第十一章薪酬与福利优质PPT.ppt

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Salary：

从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。

Wages：

工人按件、小时、日、周或月领取的工资。

n奖金奖金：

对职工超额劳动的报酬。

（作奖励用的钱）n津津贴贴与与补补贴贴：

对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。

通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。

n福福利利（welfare）：

现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。

是劳动的间接回报，补充性报酬。

报酬的职能报酬的职能n补偿职能：

劳动力消耗补偿n激励职能n调整职能：

地区之间、部门（产业）之间、企业之间、职业（工种、岗位、职务）之间n效益职能报酬系统管理的公平理论报酬系统管理的公平理论（P258）o外部公平性是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。

o内部公平性是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。

o个人公平性是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感到公平。

o过程公平性过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。

报酬体系的公平运作对报酬结果的公平性起着弥补性作用。

影响薪酬制度制定的主要因素（影响薪酬制度制定的主要因素（P261）1、外在因素

（1）劳动力市场状况；

（2）地区和行业的特点；

（3）当地生活水平；

（4）国家的有关法令和法规。

2、内在因素

（1）本单位的业务性质与内容；

（2）公司的经营状况与实力；

（3）公司的文化。

报酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬结构报酬结构设计工资制度的程序（设计工资制度的程序（P262）第一步.制定企业的报酬原则与策略第二步.岗位设计与职务分析1.对工作目标与要求与预期成果要有总体把握2.确定工作比较标准3.根据所选的报酬因素来选择工作评估的具体施4.决定由谁来进行工作评估第三步.职务评价即企业内各种职务的共同付酬的因素。

第四步.工资结构设计第五步.工资状况调查与数据收集第六步.工资分级与定薪第七步.工作制度的执行、控制与调整工资的基本原则工资的基本原则n确保最低工资收入n以知识能力为主，以工作业绩为重n考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈n充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于”原则n适应本企业生产的特点，简单、明确工资制度设计工资制度设计影响员工个人工资的因素影响员工个人工资的因素n职务的高低n技术和训练水平n工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）n福利待遇的多少n年龄与工龄n生活费用与物价水平n企业负担能力n地区和行业间的工资水平n劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物n风俗习惯内在因素内在因素内在因素内在因素外在因素外在因素外在因素外在因素基本工资基本工资基本工资基本工资职工按照企业要求，完成工作任务和活动应得到的固定数额的劳动报酬。

月月/年薪年薪（SalarySalary）稳定的收入来源，起码的生活需要减少企业的工资总额、降低劳动成本不利于调动职工劳动积极性计时工资制计时工资制（Wages）n集体完成的工作成果，不易单独计算n在劳动量的测定上有困难n产品经营项目和生产条件多变工资的基本形式工资的基本形式n投投入入激激励励工工资资：

工资随职工工作努力程度的变化而变化n产产出出激激励励工工资资：

工资随着职工劳动产出的变化而变化激励工资激励工资激励工资激励工资工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。

工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。

工资的基本形式工资的基本形式激励工资为什么能调动职工的积极性？

激励工资为什么能调动职工的积极性？

分成思想分成思想投入激励工资投入激励工资出勤准时性、生产率、质量目标、合出勤准时性、生产率、质量目标、合理化建议理化建议产出激励工资产出激励工资个人奖金、销售提成、利润分享、个人奖金、销售提成、利润分享、绩效工资绩效工资长期激励长期激励股票期权股票期权激励工资激励工资激励工资激励工资n绩效工资n个人奖金n利润分享计划n股票期权计划和员工持股计划。

激励工资激励工资激励工资激励工资股票期权计划股票期权计划股票期权计划及其特征股票期权计划及其特征股票期权计划：

股票期权计划：

就是企业给与其核心人才在一定期限内按照某个限定就是企业给与其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。

的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。

股票期权计划的特征股票期权计划的特征a、自愿性、自愿性b、无偿性、无偿性c、后续性、后续性股票期权计划股票期权计划股票期权的激励作用股票期权的激励作用股票期权计划激励的理论基础股票期权计划激励的理论基础:

人力资本产权理论人力资本产权理论风险理论风险理论供求理论供求理论股票期权计划的双重激励作用股票期权计划的双重激励作用:

薪酬激励薪酬激励所有权激励所有权激励我国实行企业核心人才股票期权计划的思考我国实行企业核心人才股票期权计划的思考:

要考虑企业的性质要考虑企业的性质要突出股票期权的激励性要突出股票期权的激励性要考虑股票期权计划的可实现性要考虑股票期权计划的可实现性要考虑我国的市场环境要考虑我国的市场环境要考虑观念的改变要考虑观念的改变实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题n激励工资和基本工资比重要适当激励工资和基本工资比重要适当n激励工资所诱发的激励工资所诱发的“替代效应替代效应”n激励制度的可行性激励制度的可行性激励工资激励工资激励工资激励工资技术等级工资制技术等级工资制技术等级工资制技术等级工资制n劳动复杂程度劳动复杂程度n劳动繁重程度劳动繁重程度n劳动精确程度劳动精确程度n工作责任大小工作责任大小职务等级工资制职务等级工资制职务等级工资制职务等级工资制n职务的重要性职务的重要性n责任大小责任大小n技术复杂程度技术复杂程度工资制度工资制度岗位工资制岗位工资制岗位工资制岗位工资制n要求要求有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗位内技术复杂程度基本一致n工资率工资率确定确定技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪n好处好处促进劳动组织结构的协调合理管理简单工资制度工资制度岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制n工资构成工资构成技能工资岗位工资n决定因素决定因素劳动技能劳动责任劳动强度劳动条件n确定方法确定方法科学测定：

劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等民意评价工资制度工资制度岗位等级工资制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位工资制岗位工资制+等级工资制等级工资制提成工资制提成工资制提成工资制提成工资制企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成n创值提成n除本分成n“保本开支，见利分成”n确定适当的提成指标；

n确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）n确定合理的提成比例形式形式三要素三要素工资制度工资制度结构工资制结构工资制结构工资制结构工资制n基础工资基础工资n职务（岗位、技术）工资职务（岗位、技术）工资n年功工资年功工资n奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）工资制度工资制度在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。

点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。

n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点n薪点数薪点数构成构成v基本点（生活保障点）v岗位劳动要素点（随岗位变化）v个人技能点（素质点）：

技能等级点、学历点、兼会工种点v积累贡献点（动态点）：

工龄点、考评升级点、奖励晋级点薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制工资制度工资制度n分配公式分配公式v工工资资收收入入=薪薪点点数数点点值值车车间间挂挂率率工工段段挂挂率率班班组组挂挂率率个人挂率个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）其它收入（中夜班费、交通费等）v车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核得分的平均值（工段、班组、个人）核得分的平均值（工段、班组、个人）n特点特点v工工资资分分配配直直接接与与企企业业效效益益和和职职工工个个人人的的劳劳动动成成果果挂挂钩钩v客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别v可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担v通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力v把把各各类类津津贴贴和和奖奖金金纳纳入入职职工工的的薪薪点点数数中中，逐逐步步做做到到了收入工资化，便于管理了收入工资化，便于管理薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制n职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。

n当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。

n企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。

如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。

如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。

如果双方都同意，可以履行新的工资额。

n员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。

n企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。

工资制度工资制度保密工资制保密工资制保密工资制保密工资制J减少攀比和矛盾。

J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。

J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。

J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。

L容易出现同工不同酬。

L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。

L激励作用有限。

利利利利弊弊弊弊保密工资制保密工资制保密工资制保密工资制薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理薪酬计划薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理个别薪酬额度管理薪酬体系管理薪酬结构管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善薪酬计划薪酬计划薪酬计划薪酬计划在考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。

n企业各类人员的需求量和生产率高低n上期薪酬总额完成情况n企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色n各类人员的调转、升迁；

n企业发展的战略等。

编制薪酬计划的依据编制薪酬计划的依据编制薪酬计划的依据编制薪酬计划的依据薪酬额度管理薪酬额度管理薪酬额度管理薪酬额度管理n薪酬总额管理：

对支付给员工的全部薪酬数量进行管理n个别薪酬额度管