衡的反差心理，在生的一种不平衡的反差心理，在连续评定一定一组员工工时评价者容易受此影响。

价者容易受此影响。

u例如：

与前一个表例如：

与前一个表现较差的差的员工相比，一个工相比，一个绩效效平平的平平的员工可能工可能显得出众；

而如果前一个得出众；

而如果前一个员工工表表现出色，出色，则会使会使这个个员工工显得很差。

得很差。

6、知、知觉防御防御u人人们对不利于自己的信息会不利于自己的信息会视而不而不见或加或加以歪曲，以达到防御的目的。

以歪曲，以达到防御的目的。

u当知当知觉者者发现被知被知觉对象与自己已有的定象与自己已有的定型模式不相符合型模式不相符合时，便会通，便会通过抹去被知抹去被知觉对象中那些与模式不相符的部分，从而象中那些与模式不相符的部分，从而对被被观察察对象加以歪曲。

象加以歪曲。

u7、投射、投射u也叫以己度人，就是将自己的感也叫以己度人，就是将自己的感觉、倾向向或或动机投影到你机投影到你对别人的判断之中，即以人的判断之中，即以你自己所具有的品你自己所具有的品质来看其它人，来看其它人，认为他他们也具有也具有这些品些品质。

u特特别是当知是当知觉者本身有某些不良品者本身有某些不良品质而自而自己又没有意己又没有意识到的情况下尤其如此。

到的情况下尤其如此。

例如：

u具有消极个性特征的人，比如具有消极个性特征的人，比如懒惰、吝惰、吝啬、顽固、固、办事无条例等，往往事无条例等，往往认为别人比自人比自己在己在这些方面更些方面更严重。

重。

u管理人管理人员可能自己被即将到来的可能自己被即将到来的组织改革改革谣言吓坏了，于是将言吓坏了，于是将别人看的比自己更害人看的比自己更害怕怕组织改革。

改革。

u8、评价者偏价者偏见与刻板印象与刻板印象uG奥奥尔波特在其名著波特在其名著偏偏见的本的本质中的一段中的一段对话：

XX先生：

犹太人的毛病就是他们只顾及自己的团体。

先生：

YY先生：

可根据福利基金会的记录，从捐款人数与捐先生：

可根据福利基金会的记录，从捐款人数与捐款数量的比例看却表明他们比非犹太人更慷慨。

款数量的比例看却表明他们比非犹太人更慷慨。

那正表明他们总是力图用钱赢得别人的好感，先生：

那正表明他们总是力图用钱赢得别人的好感，用钱跻身于教会事业，除了钱他们什么也不想，怪不得用钱跻身于教会事业，除了钱他们什么也不想，怪不得犹太银行家这么多。

犹太银行家这么多。

但新近的研究表明银行界中犹太人的百分比先生：

但新近的研究表明银行界中犹太人的百分比是微不足道的，比非犹太人所占的比例小多了。

是微不足道的，比非犹太人所占的比例小多了。

正是这样，他们不从事令人敬佩的业务，只先生：

正是这样，他们不从事令人敬佩的业务，只干点电影业或开夜总会之类的事。

干点电影业或开夜总会之类的事。

u偏偏见：

根据根据错误或不完全的信息概括而成或不完全的信息概括而成的可特定群体及其成的可特定群体及其成员不公正、否定性的不公正、否定性的态度。

度。

u刻板印象刻板印象：

是指人是指人们把在把在头脑中形成的中形成的对某某类知知觉对象的形象固定下来，并象的形象固定下来，并对以后有以后有关关该类对象的知象的知觉产生生强烈影响。

烈影响。

u例：

中国人勤例：

中国人勤劳勇敢，美国人敢于冒勇敢，美国人敢于冒险；

山山东人豪放，上海人精明；

已婚人豪放，上海人精明；

已婚员工比未工比未婚婚员工更工更稳定；

无奸不商定；

无奸不商u绩效效评价价过程中，主管容易受到程中，主管容易受到员工工过去去的的绩效、年效、年龄、性、性别或种族等情况的影响，或种族等情况的影响，对其工作其工作绩效做出不正确的效做出不正确的评定。

定。

三、归因与归因偏差三、归因与归因偏差u1、归因：

因：

指人指人们对他人或自己的行他人或自己的行为进行分行分析，指出其行析，指出其行为的性的性质或推断行或推断行为原因的原因的过程，即把他人或自己行程，即把他人或自己行为的原因加以解的原因加以解释和推和推测。

u2、归因的理因的理论

（1）凯利的利的三三维归因理因理论1967年，年，凯利利KelleyKelley提出要解提出要解释人的行人的行为，可，可以依据三个因素作出判断以依据三个因素作出判断u独特性：

独特性：

即一个人在不同情景下是否一即一个人在不同情景下是否一以同以同样的方式行事；

的方式行事；

u普遍性：

普遍性：

即在相似情景中人即在相似情景中人们是否都有是否都有相同的反相同的反应；

u一致性：

一致性：

即一个人在不同即一个人在不同时间的行的行为是是否前后一否前后一贯。

例如，一个工人称例如，一个工人称赞其厂其厂长：

是一是一贯赞扬，还是偶是偶尔为之；

之；

大多数人大多数人赞扬，还是只有他是只有他赞扬；

对所有干部都所有干部都赞扬，还是只是只对厂厂长赞扬。

若是若是1，则归结为他与厂他与厂长所所处的情景；

若的情景；

若是是2，则应将将对厂厂长的称的称赞归结为外部原外部原因，即厂因，即厂长本人的特点；

若是本人的特点；

若是3，那么他，那么他对厂厂长的称的称赞归结为其内在特点。

其内在特点。

（2）维纳的的成的的成败归因理因理论uB.Weiner1974年提出了成功与失年提出了成功与失败的的归因模型，因模型，他他认为，在，在现实中，人中，人们一般把成功或失一般把成功或失败作作四种四种归因：

u一是个人努力程度大小；

二是个人能力大小；

一是个人努力程度大小；

u三是任三是任务（事（事业）难度大小；

四是机遇状况的好度大小；

四是机遇状况的好坏。

如果按照内外因、坏。

如果按照内外因、稳定